互惠感恩表達(dá)提升員工工作績效

呂曉藝 ，白新文

（1.中國科學(xué)院心理研究所，北京100101；2.中國科學(xué)院大學(xué)心理學(xué)系，北京100039；3.中國科學(xué)院行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室（中國科學(xué)院心理研究所），北京100101）

感恩在生活中無處不在。作為一種積極的情緒狀態(tài)或個(gè)人的積極品質(zhì)，感恩提升個(gè)體主觀幸福感，促進(jìn)心理健康[1]。心懷感恩的個(gè)體有更多的親社會(huì)行為[2-4]，而這有助于建立和改善人際關(guān)系[5]。人們還常常通過言語、表情與肢體動(dòng)作、饋贈(zèng)禮物、提供協(xié)助等方式表達(dá)感激之情[6]。受恩方的感恩表達(dá)行為進(jìn)一步增強(qiáng)了施恩者的人際交往動(dòng)機(jī)和親社會(huì)行為[6-7]。

盡管感恩研究已取得豐碩成果，但仍存在明顯不足。第1，大多數(shù)研究將感恩界定為個(gè)體內(nèi)在的情緒體驗(yàn)，較少關(guān)注感恩表達(dá)行為的作用。第2，新近研究開始探討感恩表達(dá)的作用，但大多只關(guān)注其對接收到感恩表達(dá)一方的影響，后續(xù)研究有必要探討對感恩表達(dá)者本人是否也具有積極意義。第3，已有研究大多揭示一般社會(huì)互動(dòng)情境下感恩情緒或感恩表達(dá)對人際互動(dòng)的影響，而對組織情境下的實(shí)證研究較少[8]。

鑒于此，本研究在組織情境下考察感恩表達(dá)對員工本人工作績效的影響。概括而言，通過調(diào)取企業(yè)的檔案資料獲取員工感恩表達(dá)行為和工作業(yè)績的客觀數(shù)據(jù)，揭示感恩表達(dá)對本人工作績效的影響。本研究在視角、情境和結(jié)果變量等方面都有一定新意。通過對感恩研究的初步探索，為組織文化建設(shè)提供一定的實(shí)踐指導(dǎo)。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 感恩的基本概念

感恩是個(gè)體的一種積極品質(zhì)，在積極心理學(xué)思潮推動(dòng)下，近期受到了廣泛關(guān)注[9-10]。心理學(xué)對感恩的界定有2種視角。第1種，認(rèn)為感恩是一種個(gè)體特質(zhì)，指個(gè)體以感激之情回應(yīng)他人施恩行為的相對穩(wěn)定的傾向性。個(gè)體以積極情緒回應(yīng)他人，自己也由此獲得相應(yīng)的積極體驗(yàn)和結(jié)果[11]。眾多研究一致表明，特質(zhì)感恩程度越高的個(gè)體，身心健康程度更好，主觀幸福感程度更高[1,12]，更能走出逆境并有所成長[13]?？刂屏舜笪迦烁窀骶S度之后，特質(zhì)感恩對主觀幸福感仍有額外的預(yù)測作用[14]。第2種，將感恩界定為情緒狀態(tài)，是個(gè)體受到恩惠時(shí)產(chǎn)生的一種感激和愉悅的感受[15]。與相對穩(wěn)定的感恩特質(zhì)不同，個(gè)體的感恩情緒狀態(tài)受情境因素影響，呈現(xiàn)一定的波動(dòng)性。研究表明，感恩情緒狀態(tài)同樣能有效提升個(gè)體的幸福感；進(jìn)行感恩情緒干預(yù)，比如讓人們留意并記錄日常生活中值得自己感恩的事情，能顯著提升其感恩之情，并進(jìn)一步給自己帶來積極影響，例如，提升積極情緒，減少消極情緒[15-16]。

感恩的積極效應(yīng)不僅局限于個(gè)體內(nèi)部，作為一種典型的社會(huì)性情緒，感恩還有助于受恩者建立和改善人際關(guān)系[5]。在人際互動(dòng)的過程中，感恩通過3種機(jī)制幫助受恩者建立和改善人際關(guān)系。第1種機(jī)制是直接互惠(direct reciprocity)，即在感恩情緒影響下，受恩者以積極的方式直接回報(bào)施恩者[2-3]。第2種機(jī)制是間接互惠(indirect reciprocity)或泛化互惠(generalized reciprocity)，即感恩情緒所激發(fā)的親社會(huì)行為的對象不限定于施恩者本人，而是范圍更廣的第三方，從而有效營造積極的人際氛圍[4]。第3種機(jī)制是感恩影響社會(huì)性認(rèn)知加工過程[17]。心懷感恩的個(gè)體，傾向于從長時(shí)記憶中提取正面而非負(fù)面信息[18]，對人際互動(dòng)中的善意信息更敏感，從積極角度進(jìn)行闡釋，并提醒自己以積極的方式回應(yīng)他人[5]。

綜上，感恩有效提升了個(gè)體幸福感[1]。感恩的積極效應(yīng)普遍存在于青少年[19]、大學(xué)生[12]和老年群體[16]；無論是普通人群[15]，還是身處逆境[13]或罹患疾病[15]的群體，都可因心懷感恩而得益；其作用體現(xiàn)于從日常生活[5]到組織機(jī)構(gòu)的各種場景[20]。

1.2 感恩表達(dá)及其積極效應(yīng)

人們得到他人善待而產(chǎn)生感恩情緒之后，常常還會(huì)通過言語、表情與肢體動(dòng)作，或饋贈(zèng)禮物、提供協(xié)助等方式表達(dá)感激之情[6]。近來，研究者開始從施恩者角度，探討來自受恩方的感恩表達(dá)對施恩者后續(xù)行為的影響。GRANT等[6]的一系列實(shí)驗(yàn)證明，受恩者得到施恩者的幫助后，若明確向?qū)Ψ奖磉_(dá)自己的謝意，會(huì)顯著提升施恩者再次提供幫助的可能性。這是因?yàn)?，感恩表達(dá)會(huì)提升施恩者的社會(huì)價(jià)值感，讓施恩者切實(shí)體會(huì)到自己工作的意義，從而更愿意實(shí)施親社會(huì)行為。國內(nèi)一項(xiàng)場景模擬實(shí)驗(yàn)也發(fā)現(xiàn)，以書面形式傳達(dá)的感恩，會(huì)提升個(gè)體所感知到的社會(huì)價(jià)值感，進(jìn)而增強(qiáng)其從事親社會(huì)行為的意愿[21]。

WILLIAMS等[7]認(rèn)為，受恩者的感恩表達(dá)還會(huì)提升施恩者的人際交往動(dòng)機(jī)。該研究分二階段進(jìn)行，在第一階段，大學(xué)生被試按要求幫助一個(gè)陌生的高中生修改入學(xué)申請表；一周之后，會(huì)收到受助者手寫的紙條?？刂平M收到的紙條只是說明收到其修改建議了；而實(shí)驗(yàn)組的紙條中，受助者還明確表達(dá)了謝意。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與控制組相比，感恩表達(dá)組的大學(xué)生覺得該高中生更加熱情，更愿意介紹其認(rèn)識自己的朋友，為其做校園參觀的向?qū)?，并繼續(xù)保持聯(lián)系。

由此可見，感恩一旦被表達(dá)出來，本身就成為對施恩者的認(rèn)可和積極反饋，其積極效應(yīng)進(jìn)一步在后續(xù)人際互動(dòng)中得以放大。

1.3 組織情境下感恩表達(dá)的積極效應(yīng)

感恩的實(shí)證研究已經(jīng)取得了豐碩成果，但仍存在不足：第1，大多數(shù)研究只關(guān)注感恩情緒的積極效應(yīng)，較少關(guān)注感恩表達(dá)的影響。第2，研究發(fā)現(xiàn)，感恩表達(dá)在人際交往中起助推器作用，但側(cè)重于探討來自受助者的感恩表達(dá)對施恩者的影響。少數(shù)研究者注意到感恩表達(dá)行為會(huì)促進(jìn)其本人的后續(xù)人際互動(dòng)行為[17,22]。這說明感恩表達(dá)會(huì)改變自己的認(rèn)知及行為，后續(xù)研究有必要進(jìn)一步拓展，探討其對行為績效的影響。第3，已有研究大多在一般社會(huì)互動(dòng)情境下開展，鮮有組織情境下的實(shí)證研究。作為組織的一員，員工有明確的職責(zé)與任務(wù)，通常需要與其他同事協(xié)作，這不可避免存在競爭。作為人際互動(dòng)的有效潤滑劑，工作場景中的感恩表達(dá)如何影響員工本人及其所在的團(tuán)隊(duì)與部門乃至整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)作效能也值得探討[8]。鑒于此，本研究采用新的視角，在組織情境下考察感恩表達(dá)對員工本人工作績效的影響。

本研究預(yù)期，出于以下四方面原因，感恩表達(dá)會(huì)提升員工本人的工作績效。

第1，感恩表達(dá)是人際互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于營造積極的人際氛圍[7]。換言之，向他人表達(dá)感恩不但會(huì)給對方帶來積極的情緒體驗(yàn)，也讓自己處于積極的情緒氛圍之中[9,23-24]。積極情緒的拓展-構(gòu)建理論認(rèn)為，積極情緒拓展了個(gè)體認(rèn)知加工和行動(dòng)的范圍，并構(gòu)建了新的個(gè)體和社會(huì)資源，從而提升個(gè)體應(yīng)對和適應(yīng)環(huán)境的效能[25]。積極情緒有效提高了員工的工作表現(xiàn)[26]。感恩是典型的積極情緒，同樣通過發(fā)揮拓展和建構(gòu)功能提升員工的工作績效[27]。

第2，在組織情境下，感恩表達(dá)者所體驗(yàn)的積極情緒，會(huì)促使員工更愿意為了同事、上司和組織的利益而付出額外努力[20]。因此，感恩表達(dá)有助于提升員工的工作努力程度和堅(jiān)持性。研究表明，努力投入工作并堅(jiān)持不懈是員工提升工作績效的有效途徑[28]。

第3，感恩表達(dá)有助于員工構(gòu)建良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。LAMBERT等[17]的研究發(fā)現(xiàn)，向他人表達(dá)感恩之情之后，自己也會(huì)更加積極地重新認(rèn)識彼此間的人際關(guān)系，維系關(guān)系的責(zé)任感更強(qiáng)，也更愿意投入精力去主動(dòng)改善人際關(guān)系。LAMBERT等[22]的后續(xù)研究還發(fā)現(xiàn)，一旦邁出感恩表達(dá)的第一步，人們隨后更樂于向?qū)Ψ奖磉_(dá)關(guān)切，從而有效維系和改善人際關(guān)系[22]。因而，感恩表達(dá)所導(dǎo)致的社會(huì)認(rèn)知加工方式的轉(zhuǎn)變，讓個(gè)體從積極角度參與人際互動(dòng)，有利于建立、維系和改善人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[5,18]。毫無疑問，在組織的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)有利地位的員工，能取得更好的績效[29]。

第4，受恩者通過表達(dá)感恩邁出了付諸行動(dòng)的第一步。當(dāng)人們將注意焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到自己如何行動(dòng)而不僅是一名受眾時(shí)，行為動(dòng)機(jī)更強(qiáng)[30]。從長遠(yuǎn)來看，與索取者相比，付出者的工作績效更高，職業(yè)生涯發(fā)展更好[31]。

綜上，感恩表達(dá)激發(fā)了員工的積極情緒，增強(qiáng)了付諸實(shí)際行動(dòng)的愿望，改善和拓展了自己的人際關(guān)系，提升工作努力程度和堅(jiān)持性，這些積極變化均有助于提升工作績效，由此提出假設(shè)：

假設(shè)1感恩表達(dá)提升員工的工作績效。

1.4 互惠感恩表達(dá)與工作績效

以互惠理論為依據(jù)[32]，本研究還預(yù)期，互惠感恩表達(dá)能進(jìn)一步提升工作績效?；セ菔且环N最基本也是最廣泛的人際互動(dòng)模式，存在2種基本形式[33]。第1種是直接互惠，個(gè)體A對個(gè)體B表達(dá)善意或提供幫助之后，B反過來會(huì)對A做出類似行為。A和B相互間的善舉可能發(fā)生在不同時(shí)間、空間和情境下，但均為兩者的直接互動(dòng)。第2種是間接互惠，也稱為泛化互惠，即善意表達(dá)和提供協(xié)助不只局限于雙方，而會(huì)推廣到第三方。泛化互惠有2種不同的機(jī)制[33-35]：（1）傳遞機(jī)制(paying-it-forward)，表現(xiàn)為 B得到A的幫助之后，在合適的時(shí)機(jī)，會(huì)對第三方C提供幫助；（2）聲譽(yù)機(jī)制(reputation)，表現(xiàn)為A經(jīng)常幫助他人之后，為自己積累了良好聲譽(yù)，日后更有可能得到第三方C的幫助。泛化互惠的核心特征是回報(bào)錯(cuò)位[33]：在傳遞機(jī)制作用下，受恩者B的回報(bào)對象并不是施恩者A，而是第三方C；而聲譽(yù)機(jī)制運(yùn)作的結(jié)果是施恩者A終有回報(bào)，只是其回報(bào)來源并非先前的直接受恩者B，而是來自于第三方C。

直接互惠是互惠感恩表達(dá)得以形成的內(nèi)在機(jī)制。一方向另一方表達(dá)善意或提供幫助后，出于互惠原則，受恩方也會(huì)以親善行動(dòng)回報(bào)對方[3]。當(dāng)雙方均向?qū)Ψ奖磉_(dá)感激之情時(shí)，互惠感恩表達(dá)就形成了，并在隨后互動(dòng)過程中起催化劑作用，使得雙方不斷在受恩者和施恩者之間角色互換。一方面，互惠感恩表達(dá)為雙方營造了積極的情緒人際氛圍[7,24]；另一方面，雙方將來自對方的感恩表達(dá)視作對自己的認(rèn)可，這種認(rèn)可能夠顯著提升員工的工作投入度和持續(xù)性[36]。此外，互惠感恩的同事之間相互關(guān)心，彼此信任，還建立起職場友誼(workplace friendship)。研究表明，職場友誼提升了人際信任感，并為對方提供了社會(huì)和情感支持，因而有助于提升工作績效[37]。總結(jié)之，組織情境下互惠感恩表達(dá)的積極效應(yīng)還從人際互動(dòng)遷移到任務(wù)執(zhí)行中，雙方在執(zhí)行任務(wù)時(shí)能共同協(xié)作，相互激勵(lì)，共同提升工作表現(xiàn)和結(jié)果產(chǎn)出。

筆者還認(rèn)為，泛化互惠將進(jìn)一步放大互惠感恩表達(dá)對員工工作績效的促進(jìn)效應(yīng)。在一般的社會(huì)互動(dòng)情境中，作為泛化互惠的典型體現(xiàn)，得到他人幫助的個(gè)體會(huì)轉(zhuǎn)而為第三方提供協(xié)助[2]。BAKER等[38]則指出，泛化互惠是組織公民行為的基礎(chǔ)。無論是因?yàn)榈玫酵聨椭?，進(jìn)而幫助其他同事（傳遞機(jī)制），還是因?yàn)榻?jīng)常幫助同事，而得到其他同事的協(xié)助（聲譽(yù)機(jī)制），都是員工組織公民行為的體現(xiàn)[35]。有研究表明，心懷感恩的員工的組織公民行為更多，更愿意為同事以及上司提供額外的協(xié)助[20]。

互惠感恩表達(dá)主要通過兩方面促進(jìn)員工的工作績效。第1，員工組織公民行為的增多，必然會(huì)令同事之間的幫助行為隨之增多[39]。可以預(yù)見，在工作過程中得到同事、上司等重要他人的幫助，有利于員工開展工作，助其取得優(yōu)異的工作成效。第2，在泛化互惠原則的指引下，互惠感恩表達(dá)能提升同事之間的關(guān)系，塑造彼此信任、相互認(rèn)可與通力合作的積極人際氛圍。在這種組織氛圍下，員工付出的努力常常得到同事的認(rèn)可。反過來，對當(dāng)事人而言，被認(rèn)可是一種有效激勵(lì)，可對績效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用[40]。GRANT等[6]的研究表明，自己的付出得到認(rèn)可之后，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的社會(huì)價(jià)值感，覺得自己的工作更有意義，隨之工作努力程度更高，工作績效更好。

綜上，根據(jù)互惠理論，直接互惠使得互惠感恩表達(dá)得以形成；而泛化互惠則在更廣泛的范圍內(nèi)放大互惠感恩表達(dá)的積極效應(yīng)?？傮w而言，互惠感恩表達(dá)有助于改善人際關(guān)系，營造積極的人際氛圍，激勵(lì)員工努力投入工作，從而提升員工的工作績效。由此，本研究認(rèn)為，控制了單向的感恩表達(dá)之后，互惠感恩表達(dá)對工作績效有額外的預(yù)測效力，由此提出假設(shè)2。

假設(shè)2控制了感恩表達(dá)后，互惠感恩表達(dá)對員工的工作績效有額外預(yù)測力。

2 方法

2.1 研究對象和情境

研究對象為我國東南沿海某省一家專業(yè)咨詢服務(wù)公司，咨詢顧問學(xué)歷高、工作自主性大，屬于典型的知識型員工。該公司采用項(xiàng)目制運(yùn)作，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)需要組建2～6人的項(xiàng)目組，邀請公司其他同事參加，并在項(xiàng)目完結(jié)后根據(jù)每名成員的相對貢獻(xiàn)大小，確定成員（包括自己）對該項(xiàng)目的貢獻(xiàn)率。個(gè)人貢獻(xiàn)率用百分比表示，項(xiàng)目組成員的貢獻(xiàn)率總和為100%。該項(xiàng)目合同總額乘以個(gè)人貢獻(xiàn)率，即為該項(xiàng)目中的個(gè)人合同數(shù)額。年度內(nèi)所參加項(xiàng)目的個(gè)人合同金額總和，即為該員工的個(gè)人年度合同總額。年度合同總額是個(gè)人業(yè)績考核的主要指標(biāo)。此外，員工年度內(nèi)參與項(xiàng)目的數(shù)量以及所參加項(xiàng)目的合同總金額，對于公司業(yè)績也有意義。

該公司還構(gòu)建了一個(gè)內(nèi)部互動(dòng)平臺。在該平臺上，每名員工擁有同等數(shù)量的感恩券，可以在平臺上將感恩券贈(zèng)予其他同事以表示感謝。員工可憑收到的感恩券兌換小禮品。分析該平臺上感恩券的贈(zèng)予及獲得的數(shù)據(jù)，可以客觀衡量每位員工的感恩表達(dá)行為。

該公司2014年共有105名咨詢顧問，其中，男性占59%，平均司齡為2.7 a（標(biāo)準(zhǔn)差為2.47）。2人沒有參加內(nèi)部互動(dòng)平臺的感恩券贈(zèng)予活動(dòng)，其余103人有完整的績效數(shù)據(jù)和感恩表達(dá)數(shù)據(jù)，進(jìn)入最終分析。

2.2 變量測量

工作績效。用3個(gè)指標(biāo)分別衡量員工的工作績效：（1）項(xiàng)目總業(yè)績：本年度所參與的所有項(xiàng)目的合同金額總和。（2）個(gè)人業(yè)績：本年度所參加項(xiàng)目的個(gè)人合同數(shù)額總和。如上所述，一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，負(fù)責(zé)人會(huì)根據(jù)每名成員的相對貢獻(xiàn)大小評價(jià)其對項(xiàng)目的貢獻(xiàn)率（用百分比表示）。該合同總額和個(gè)人貢獻(xiàn)率的乘積，即為該成員在單個(gè)項(xiàng)目的個(gè)人合同額。年度內(nèi)所有參加項(xiàng)目的個(gè)人合同額總和，即為個(gè)人年度總業(yè)績。（3）參加項(xiàng)目數(shù)：年度所參與的項(xiàng)目總數(shù)。由于項(xiàng)目總業(yè)績與個(gè)人業(yè)績求得的數(shù)值及其取值差異較大，為降低因變量測量單位不同所造成的誤差，求自然對數(shù)后做后續(xù)分析。

感恩表達(dá)。指員工表達(dá)感恩的對象人數(shù)。具體而言，指在內(nèi)部互動(dòng)平臺上，員工贈(zèng)予了感恩券的同事人數(shù)。

互惠感恩表達(dá)。指雙方均向?qū)Ψ奖磉_(dá)了感謝。在互惠規(guī)范影響下，一方向?qū)Ψ奖磉_(dá)謝意，另一方也傾向于積極回應(yīng)[3]，因此互惠表達(dá)人數(shù)和其感恩表達(dá)人數(shù)相關(guān)。以互相贈(zèng)予感恩券人數(shù)占其贈(zèng)予感恩券人數(shù)的百分比，作為互惠感恩表達(dá)的測量值。

控制變量?？刂菩詣e以及司齡因素，性別(1=男，0=女)是虛擬變量；司齡指員工進(jìn)入公司的年限。由于被他人感激能提升工作績效[6]，因而將員工的感恩獲得數(shù)，即感恩券的來源總?cè)藬?shù)也作為控制變量。此外，在進(jìn)入分析的103人中，72名員工在前一年度也有績效數(shù)據(jù)（管理咨詢公司員工流動(dòng)性較大，司齡2 a及以上的員工僅為72人）?？紤]到過往工作績效能較好地反映個(gè)體的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，因而,將前一年度相應(yīng)工作績效作為控制變量，進(jìn)行補(bǔ)充分析。

3 結(jié)果

3.1 統(tǒng)計(jì)描述

表1是本研究中各主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果?？梢钥吹剑セ莞卸鞅磉_(dá)與工作績效的3個(gè)指標(biāo)均顯著正相關(guān)，而感恩表達(dá)和工作績效的相關(guān)性則不顯著。這表明，互惠感恩表達(dá)對工作績效的提升更為關(guān)鍵。接下來用回歸分析結(jié)果來檢驗(yàn)2個(gè)研究假設(shè)。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)Table 1 Mean，standard deviation and correlation coefficient of each variable

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

分別以工作績效的3個(gè)指標(biāo)為因變量，采用層次回歸分析法檢驗(yàn)假設(shè)，結(jié)果見表2。所有控制變量納入第1步，將感恩表達(dá)作為預(yù)測變量納入第2步，將互惠感恩表達(dá)納入最后一步，進(jìn)入回歸方程。

首先，以個(gè)人業(yè)績?yōu)橐蜃兞?，考察感恩表達(dá)的預(yù)測效應(yīng)。從表2的模型2中可以看出，在控制性別、司齡和感恩獲得人數(shù)之后，與假設(shè)1預(yù)測相反，感恩表達(dá)不能顯著預(yù)測個(gè)人業(yè)績（β=-0.12,t=-0.98,p=0.33）,方差解釋增量不顯著（ΔR2=0.01,ΔF=0.96,p=0.33）。與假設(shè)2預(yù)測一致，互惠感恩表達(dá)在最后一步進(jìn)入回歸方程后（見表2模型3），可顯著預(yù)測個(gè)人業(yè)績（β=0.34,t=2.73,p=0.007）, 方差解釋增量顯著（ΔR2=0.05,ΔF=7.47,p=0.007）。

表3是以項(xiàng)目總業(yè)績?yōu)橐蜃兞康幕貧w分析結(jié)果。與個(gè)人總業(yè)績的分析結(jié)果一致，如表3的模型2所示，感恩表達(dá)不能顯著預(yù)測項(xiàng)目總業(yè)績（β=-0.19,t=-1.54,p=0.12），方差解釋增量不顯著（ΔR2=0.02,ΔF=2.42,p=0.12）。當(dāng)互惠感恩表達(dá)占比在最后一步進(jìn)入回歸方程后（見表3模型3），可顯著預(yù)測項(xiàng)目總業(yè)績（β=0.46,t=3.69,p=0.000）, 方差解釋增量顯著（ΔR2=0.10,ΔF=13.60,p=0.000）。

以參加項(xiàng)目數(shù)為因變量的回歸分析結(jié)果見表4，與上述結(jié)果類似。如模型2所示，感恩表達(dá)不能顯著預(yù)測參加項(xiàng)目數(shù)（β=-0.15，t=-1.32，p=0.19），方差解釋增量不顯著（ΔR2=0.01,ΔF=1.74，p=0.19）?；セ莞卸鞅磉_(dá)最后一步進(jìn)入回歸方程后（表4模型3），可顯著預(yù)測參加項(xiàng)目數(shù)（β=0.41，t=3.40，p=0.001）,方差解釋量增量顯著（ΔR2=0.08，ΔF=11.59，p=0.001）。

綜上，工作績效3個(gè)指標(biāo)的回歸分析結(jié)果一致表明，感恩表達(dá)均不能顯著預(yù)測工作績效，而互惠感恩表達(dá)則顯著正向預(yù)測工作績效，假設(shè)1沒有得到驗(yàn)證，而假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

3.3 補(bǔ)充分析

由于在進(jìn)入分析的103人中，有前一年度績效數(shù)據(jù)的為72人。如果在假設(shè)檢驗(yàn)的分析中就作為控制變量，將大幅度降低有效樣本量。因此，在補(bǔ)充分析中納入前一年度相應(yīng)績效，考察上述假設(shè)檢驗(yàn)的分析結(jié)果是否具有穩(wěn)健性。表2～表4為模型4～模型6加入此控制變量后的補(bǔ)充分析結(jié)果。

個(gè)人業(yè)績。將前一年度個(gè)人業(yè)績納入方程作為控制變量后，感恩表達(dá)負(fù)向預(yù)測個(gè)人業(yè)績，并處于邊緣顯著水平（β=-0.20,t=-1.88,p=0.064），這與假設(shè)1的預(yù)測方向相反；互惠感恩表達(dá)在最后一步進(jìn)入回歸方程，正向預(yù)測個(gè)人業(yè)績并處于邊緣顯著水平（β=0.27,t=1.95,p=0.056），其影響方向與假設(shè)2一致。

表2 感恩表達(dá)預(yù)測個(gè)人業(yè)績的回歸分析表Table 2 Regression analysis for gratitude expression predicting individual performance

表3 感恩表達(dá)預(yù)測項(xiàng)目總業(yè)績的回歸分析表Table 3 Regression analysis for gratitude expression prediction project total performance

表4 感恩表達(dá)預(yù)測參加項(xiàng)目數(shù)的回歸分析表Table 4 Regression analysis for predicting the number of participated items by expressing gratitude

項(xiàng)目總業(yè)績?？刂屏饲耙荒甓软?xiàng)目總業(yè)績之后，感恩表達(dá)的負(fù)向預(yù)測效應(yīng)達(dá)到邊緣顯著（β=-0.23,t=-1.95,p=0.055）；在最后一步，互惠感恩表達(dá)顯著預(yù)測項(xiàng)目總產(chǎn)值（β=0.38,t=2.64,p=0.01）。因此，以項(xiàng)目總業(yè)績?yōu)橐蜃兞康姆治鼋Y(jié)果也僅支持假設(shè)2，不支持假設(shè)1。

參加項(xiàng)目數(shù)?？刂屏饲耙荒甓葮I(yè)績之后，感恩表達(dá)不能顯著預(yù)測參加項(xiàng)目數(shù)（β=-0.12,t=-1.54,p=0.13）；在最后一步，互惠感恩表達(dá)則顯著正向預(yù)測個(gè)人業(yè)績（β=0.28,t=2.79,p=0.007）。同樣，分析結(jié)果僅支持假設(shè)2，不支持假設(shè)1。

綜上，對控制了前一年度績效的補(bǔ)充分析發(fā)現(xiàn)，感恩表達(dá)均不能正向影響工作績效的3個(gè)指標(biāo)，而互惠感恩表達(dá)則正向預(yù)測工作績效，且其模式與不控制前一年度業(yè)績的分析結(jié)果基本一致。這說明感恩表達(dá)與互惠感恩表達(dá)預(yù)測員工工作績效的結(jié)果具有一定的穩(wěn)健性，前者無顯著預(yù)測力，后者有顯著預(yù)測作用，假設(shè)1沒有得到驗(yàn)證，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

4 討論

與已有研究不同，本研究關(guān)注在組織情境下，員工的感恩表達(dá)行為是否能給自己帶來積極效應(yīng)。結(jié)果表明，員工的感恩表達(dá)能顯著提升自己的工作績效，但其前提條件是，感恩表達(dá)行為有效促使對方做出積極反饋，從而促成互惠感恩表達(dá)。本研究凸顯了感恩的人際互動(dòng)特性[5]。感恩是積極的個(gè)人情緒體驗(yàn)[1]，雖然感恩表達(dá)能進(jìn)一步提升自己的情緒狀態(tài)[23-24]，但單向感恩表達(dá)并不足以提升自己的工作績效。由此看來，在人際互動(dòng)情境中，更重要的是有策略地通過表達(dá)感激之情促使對方也做出積極回應(yīng)。

本研究預(yù)測積極表達(dá)感恩的員工能獲得較好的績效表現(xiàn)，但結(jié)果并不支持此假設(shè)?？赡茉蛴?個(gè)。第1，感恩表達(dá)有時(shí)會(huì)被看作是一種印象管理，即為了使他人對自己留下好印象或積極評價(jià)而采取的行為[41]。但印象管理并不總是有效[42]；經(jīng)常采取印象管理行為的員工，甚至?xí)懈嗦殘銎钚袨閇43]。只有當(dāng)個(gè)體有策略性地使用印象管理，比如自我監(jiān)控或政治技能較高時(shí)，才能對自己有幫助，否則并不會(huì)帶來預(yù)期的好結(jié)果[44-45]，尤其是，持利己動(dòng)機(jī)而非利他動(dòng)機(jī)時(shí)，印象管理并不能提高員工的關(guān)系績效[46]。與這些發(fā)現(xiàn)相一致，本研究結(jié)果也表明，單向的感恩表達(dá)并沒有帶來績效的改善；只有通過感恩表達(dá)形成互惠關(guān)系，即有策略地進(jìn)行感恩表達(dá)時(shí)，才有助于自己開展工作并取得效果。第2，單向感恩表達(dá)不能有效提升工作績效，也可能和組織情境的特征有關(guān)。在組織環(huán)境中，工作目標(biāo)的達(dá)成往往需要同事的通力協(xié)作。例如，本研究所探討的企業(yè)員工就是以項(xiàng)目形式開展工作，需要項(xiàng)目組成員彼此協(xié)調(diào)與配合。未能促成互惠的單向感恩表達(dá)，可能是感恩表達(dá)并未到達(dá)對方內(nèi)心。只有互惠的感恩表達(dá)才能切實(shí)轉(zhuǎn)化為同事間的通力協(xié)作，從而成為工作績效的驅(qū)動(dòng)力。

4.1 理論貢獻(xiàn)

4.1.1 從感恩表達(dá)者的角度切入，探討感恩表達(dá)對自己的積極作用，為感恩表達(dá)研究提供了新的視角。已有研究大多只關(guān)注感恩表達(dá)如何促使對方做出親社會(huì)行為[6-7]。而本研究則發(fā)現(xiàn)，有效促使對方做出積極回饋的感恩表達(dá)行為，反過來也會(huì)對自己有益。后續(xù)研究可繼續(xù)探討感恩表達(dá)對本人積極影響的中介機(jī)制和邊界條件。

4.1.2 探討感恩表達(dá)如何影響員工工作績效，拓展了感恩研究的議題和情境。一方面，將研究焦點(diǎn)從感恩如何提升人際關(guān)系質(zhì)量，延展到如何促進(jìn)工作績效。另一方面，本研究不再限于一般社會(huì)交往情境，而是聚焦于特定的組織情境，探討職場環(huán)境下感恩表達(dá)的積極作用。SPENCE等[20]發(fā)現(xiàn)，心懷感恩的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為。本研究則發(fā)現(xiàn)，通過感恩表達(dá)建立高質(zhì)量人際關(guān)系的員工，還能提升自己的工作績效。

4.1.3 對互惠理論也有一定貢獻(xiàn)。已有研究大多從人際互動(dòng)視角切入，探討互惠如何影響人們的人際關(guān)系[2-3,7]、親社會(huì)行為與幫助行為[34,39]、個(gè)體在群體中的地位[47]以及個(gè)體的關(guān)系績效等[35]。本研究則有所拓展，探討互惠如何影響員工的工作績效。結(jié)果表明，職場中建立互惠關(guān)系有助于員工提升任務(wù)效率。

4.1.4 有一定的方法學(xué)優(yōu)勢。和問卷調(diào)查研究和臨時(shí)招募被試的實(shí)驗(yàn)室研究不同，本研究直接調(diào)取企業(yè)的檔案資料，感恩表達(dá)行為和工作績效均為客觀數(shù)據(jù)，能較好地反映實(shí)際工作場景下的真實(shí)行為和績效表現(xiàn)。因此，本研究內(nèi)部效度和外部效度都較高。

4.2 實(shí)踐啟示

本研究對于員工如何處理職場人際關(guān)系，以及如何進(jìn)行組織管理有一定的啟發(fā)。對于個(gè)人而言，要充分意識到合理、有效地表達(dá)感恩的重要性。特別是在職場環(huán)境下，通過有效表達(dá)感恩促進(jìn)彼此間的良性互動(dòng)，除了改善人際關(guān)系之外，還能幫助自己取得更好的工作成效。感恩表達(dá)是一種意識，也是一種可以通過練習(xí)而逐漸提高的人際交往技能。通常，越能基于事實(shí)基礎(chǔ)，真誠、及時(shí)地表達(dá)感激之情，越能引發(fā)當(dāng)事人共鳴，感恩表達(dá)的效果越好。表達(dá)方式多樣，除了當(dāng)面口頭表達(dá)之外，還有卡片、信件、贈(zèng)送小禮物等間接表達(dá)，均能取得效果。

本研究對組織文化建設(shè)也有一定借鑒。第1，營造感恩氛圍不僅是為了改善員工間的人際關(guān)系，員工之間相互認(rèn)可的積極人際氛圍還可有效促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。第2，良好的互動(dòng)平臺對組織氛圍建設(shè)非常重要。僅僅鼓勵(lì)員工心懷感恩是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)重視互動(dòng)平臺的建設(shè)，提供渠道讓員工主動(dòng)、積極、真誠地向同事表達(dá)感恩。

4.3 不足與展望

首先，盡管本研究通過調(diào)取企業(yè)檔案獲得了客觀數(shù)據(jù)，但由于只獲得了單一年度的數(shù)據(jù)，仍屬于橫向研究，無法揭示變量間的因果關(guān)系。有可能是績效好的員工更愿意向他人表達(dá)感恩，也更有可能獲得對方回應(yīng)從而實(shí)現(xiàn)互惠感恩。但是，從表1的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，前一年度的3項(xiàng)績效指標(biāo)與隨后年度的感恩表達(dá)各指標(biāo)之間的相關(guān)程度很低。這可能指工作績效的高低并不是員工是否進(jìn)行感恩表達(dá)的主要原因。盡管如此，未來仍然需要通過縱向研究進(jìn)一步探討因果關(guān)系。

其次，本研究全部數(shù)據(jù)來自企業(yè)檔案資料，除了獲得并控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之外，無法測量人格特征等個(gè)人差異變量。此外，感恩表達(dá)的數(shù)據(jù)完全來自于在線互動(dòng)平臺，無法獲得員工日常工作過程中的線下互動(dòng)行為，因而難以進(jìn)一步揭示感恩表達(dá)影響工作績效的中介機(jī)制和邊界條件。后續(xù)研究可以進(jìn)一步關(guān)注個(gè)體差異因素，如感恩表達(dá)的動(dòng)機(jī)（是利己動(dòng)機(jī)還是親社會(huì)動(dòng)機(jī)[46]），或者情境因素，如組織的互惠氛圍[38]，如何放大或制約感恩表達(dá)的效應(yīng)。

再次，本研究僅采用一家企業(yè)做案例分析，其員工為典型的知識型員工，組織形式以團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目制為主，其結(jié)果能否推廣到其他組織情境和群體，有待繼續(xù)探討。

5 結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)，員工的單向感恩表達(dá)行為不能顯著預(yù)測工作績效，而互惠感恩表達(dá)則顯著預(yù)測工作績效。