對國企招聘管理問題調(diào)研及優(yōu)化分析

谷琴

摘 要：隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，國企也緊跟時代潮流進行管理制度的升級和變革，使得人力資源管理相關的工作也發(fā)生了變化。國企應以傳統(tǒng)的人力資源管理方式為基礎，根據(jù)企業(yè)實際需求創(chuàng)新招聘管理，力求形成一套符合企業(yè)發(fā)展的招聘管理系統(tǒng)。本文分析國企招聘管理的現(xiàn)存問題和發(fā)展趨勢，并提出具體的優(yōu)化措施，以供參考。

關鍵詞：國企招聘;招聘管理;管理問題;問題調(diào)研

一、國企招聘管理問題調(diào)研梳理

通過對國企業(yè)務部門及人力資源管理部門的訪談，并對試用期及離職員工進行問卷調(diào)查，從調(diào)研結果中可以看出國企招聘管理仍然存在許多問題。

（一）結構化訪談問題反饋

國企的人力資源管理部門照比業(yè)務部門在行政關系上低一級，使得招聘溝通處于弱勢地位，雖然國企內(nèi)部存在招聘管理規(guī)劃，但隨企業(yè)內(nèi)部業(yè)務部門的不斷發(fā)展，招聘需求也在不斷變化，而人力資源管理部門無法直接參與到業(yè)務部門的策略制定，導致招聘管理無法滿足業(yè)務部門的實際需求，由此可以看出招聘管理在國企中已經(jīng)失去了主導性，只是在被動地完成業(yè)務部門下發(fā)的招聘指標。

通過訪談調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘管理全年花費百分之20的部門資金用于招聘會、宣傳手冊及廣告活動，但招聘效果卻并不理想。如某企業(yè)4月份一場面對一線崗位的專場招聘會，該場招聘會總計花費資金近10萬元，花銷成本極大，但最終卻未能有一人成功入職。在隨后的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段的國企招聘管理人員基本以“評委”的形式出現(xiàn)，即無法明確當前的篩選條件及要求，且實際招聘缺少可變更性指標，在此條件下所招聘的人員往往與實際需求不符，或僅僅是貼合需求卻不能符合國企發(fā)展的需求。

（二）問卷調(diào)查問題反饋

問卷調(diào)查是針對企業(yè)離職人員開展的調(diào)研活動，根據(jù)某國有企業(yè)的問卷調(diào)查結果顯示，試用期員工主動申請離職的人員有34%不喜歡自身當前的工作崗位，覺得崗位無法滿足其要求，而由于輪崗或輪班制度主動申請離職的人員有20%，此類人員由于各類原因無法接受這樣的規(guī)章制度，因工作地點不符合自身需求申請離職的人員占比為18%，因薪酬不理想而主動申請離職的占比為16%，其他不明原因主動申請離職的占比為12%。從該調(diào)查結果中可以看出，大部分進入國企的員工在試用前并不了解具體的規(guī)章制度，也并不知道在工作中會面臨哪些必須克服的職業(yè)挑戰(zhàn)，所以導致部分國企員工在試用期辭職，無法適應培訓、考核、輪崗的壓力，且對這樣的管理模式無法適應。對非試用期離職人員就業(yè)同樣進行了問卷調(diào)查，在問卷調(diào)查的結果中顯示，非試用期離職員工離職因“不滿意薪資待遇”的情況占比較高，且調(diào)查中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段非試用期員工更加看重實際到賬的薪資，卻并不關注企業(yè)下發(fā)的福利及各項優(yōu)惠補貼，且在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)部分員工對“五險一金”、“五險三金”并不重視。

二、國企招聘管理問題的優(yōu)化對策

（一）轉變招聘管理觀念

在當前時代中，轉變招聘管理觀念十分重要，因此國企的招聘管理工作應以當前時代的發(fā)展需求為基礎，學會適應不同形勢的發(fā)展。在轉變傳統(tǒng)觀念的過程中，企業(yè)人力資源管理人員應轉變自身的思維，努力學習新型的理論技術，進而提高自身的綜合素養(yǎng)。同時，國企應結合當前時代的相關特點，切實提高招聘管理工作人員的知識儲備量，使工作人員能夠不斷開拓自身視野，將當前時代中的新型技術充分應用在實際工作中。與此同時，也應創(chuàng)新管理內(nèi)容，提高社會服務理念，樹立良好的現(xiàn)代服務意識，做好人力資源管控，以此來提高國有企業(yè)的核心競爭力，使人才招聘能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

（二）完善招聘管理制度

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的影響下，國有企業(yè)招聘管理工作由以靜態(tài)信息為主發(fā)展到了以動態(tài)信息為主，通過大數(shù)據(jù)技術的信息收集，對人才進行全方位的了解和管理，從而提高人才資源的利用程度，促進人力資源管理制度的完善。國企也應該堅持以人為本的管理觀念，構建以人為主的管理制度，提高對員工物質(zhì)追求和精神追求的重視程度，調(diào)動員工的工作熱情和積極性，只有這樣才能為人才提供良好的成長環(huán)境，為企業(yè)的改革升級提供人才保障。

（三）提高招聘管理人員專業(yè)素質(zhì)

由于目前的招聘管理工作不僅需要了解企業(yè)需求，還要能熟練運用互聯(lián)網(wǎng)技術。在這種高要求下，招聘管理人員應提高自身專業(yè)水平，以此在管理工作中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，解決人才招聘這一棘手問題。招聘管理人員應該在深入了解人才管理的基礎上，發(fā)揮管理工作的特點和優(yōu)勢，再結合互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)思維，推動人才管理方式的革新，對人力進行合理篩選，隨后對人力進行相關培訓，使其在實際工作中能夠嚴格遵守國企的各項規(guī)章制度，實現(xiàn)對自身的嚴格管理，充分發(fā)揮國企工作人員自身的價值，并在此基礎上加強對高端技術人才的引進，擴大國企人才儲備，為企業(yè)的長遠發(fā)展保駕護航。

結束語

招聘管理應是采用科學合理化的管理模式，對國企所需人力進行篩選，隨后利用現(xiàn)有的資源對人力進行培養(yǎng)，并對人力資源進行合理分配，使其能夠在相應的工作崗位中發(fā)揮出自身最大的價值，從而使人力資源分配合理化，以此促進國企管理質(zhì)量的提升，并在此基礎上將國企的人力資源整合水平進一步提高，充分發(fā)揮國企招聘管理的價值。

參考文獻

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