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    國企人才管理探索

    2019-10-15 17:35:57詹雪芳
    寫真地理 2019年12期
    關(guān)鍵詞:崗位人才管理

    詹雪芳

    在新經(jīng)濟時代,人才資本對參與國際競爭企業(yè)來說將比金融資本更為重要。企業(yè)的科技創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量、市場競爭等都要靠高素質(zhì)的人才來完成,企業(yè)有無競爭力,競爭力是否持續(xù),以表面上看表現(xiàn)為產(chǎn)品和市場,但其背后反映的卻是最關(guān)鍵的因素——人才競爭力,即決策力、技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新能力。

    企業(yè)愈來愈認識到人才決定著企業(yè)的生命。國有企業(yè)由于體制、觀念、實力等原因,在人才管理機制上存在著嚴重的滯后性,最為顯著的是造成了一方面在不斷招聘新人,一方面卻造成大量已成熟起來的各類人才流失。國有企業(yè)要提高競爭力,必須要形成科學的引才聚才、選才用才、育才留才的管理機制,使他們發(fā)揮潛能為企所用。

    企業(yè)要有吸引人才、留住人才的企業(yè)文化,創(chuàng)造能令人心情舒暢,有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境,增強企業(yè)人員對企業(yè)的歸屬感、滿足感。尊重人才、尊重知識,以事業(yè)留人,以感情留人。充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用,促進人才、發(fā)展人才、創(chuàng)造人才、吸引人才,用文化凝聚人才,從組織制度上使企業(yè)人才與國際接軌。

    一、企業(yè)人才管理的機制。

    因為人的性格、稟賦、需求、愛好、行為方式的多樣性等因素,使人才管理增加了難度。而且,不同行業(yè)、規(guī)模和實施不同經(jīng)營策略的企業(yè)對于人才管理所采取的方法、形式和手段也千差萬別,就企業(yè)人才管理的普變化規(guī)律而言,對其探索是必要的。本文認為,企業(yè)人才管理運營機制主要包括選拔、配置、激勵、維護相互聯(lián)系的四個環(huán)節(jié)。

    1.選拔是基礎(chǔ)。選拔實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,通過一定的選拔方法,挑選和應(yīng)用適合于企業(yè)的各層次人才的活動。選拔的目的在于確保所選人員能滿足企業(yè)近期和長遠的需要,因此,無論是對于新建企業(yè)還是對于正在發(fā)展的企業(yè),也無論是從企業(yè)內(nèi)部還是從企業(yè)外部,員工的選拔都是企業(yè)人才管理的基礎(chǔ),他直接決定著企業(yè)員工的整體質(zhì)量,影響著整個人才管理工作的順利進行。

    2.配置是核心。將合適的人放到合適的崗位上,是員工充分發(fā)揮工作能力的前提,也是人才管理的核心。只有做到知人善任,既避免了“大材小用”,也避免了“小材大用”,才能使員工在崗位上工作起來得心應(yīng)手。如果在組建團隊時能注重考慮人才的知識、氣質(zhì)、性格、能力等方面的互補搭配,則整個團隊在生產(chǎn)運營中便能發(fā)揮很大的配置效應(yīng)。

    3.激勵是關(guān)鍵。激勵指通過一系列的制度安排,給予員工物質(zhì)、精神及其他方面的刺激,使其最大限度地發(fā)揮自己潛能,完成工作目標的活動。企業(yè)激勵水平的高低和合理與否是決定企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵,也是判斷企業(yè)人才管理水平高低的重要指標。

    4.維護是保障。人作為一種生物體的存在決定了人力資本也存在著損耗,因此,在人才管理過程中應(yīng)充分考慮人的生命周期和生理規(guī)律,注重對人才的維護。企業(yè)只有充分考慮人力資本的特性,堅持人性化管理,才能維持乃至提高企業(yè)的人才存量及其使用效率,降低人才管理的風險。

    二、企業(yè)人才管理的途徑

    人才管理方法是企業(yè)留住人才的重要保證。從長遠看,離開它,企業(yè)的其他經(jīng)營活動都將是無本之木、無源之水。應(yīng)此,搞好企業(yè)人才管理,應(yīng)從以下幾方面著手:

    1. 量才為用,合理配置。

    這至少需要考慮兩方面的問題:一是人與崗位的結(jié)合,另一個是人與人的結(jié)合。按照崗位要求、結(jié)合員工的工作能力、性格特點和興趣,將員工安排到工作崗位上,是人崗結(jié)合、任用管理的主要內(nèi)容。相較而言,人與人的優(yōu)化組合較為困難,不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責關(guān)系,還要考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補性,因此,人與人之間的和諧更多地需要在工作中不斷磨合。配置過程應(yīng)當是在充分考慮并廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上完成的,只有經(jīng)過個人參與的決定,執(zhí)行起來才更順利。當企業(yè)配置與員工意愿發(fā)生矛盾時,人事部門應(yīng)耐心地做好解釋、說服和疏導(dǎo)工作。對于企業(yè)內(nèi)部比較重要的崗位,一種比較行之有效的配置方式是建立企業(yè)內(nèi)部的人才市場,通過競爭上崗的聘任制來完成。聘任制的實施應(yīng)建立在嚴格審核、民主評議的基礎(chǔ)上,并規(guī)定一定的任職時限和考核目標,這樣不僅起到監(jiān)督和約束作用,也有利于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動。

    2.適度激勵,保證熱情。

    激勵的要旨在于引導(dǎo)員工拿出自己的全部力量為實現(xiàn)組織目標而努力。沒有激勵則會降低員工的工作熱情,導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)認識到員工在愿望和需求方面的差異,將“物質(zhì)激勵,感情激勵,事業(yè)激勵”結(jié)合起來。激勵體系應(yīng)考慮努力—成績—報酬—滿足這一連鎖關(guān)系,洞悉員工的真正需要、確定有效的激勵因素、強化員工的行為動機等步驟促進組織目標和個人目標趨同,達到激勵的目的。

    激勵手段應(yīng)多樣化,包括工作環(huán)境、福利、薪酬等。要綜合考慮“績效、能力、態(tài)度”三個方面,對激勵的重點內(nèi)容——薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計,對于不同的崗位應(yīng)給予三者不同的權(quán)重。對于高級管理層應(yīng)考慮長期性的激勵手段。而且,激勵應(yīng)注重公平性和相對性,應(yīng)在行業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定薪酬基點,既要達到內(nèi)部公平,又要做到對外公平。同時,薪酬的兌現(xiàn)形勢和標準在一定時期應(yīng)保持不變,使員工對個人的工作努力有一個較為穩(wěn)定的預(yù)期,過于頻繁的變動會使員工懷疑其合理性,從而削弱激勵的效果。

    3.注重維護,持續(xù)執(zhí)行。

    維護的核心是保護人才、留住人才。首先,應(yīng)建立科學的績效評估制度。評估應(yīng)建立在被評估人對于評估目的、意義、標準、手段等知情的基礎(chǔ)上,并采用自我評估與組織評估相結(jié)合的方式。其次,應(yīng)加強作業(yè)條件改善。長期從事快節(jié)奏、高壓力的工作容易產(chǎn)生過度疲勞,較早退出崗位,這對企業(yè)無疑是損失。作業(yè)條件改善主要包括勞動時間合理、安全確保、環(huán)境溫馨、疲勞管理四個方面。再次,應(yīng)注重人際關(guān)系維護。維護和諧的人際關(guān)系是為員工創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境,其主要內(nèi)容是建設(shè)具有高親和力、凝聚力的企業(yè)文化。比如建立職工提案制、意見處理制,創(chuàng)辦內(nèi)部刊物,組織文體活動等方式,都是加強員工交流溝通和改善人際關(guān)系的有效手段。

    當今時代人才的價值日益突出,國有企業(yè)在改革發(fā)展中要參與國際競爭,必須建立一支高素質(zhì)的管理隊伍和掌握先進技術(shù)的科技隊伍。建設(shè)高凝聚力的企業(yè)文化、建立健全科學的人才管理機制勢在必行。只有有了科學合理的人才管理機制,國有企業(yè)才能真正吸引人才,留住人才,進而增強企業(yè)競爭力。

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