民營(yíng)企業(yè)在招聘人才過(guò)程中存在的問(wèn)題與對(duì)策

劉鈺

摘 要：招聘就是企業(yè)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有招聘到優(yōu)秀的人才，才能為企業(yè)的育人、用人打下良好的基礎(chǔ)。本文是以一家民營(yíng)企業(yè)——大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司為例，通過(guò)對(duì)其人力資源現(xiàn)狀的分析，找出企業(yè)在招聘人才過(guò)程中存在的問(wèn)題。并為該民營(yíng)企業(yè)的招聘工作提出了一些可行性的參考方案，最終形成一套較完整的招聘體系，旨在為企業(yè)不斷進(jìn)步發(fā)展做出貢獻(xiàn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；招聘；問(wèn)題；對(duì)策

招聘是企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找那些既有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司在人力資源上存在的問(wèn)題，通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，制定合理的招聘體制。

1 大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司的人才招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司有著多年的齒輪設(shè)計(jì)和制造經(jīng)驗(yàn)，“以人為本、發(fā)展創(chuàng)新”作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。而人力資源結(jié)構(gòu)角度該公司的具體情況如表1。

從人員類(lèi)型來(lái)看，高、中層管理人員占12%，營(yíng)銷(xiāo)人員占4%，技術(shù)人員占22%，其余是職能部門(mén)和基層人員占總員工人數(shù)的一半以上。

從人員年齡結(jié)構(gòu)分析，35歲以下占20%，35-55歲占73%，由此可見(jiàn)，該公司員工正處于老齡化發(fā)展趨勢(shì)。

從學(xué)歷層次角度觀察，高中學(xué)歷占27%，中專(zhuān)占33%，大專(zhuān)占21%，本科占7%，由此可知，本企業(yè)員工文化素質(zhì)呈一般化結(jié)構(gòu)。

2 對(duì)大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司人才招聘的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

2.1公司沒(méi)有形成“招聘是一個(gè)體系”的理念

該公司各項(xiàng)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠完善，人事部的工作得不到重視，更沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的整體規(guī)劃。沒(méi)有工作分析或分析不透徹，人員與崗位不匹配，不能充分發(fā)揮其作用，人員流動(dòng)率較高。說(shuō)明公司將招聘工作當(dāng)成一種簡(jiǎn)單的解決人員短缺問(wèn)題的行為，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到招聘是一個(gè)系統(tǒng)。

2.2 公司的招聘缺乏規(guī)范性

該公司沒(méi)有科學(xué)的系統(tǒng)招聘方案，在招聘中有關(guān)部門(mén)權(quán)責(zé)不清，部門(mén)間的溝通不暢。人力資源規(guī)劃和工作分析也是膚淺的，對(duì)人員的選拔多是采取主觀判斷，特別體現(xiàn)在面試方面，無(wú)法系統(tǒng)深入調(diào)查員工的真實(shí)資料，使選拔人員缺乏可靠性。

2.3 招聘人員職業(yè)化水平低

招聘人員是招聘工作的重要決策者，會(huì)對(duì)整個(gè)招聘工作產(chǎn)生重大影響。本企業(yè)招聘人員的個(gè)人素質(zhì)不高，對(duì)公司情況和企業(yè)戰(zhàn)略了解不足，也沒(méi)有科學(xué)的面試和選擇手段，給企業(yè)招聘的質(zhì)量和數(shù)量都帶來(lái)了不良影響。

2.4 企業(yè)沒(méi)有建立有效的人才庫(kù)

該公司沒(méi)有自己的人才庫(kù)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的人才供給。缺乏人才時(shí)，只能靠外部招聘，如廣告、人才招聘會(huì)、熟人推薦等渠道，采取現(xiàn)招現(xiàn)用的原則，沒(méi)有為員工提供系統(tǒng)學(xué)習(xí)和了解的過(guò)程，從而形成人才使用的斷流，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力下降。

2.5人才家族化嚴(yán)重

該公司在選人用人上熱衷于“任人唯親”的原則，企業(yè)里重要的崗位都是自己人占據(jù)才放心。在企業(yè)的日常管理中，家族人員和非家族人員獎(jiǎng)懲不一，這樣就引起員工的不平衡心理。另外，家族成員存在一定的共性，觀念基本相似，也不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

3 對(duì)大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司人才招聘問(wèn)題的解決對(duì)策

3.1 制定周密的人才招聘體系

3.1.1 制定招聘需求計(jì)劃。它是招聘工作的首要環(huán)節(jié)，在整個(gè)招聘過(guò)程中具有舉足輕重的地位。筆者認(rèn)為可以按著：制定人力資本需求計(jì)劃、進(jìn)行工作分析、選擇招聘渠道、合理甄選、做出錄用決策、招聘效果評(píng)估流程實(shí)施，并可以循環(huán)實(shí)施。

3.1.2 進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析含兩大部分：工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。公司在招聘前一定要對(duì)招聘的崗位做好工作描述，并制定工作說(shuō)明書(shū)，這樣有助于節(jié)省時(shí)間，幫助求職者迅速了解自己是否勝任該職位，提高招聘效率。

3.1.3 合理選擇招聘渠道。企業(yè)獲取人才的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘。從公司的現(xiàn)狀可知，公司的招聘主要依賴廣告、人才市場(chǎng)、員工推薦等渠道，企業(yè)缺乏平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、晉升、重新雇用或召回以前員工的內(nèi)部人才招聘渠道，企業(yè)要廣招人才必須要選擇適合公司發(fā)展的多樣化招聘渠道。

3.1.4 合理甄選。要采取對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁、公開(kāi)考核的辦法，嚴(yán)格考核程序，保證錄用人才的質(zhì)量。在人員篩選的過(guò)程中并不是最優(yōu)秀的才是最好的，只有找到最適合該崗位的人選才能勝任工作。

3.1.5 做好錄用工作。在員工正式進(jìn)入企業(yè)之前，必須經(jīng)過(guò)入職程序。一是簽訂《聘用意向書(shū)》；二是開(kāi)據(jù)原單位離職證明；三是體檢；四是到人力資源部領(lǐng)取“入職介紹信”；五是將員工信息錄入員工信息管理系統(tǒng)，并約定正式入職時(shí)間；六是新員工填寫(xiě)檔案登記表，簽訂合同，辦理手續(xù)。

3.1.6 招聘效果的評(píng)估。設(shè)置了招聘效果評(píng)估才可以了解招聘是否成功，若有不足的環(huán)節(jié)，要立刻改善并提高招聘效果。

3.2 加強(qiáng)人才招聘的規(guī)范化

編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃，通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)確定空缺職位的性質(zhì)，并以此確定人力資源的需求，包括質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)組合、時(shí)間要求等，進(jìn)一步了解崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、工作特征，從而制定招聘目標(biāo)。要做到人員在招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)都“有法可依”、“有據(jù)可尋”。

3.3 建立企業(yè)的人才庫(kù)

廣泛培育人才?？梢詢?nèi)部培養(yǎng)，對(duì)不同的崗位人員確定不同的培養(yǎng)重點(diǎn)。對(duì)內(nèi)部表現(xiàn)突出的人員進(jìn)行考核，將高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)精通的員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，使之逐漸成為企業(yè)中有能力的人才，以備人才短缺之需。

3.4 摒棄家族式管理，舉賢任能

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)沖破家族觀念，舉賢任能。大膽地啟用具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人員進(jìn)入企業(yè)，努力使企業(yè)的決策民主化、科學(xué)化，使企業(yè)本身超越家族的局限。

3.5 加強(qiáng)企業(yè)招聘管理，提高企業(yè)形象

招聘人員在一定程度上是企業(yè)的形象代表，他們的言行舉止將決定應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)留下怎樣的第一印象。招聘人員要有好的招聘意識(shí)，嚴(yán)格挑選招聘人員。另外，招聘人員的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化水平也需提高，招聘團(tuán)隊(duì)要對(duì)企業(yè)熟悉，深刻理解企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等信息。

3.6 要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所自覺(jué)形成的并為廣大員工認(rèn)同恪守的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)能力的形成、保持和發(fā)展起著根本性作用。企業(yè)要努力培養(yǎng)員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)員工的主人翁意識(shí)，實(shí)現(xiàn)“人企合一”，齊心合力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

總之，民營(yíng)企業(yè)若想發(fā)展，就必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，并進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的管理機(jī)制。建立科學(xué)的人才選用和勞動(dòng)用工機(jī)制，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則為企業(yè)內(nèi)外部人員提供平等的就業(yè)平臺(tái)，注重培養(yǎng)人才，從而吸引和選拔真正的人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任度，進(jìn)而使企業(yè)管理走上科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化的道路，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

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