高校青年教師歸屬感培養(yǎng)路徑初探①

張東

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?青年教師作為高校發(fā)展的主力軍理應受到重視，現(xiàn)實中他們的歸屬感缺失一定程度上成為制約高等教育發(fā)展的因素。針對高校青年教師在競爭社會中存在的身份落差較大、工作負荷較重以及人際交往不和諧等因素，分析歸屬感的缺失原因，從而對高校重構青年教師歸屬感提出了相應對策。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?青年教師;歸屬感;高校

[中圖分類號] ?G645 [文獻標志碼] ?A ? [文章編號] ?2096-0603（2019）16-0008-02

高等院校在全面建設“雙一流”的大背景下，人才競爭也到了白熱化的地步，特別是對青年拔尖人才的儲備格外重視，與之相對應的是對青年人才后續(xù)培養(yǎng)上缺乏跟進，不少新入校的青年教師出現(xiàn)工作積極性不高的問題。長期持續(xù)，容易導致其對學校缺乏信任感和歸屬感，造成團隊意識差、進取心弱、工作消極等現(xiàn)象。因此，如何在眾多壓力下提高青年教師的幸福感，以凝聚力促進科研力，進而促進整個高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展已成為一個重要課題。

一、相關概念及研究對象

歸屬感，或稱隸屬感，指個人自覺被別人或被團體接納和認可而產(chǎn)生的心理體驗。教師歸屬感是指教師對自己所在的學校在思想上、感情上和心理上的認同和投入，樂于成為并且體驗到自己是學校重要一員的感情。具體表現(xiàn)為：愿意承擔自己角色的責任和義務、積極參與學?；顒?、和諧人際關系、主動融入集體、實現(xiàn)自我價值。

眾多學者將青年教師定義為35周歲以下的教師，然而教育部評選優(yōu)秀青年教師將年齡限制放寬至自然科學類不超過40周歲，社會科學類不超過45周歲。筆者考慮到高校人才的基本狀況和教師職業(yè)成熟等因素，將青年教師定義為45周歲以下的教師。本文以浙江省某重點高校作為調(diào)查研究院校，據(jù)悉，該校專任教師1440余人，青年教師約占60%。調(diào)查中選取了不同專業(yè)250名青年教師作為研究對象，回收有效問卷234份，有效率93.6%。其中男性125人，占53.4%;女性109人，占46.6%。正高職稱31人，占13.2%;副高職稱84人，占35.9%;中級職稱74人，占31.6%;初級職稱45人，占19.2%。91%的教師未擔任學校部門領導。

本文采取抽樣調(diào)查的方法，對該校250名青年教師進行問卷調(diào)查。問卷結合目前青年教師現(xiàn)狀，自編了高校青年歸屬感與幸福感調(diào)查問卷，對高校青年教師的幸福感、歸屬感及影響因素等方面進行調(diào)查。筆者還對部分青年教師進行訪談，以期形成典型研究案例。

二、高校青年教師歸屬感缺失的現(xiàn)狀分析

（一）較高的職業(yè)興趣，較低的職業(yè)幸福感，降低了高校青年教師的職業(yè)認同感

高校教師一直是很多人向往的職業(yè)，問及為何選擇在高校工作時，20.9%的人選擇是自己愛好的職業(yè)，38%的人選擇適合自己，15.8%的人選擇工作穩(wěn)定，17.1%人選擇環(huán)境好，39.7%的人認為作為高校教師可以實現(xiàn)自我價值。然而，問及個人的幸福感時，46.6%的人選擇一般，選擇不幸福及很不幸福的占44%，而選擇感到幸福的僅占9.4%?，F(xiàn)實與理想的巨大反差中，高校青年教師表達了極大的職業(yè)不幸福感。

（二）較低收入，較高壓力，降低高校青年教師的工作熱情與責任感

目前，高校青年教師的收入普遍較低，49.5%的工資收入在3000～5000元。48.3%不滿意自己的薪資，滿意的僅占19.7%。高校青年教師，不僅面臨著低收入，同時面臨著較高的壓力。61.1%的人認為壓力很大，認為壓力小的僅占1.7%，進一步追問其壓力的主要來源是，最主要的是生活成本（占24.4%）和科研（占53.8%）。

（三）較多的工作要求，較少的人文關懷，降低了高校青年教師的學校認同感

據(jù)調(diào)查，認為學校建立了良好獎勵機制以及幫助教師實現(xiàn)自身價值等方面的工作時，符合的僅占8.1%;認為學校能夠減輕青年教師負擔，讓青年教師能扎實的工作的僅占28.6%;認為在關于教師切身利益問題的決策上學校會聽取教師代表的看法僅占36.1%。調(diào)查中，僅有28.1%的青年教師認為學校的發(fā)展離不開自己。

（四）較長的家校距離，較短的校園生活，降低了高校青年教師的集體歸屬感

大學校園園區(qū)化之后，很多青年教師的房子都遠離校區(qū)，60.7%的人離學校至少要30分鐘的車程，僅有15.8%的人住在學校里面。61.3%的人認為自己離學校遠，感覺不方便。家校距離遠，一方面造成同事之間交流不方便;另一方面也造成師生之間交流的困難，極大降低了青年教師的集體歸屬感。

三、高校青年教師歸屬感缺失的原因分析

（一）高校過于“行政化”的管理模式，缺乏人文關懷

青年教師作為剛剛加入高校教師隊伍的新力量，沒有豐富的教學經(jīng)驗和豐厚的科研實力，在校內(nèi)缺乏話語權。過于“行政化”的管理模式，使高校青年教師的發(fā)展也很難獲得比較優(yōu)厚的支持，打擊了青年教師工作積極性，組織認同感得到削弱。

（二）高校過于注重科研的考核，缺乏合理的評價及獎懲機制

目前，無論是研究型大學、教研相結合的大學，還是教學型大學，其評價機制上往往以科研為導向。青年教師存在科研經(jīng)費不易申請等問題，降低了工作熱情和職業(yè)興趣。

（三）社會和學校過于“功利化”，缺乏支持青年發(fā)展的氛圍和培養(yǎng)體系

高校之間的競爭越來越激烈，焦點是生源和師資。很多高校將發(fā)展師資的資金投入到專家學者上，來迅速提高學校綜合實力，對青年教師的聘用往往以解決教學師資短缺為主。青年教師易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，導致青年教師對學校的好感降低、歸屬感缺失。

（四）青年教師存在發(fā)展“困境”，缺乏自我實現(xiàn)的動力

年輕的教師剛完成一次從學生到教師的角色轉變，往往資歷淺、積累少、職稱低，存在著“低職稱—課題難申請—無課題—職稱難評”的困境，這些問題導致青年教師缺乏自我實現(xiàn)的動力，個人發(fā)展缺乏動力。

四、高校青年教師歸屬感培養(yǎng)的路徑

（一）對青年教師發(fā)展的政策支持力度

高校綜合管理制度的制定，包括績效管理、職稱評定、教育教學等規(guī)章，必須在教師參與的基礎上，進行充分論證而產(chǎn)生，有必要的情況下要進行廣泛調(diào)研，以目標管理方式來制定制度，充分考慮教師主觀能動性發(fā)揮的問題，建立起能夠引導教師發(fā)揮工作潛能的制度。

（二）對青年教師發(fā)展的人文性關懷

學校重視教師的培養(yǎng)，給教師提供多樣化的溝通機會，如建立校內(nèi)導師制，定期邀請行業(yè)專家開展講座，通過類似某高?！按蟮赜媱潯薄八{天計劃”等方式，鼓勵教師走出去，到兄弟院校以及企、事業(yè)單位中進行實踐鍛煉。學校還應注重教師的個體專業(yè)發(fā)展，讓教師充分發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，在學習和教學中感受到自己成長的快樂。學校在科研環(huán)境建設方面，需要建立起教學和科研相結合的文化氛圍，讓教師的教學實踐與科研成果相互促進，最終幫助教師實現(xiàn)自我價值。

（三）對青年教師自身發(fā)展的職業(yè)指導

通過開展校史校情教育，可以使青年教師了解學校發(fā)展歷史、學科布局、未來發(fā)展前景，從而增強教師對學校的熱愛，進而產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的自豪之情，產(chǎn)生歸屬感和認同感。另一方面，可以通過宣傳學校各領域先進人物和典型事跡等方式，潛移默化地影響青年教師提高自己的道德意識和行為認知，端正職業(yè)態(tài)度和職業(yè)理想。

（四）對青年教師發(fā)展的自我提高

重構青年教師對學校的認同感和歸屬感，最直接的因素還是青年教師本人。所以，改變應從青年教師自身的調(diào)整入手，通過心理調(diào)適引導到積極方面去，進而升華為工作中進取的動力，可以取得比外部疏導更好的效果。個體“認識自我—了解自我—取悅自我—接納自我”是一個完整流程，通過這種方式來塑造健全人格，最終讓個體能夠獲得更好的發(fā)展空間，落實到工作實踐，切實提高教學水平和科研質(zhì)量。學校對教師心理素質(zhì)和業(yè)務水平的重視，也自然會幫助青年教師增強自信心，提高其對學校整體的滿意度及歸屬感。

總之，青年教師的成長離不開高校甚至全社會的關注和支持，注重對其進行情感投入，以尊重的姿態(tài)來傾聽和積極采納青年教師的合理化建議，才能激發(fā)青年教師的主人翁精神，進一步強化其對教學工作及單位的歸屬感，讓職業(yè)的快樂在工作中迸發(fā)巨大能量，為高等教育健康發(fā)展提供無限動力。

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◎編輯 趙瑞峰