機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效考核的問題及對策

李玲

摘 要：隨著中國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，如今已經(jīng)進入中國特色社會主義新時代，具有社會公益服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位，在中國的發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制是影響事業(yè)單位工作質(zhì)量的關(guān)鍵，所以人力資源管理的績效考核與激勵機制尤為重要，但是事業(yè)單位長期以來績效考核與激勵機制的不健全影響著事業(yè)單位的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，筆者通過對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制中存在問題的探究，客觀的提出了解決對策。

關(guān)鍵詞：機關(guān)事業(yè)單位;人力資源;績效考核

一、引言

人才是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵。因此，加強對于事業(yè)單位人才的培養(yǎng)，能夠為事業(yè)單位的發(fā)展帶來無限的可能。事業(yè)單位作為為社會服務(wù)的存在，具有公益性的特點。這也說明，在事業(yè)單位中，對于員工的考核十分重要。應(yīng)對事業(yè)單位中的員工考核體系進行完善，使其考核方式更加具有公平性，從而促進事業(yè)單位的有利發(fā)展。

二、事業(yè)單位中人力資源管理績效考核與激勵機制的重要性

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟發(fā)展中起著積極的推動作用，在我國市場經(jīng)濟越發(fā)完善的今天，各個事業(yè)單位在如今經(jīng)濟的發(fā)展中起著不可忽視的作用。由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，時代的發(fā)展推動著事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展，發(fā)展相較于企業(yè)略微緩慢，如今大多數(shù)事業(yè)單位都積極強化內(nèi)部建設(shè)，推動事業(yè)單位的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，這樣才可以保證事業(yè)單位在如今經(jīng)濟環(huán)境下的積極健康發(fā)展。人力資源管理通過對社會人才的引進作為事業(yè)單位發(fā)展的重要保障的因素之一，而對人力資本績效考核制度和激勵制度的加強可以提高員工的工作積極性、增加員工之間的凝聚力、提高事業(yè)單位員工的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化與專業(yè)化，同時推動人力資源管理工作的提高?，F(xiàn)階段，我國的事業(yè)單位中人力資源管理績效考核與激勵機制仍然處在一個發(fā)展階段，其中依然存在很多問題。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的主要問題

（一）考核目標(biāo)不明確

目前，事業(yè)單位的人力資源管理仍保持著相對陳舊的觀念。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核重視不夠，存在主觀缺陷。許多機構(gòu)沒有明確的績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。他們把績效考核理解為部門與員工之間如何分配獎金的基礎(chǔ)，忽略了績效考核工作是人力資源管理的強有力手段，進而使得績效考核的應(yīng)用效果一般，甚至使得部分工作人員產(chǎn)生負(fù)面情緒。設(shè)立績效考核明確目標(biāo)，能夠在很大程度上提高員工的工作熱情，幫助員工制定自身的工作目標(biāo)以及高效的工作方法，進一步提高工作效率與質(zhì)量。可以進一步幫助事業(yè)單位進行人才的選拔與提拔，進而推動整個單位的穩(wěn)定發(fā)展。倘若績效考核目標(biāo)不清晰，就難以發(fā)揮相應(yīng)的作用，將會在很大程度上制約單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）缺乏有效的激勵措施

由于在當(dāng)前工作開展之中，缺乏行之有效的激勵措施，導(dǎo)致整個激勵體系存在著不完善和不健全的問題，這也使員工工作積極性難以得到充分調(diào)動，很多員工雖然做出了突出的貢獻，卻往往無法得到預(yù)期的考核成果。在薪酬分配上，仍然有些工作人員坐享其成，與其他付出較多，業(yè)績突出的人共享勞動成果。從目前實際情況來看，事業(yè)單位仍然遵循著固定工資和津貼的薪酬分配方式，而津貼部分一般都需要與員工工作情況掛鉤。然而在實際的人力資源管理工作開展之中，很多單位都按照固定的比例進行津貼的發(fā)放，這也就導(dǎo)致津貼的實際作用和價值難以得到充分發(fā)揮。在這種情況之下，事業(yè)單位的人力資源管理工作往往缺乏長期的管理目標(biāo)，導(dǎo)致激勵措施不夠完善和先進，難以達到激發(fā)員工工作熱情的根本作用。

四、針對績效考核中的問題所在提出的有效解決方法

（一）明確的評估目標(biāo)

想要開展事業(yè)單位人力資源管理績效考核，第一，需要明確績效考核的目標(biāo)以及相應(yīng)方向，才能夠進一步為評估工作提供牢固的基礎(chǔ)，進而確?？冃Э己说娜嫘砸约罢鎸嵭?。除此之外，為了保證績效考核指標(biāo)的一致性，在進行部門、崗位等工作職能設(shè)置的同時，需要明確相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)實際情況提高各個部門與崗位的考核指標(biāo)，進一步確保工作效率考核工作的效率。于此同時，單位需要激勵員工設(shè)置自身的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工達成自身設(shè)置的目標(biāo)。這樣，明確的績效考核目標(biāo)可以有效地指導(dǎo)員工的工作方向和目標(biāo)，保證工作質(zhì)量和效率的提高。

（二）激勵機制的優(yōu)化策略

首先，通過提升人力資源管理部門的科學(xué)激勵意識，將理論機制與實際情況相結(jié)合建立多樣性的激勵機制，對傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵進行創(chuàng)新，同時發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用樹立激勵意識，加之多樣化的激勵模式共同激發(fā)員工的工作熱情，同時推動人力資源管理部門工作的發(fā)展，共同提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量;其次，事業(yè)單位忽略員工精神激勵已經(jīng)成為一種常態(tài)，物質(zhì)激勵很多時候無法達到很好的效果，所以應(yīng)該將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，事業(yè)單位的人力資源管理部門可以通過肯定員工的個人價值來達到激勵的效果，增加自我的認(rèn)同感，使其可以全身心投入到工作之中，并且工作中會有滿足感與歸屬感的提高，可以幫助工作效率的提升，來推動事業(yè)單位的整體發(fā)展;最后，增加激勵的針對性，制度明確的崗位晉升機制，激發(fā)員工在工作中的熱情，從而提升工作質(zhì)量與效率，同時將約束與激勵相結(jié)合消除員工工作的倦怠情緒，做到獎懲分明，共同發(fā)揮作用提高事業(yè)單位的工作效率與推動事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（三）重視考核結(jié)果

績效考核在人力資源管理中的處于最為關(guān)鍵的地位。在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，一旦考核結(jié)果出現(xiàn)問題，將無法發(fā)揮激勵事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的作用。因此，為有效地提高工作人員對于工作的熱情度，必須要切實落實績效考核的結(jié)果，推動績效考核人員與考核對象的深入交流，積極聽從考核對象針對現(xiàn)有的考核制度所提出的建議，使每一位工作人員在績效考核制度的建立中參與進來，使績效考核能夠更容易地被員工所接受，確保績效考核的結(jié)果能夠與單位的整體發(fā)展目標(biāo)相吻合。如果績效考核的結(jié)果能夠如實的反饋出員工為單位做出的貢獻，將會很大程度提升工作人員的自我滿足感，促使工作人員能夠提升對于工作產(chǎn)生積極性的動力，建立起事業(yè)單位與員工雙贏的局面。但同時，要求事業(yè)單位對于考核結(jié)果進行公開、透明化處理，防止私下出現(xiàn)惡性競爭的情況，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作開展之中，仍然存在著多種缺陷和問題，而這也就要求了相應(yīng)的管理人員能夠?qū)Ξ?dāng)前工作開展的實際情況進行深入的分析，探討當(dāng)前工作之中存在的不足，并制定有針對性的解決措施。人力資源管理人員也應(yīng)該加強考核體系的反饋工作，使被考核人員能夠了解到自身之中存在的優(yōu)勢與缺陷，從而使被考核人員能夠明確自身今后的發(fā)展方向，使人力資源管理與績效考核工作的開展價值得到充分發(fā)揮。

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