職業(yè)技能提升與體面勞動實現(xiàn)程度的互動關(guān)系*
—— 基于北京市4540份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)方程模型分析

徐 巖，劉 盾

（1.北京師范大學(xué) 經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，北京 100875 2.北京交通大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，北京 100044）

一、引言

在1999年6月召開的第87屆國際勞工大會上，時任國際勞工局局長的胡安·索馬維亞（Juan Somavia）提出將“人人實現(xiàn)體面勞動”（decent work for everyone）作為“國際勞工組織（ILO）當(dāng)今的首要目標(biāo)”，即“在自由、平等、安全和保障人格尊嚴(yán)的條件下，無論男女均能獲得體面的、生產(chǎn)性的工作機會”，并且提出體面勞動的實現(xiàn)需要通過對“促進工作中的權(quán)利”“就業(yè)”“社會保護”“社會對話”這四個戰(zhàn)略目標(biāo)予以平衡和統(tǒng)一地推進。[1]體面勞動的概念一經(jīng)提出，即受到聯(lián)合國及各國政府、工會、企業(yè)界與學(xué)界的廣泛關(guān)注與積極響應(yīng)。各成員國陸續(xù)與國際勞工組織簽訂“體面勞動國別計劃”（decent work country program），推動體面勞動在本國實現(xiàn)的政策議程。

在促進體面勞動實現(xiàn)的眾多政策議程當(dāng)中，提升勞動者的職業(yè)技能無疑是不可或缺的一環(huán)。有關(guān)體面勞動的所有官方政策建議文本，無不把促進職業(yè)技能開發(fā)與培訓(xùn)、增強勞動者就業(yè)能力作為實現(xiàn)體面勞動的先決條件。近年來，隨著經(jīng)濟全球化對勞動者（尤其是低技能勞動者）議價能力的削弱、人工智能對從事常規(guī)性工作勞動力的大規(guī)模替代、“后福特制”生產(chǎn)對就業(yè)穩(wěn)定性的沖擊、共享經(jīng)濟或平臺經(jīng)濟興起導(dǎo)致靈活就業(yè)的比例大幅增加，以及債務(wù)危機使國家的需求側(cè)管理面臨兩難處境，提升職業(yè)技能，尤其是跨崗位、跨工種的通用職業(yè)技能對實現(xiàn)體面勞動的必要性空前強化。

在中國，對加強勞動者技能開發(fā)與培訓(xùn)的強調(diào)更是貫穿落實體面勞動議程的全過程。[2]對中國而言，除了世界各國普遍面臨的社會經(jīng)濟環(huán)境之外，一系列因素使得提升職業(yè)技能對促進體面勞動的實現(xiàn)尤其重要。首先，全球經(jīng)濟再平衡與勞動力成本上漲從供需雙側(cè)擠壓低技能勞動者的就業(yè)空間，從人口紅利向人力資本紅利、從要素驅(qū)動向效率驅(qū)動轉(zhuǎn)變刻不容緩。其次，與全球新技術(shù)革命相伴生的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級對傳統(tǒng)就業(yè)崗位與職業(yè)技能帶來空前挑戰(zhàn)，以高級認知能力和社會人際能力為代表的新型、可遷移職業(yè)技能的重要性與日俱增。最后，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革一方面要求產(chǎn)能過剩行業(yè)的職工盡快掌握新技能，適應(yīng)新崗位；另一方面要求擴大勞動力的有效供給，減輕日益凸顯的勞動力技能供需不匹配的問題。

國內(nèi)外眾多學(xué)者論述了提升職業(yè)技能對體面勞動的促進作用。Egger、[3]Krishna、[4]Dao、[5]Hing[6]分別論述了丹麥、印度、越南、新加坡的當(dāng)?shù)卣疄榇龠M體面勞動采取的職業(yè)技能開發(fā)舉措。此類研究只是把體面勞動作為一種目標(biāo)狀態(tài)，潛臺詞是職業(yè)技能提升促進體面勞動實現(xiàn)是不言而喻的，其關(guān)注點在職業(yè)技能提升的方式、方法與政策支持體系。肖巍和錢劍星、[7]石奎、[8]曹兆文[9]等人專門論述了提升職業(yè)技能對促進體面勞動實現(xiàn)的根本性作用。但這些研究僅限于簡單的理論闡述，沒有深入分析職業(yè)技能提升對體面勞動各維度的促進作用，更沒有對此類作用展開定量分析。

目前，對職業(yè)技能提升促進體面勞動實現(xiàn)的定量研究大致可分兩類。一類是直接把職業(yè)技能提升狀況作為體面勞動評價指標(biāo)體系的指標(biāo)之一，并對其賦予一定權(quán)重。比如Anker et al.[10]Ghai、[11]Bonnet et al.[12]Kantor、[13]丁越蘭和周莉、[14]申曉梅和凌玲[15]等學(xué)者開發(fā)的體面勞動評價指標(biāo)體系中，均包含有反映職業(yè)教育或技能培訓(xùn)情況的指標(biāo)，如技能培訓(xùn)的機會、效果、資源投入、時間與頻率、資源投入等。此類研究忽視了職業(yè)技能提升與體面勞動其他維度之間的互動作用。更何況從概念上看，體面勞動更適于被視作職業(yè)技能提升的后果或前因變量。另一類是在構(gòu)建了體面勞動的評價指標(biāo)體系之后，定量地檢驗職業(yè)技能提升對體面勞動綜合得分的影響。比如，陳靜[16]通過對來自成都、綿陽、重慶等地67家企業(yè)的751份問卷數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)勞動者受教育程度、工作經(jīng)歷與勞動技能水平對非正規(guī)就業(yè)者的體面勞動實現(xiàn)程度有顯著影響。董海軍和周強[17]通過對株洲某鎮(zhèn)的567份調(diào)查問卷的分析，確認了文化程度和勞動技能水平是體面勞動客觀水平的主要影響因素。羅燕、[18]羅燕和李溢航[19]利用來自廣州、深圳、中山三地130家企業(yè)的2600份問卷數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)勞動者的教育程度和職業(yè)技能培訓(xùn)情況對其體面勞動實現(xiàn)程度有顯著影響，并且職業(yè)技能培訓(xùn)的影響程度更高。此類研究雖然與本研究的思路接近，但它們沒能深入職業(yè)技能提升促進體面勞動實現(xiàn)的內(nèi)在機理，且對職業(yè)技能提升的過程與結(jié)果也未加區(qū)分。

以上研究除了各自的不足之外，還有一項更重要的共性不足，那就是沒有探討體面勞動對職業(yè)技能提升的促進作用。更高的職業(yè)技能帶來更體面的工作固然是符合直覺的，但同樣不難理解，更加體面的工作——包括公平的工資收入、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系、充足的業(yè)余時間、充分的員工民主參與、較高的職業(yè)認同感與職業(yè)發(fā)展預(yù)期等[20-22]也為企業(yè)加強人力資本投資、職工加強職業(yè)技能學(xué)習(xí)提供了必要的條件與激勵。單純強調(diào)職業(yè)技能提升對體面勞動實現(xiàn)的促進作用，很容易將體面勞動實現(xiàn)程度不足歸咎于職工個人能力不足，弱化政府、企業(yè)與工會在維護勞動者權(quán)益、調(diào)整勞動關(guān)系方面的責(zé)任與必要性，進而落入單純強調(diào)個人責(zé)任與技能供給的新自由主義觀念。

本研究在通過質(zhì)性與量化研究得出的體面勞動評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，通過對來自北京市職工的4540份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）分析，探討職業(yè)技能提升與體面勞動實現(xiàn)程度的互動關(guān)系。為了使邏輯關(guān)系更清晰，筆者區(qū)分了職業(yè)技能提升的投入與產(chǎn)出（職業(yè)技能水平）。其互動關(guān)系表現(xiàn)為：體面勞動各維度的更高實現(xiàn)程度促進更高、更有效的職業(yè)技能提升投入，更高、更有效的職業(yè)技能提升投入導(dǎo)致職工更高的職業(yè)技能水平，而更高的職業(yè)技能水平又增進了體面勞動各維度的實現(xiàn)程度，三組變量構(gòu)成了一組正向反饋的“三角關(guān)系”。相比于同類研究，本研究的創(chuàng)新之處或獨特優(yōu)勢體現(xiàn)在如下方面：（1）首次考察了職業(yè)技能提升與體面勞動實現(xiàn)程度之間的雙向互動關(guān)系；（2）將體面勞動的評價指標(biāo)體系及其與職業(yè)技能提升的關(guān)系建立在扎根理論研究基礎(chǔ)之上，因而具備更堅實的經(jīng)驗基礎(chǔ)；（3）使用SEM分析方法，依次考察職業(yè)技能提升與體面勞動七個維度之間的互動關(guān)系，從而揭示二者互動關(guān)系的內(nèi)在機理；（4）樣本量更大，使研究結(jié)果更具代表性，并且得以分離性別、工齡、受教育程度、單位性質(zhì)等控制變量的影響。

二、質(zhì)性研究基礎(chǔ)

筆者采用由Glazer和Strauss[23]首創(chuàng)的扎根理論（grounded theory）研究方法，歸納體面勞動與職業(yè)技能提升之間的互動關(guān)系并提出理論假設(shè)。筆者在北京市總工會的支持下，共訪談來自北京市各行業(yè)共計39家企事業(yè)單位的管理者36人、一線職工235人，整理訪談錄音記錄逾46萬字。其后借助Nvivo 11.0軟件，對訪談資料進行了開放編碼、聚焦編碼與理論編碼分析，其中前兩級編碼用于歸納體面勞動的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，理論編碼用于探索體面勞動各維度與職業(yè)技能提升的互動關(guān)系。關(guān)于體面勞動的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與評價指標(biāo)體系，筆者此前已另行撰文論述，[24-25]故此處只做簡要介紹，重點闡釋體面勞動與職業(yè)技能提升之間的互動關(guān)系。

（一）體面勞動的“一體七面”

質(zhì)性研究將受訪者心目中的體面勞動要素逐級歸納為30個初級范疇（三級指標(biāo)）、14個上位范疇（二級指標(biāo)），并最終聚攏為7個結(jié)構(gòu)維度（一級指標(biāo)），分別定義為工資收入體面感、就業(yè)保障體面感、工作氛圍體面感、勞動強度體面感、民主參與體面感、職業(yè)發(fā)展體面感、社會地位體面感。[26]據(jù)此設(shè)計了包含38個條目的體面勞動問卷量表，并檢驗了量表條目的聚合效度、區(qū)別效度、測量模型適配度及群組間的參數(shù)穩(wěn)定性。[27]上述七個維度的下屬指標(biāo)與代表性量表條目如表1所示。

質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，更高的職業(yè)技能水平會導(dǎo)致體面勞動各維度的更高實現(xiàn)程度；反過來說，體面勞動各維度的更高實現(xiàn)程度，會促進勞資雙方給予更高的職業(yè)技能提升投入，進而導(dǎo)致更高的職工職業(yè)技能水平。

表1 體面勞動實現(xiàn)程度的評價指標(biāo)體系與代表性量表條目

（二）職業(yè)技能提升促進體面勞動的實現(xiàn)

1.職業(yè)技能提升促進工資收入的提高。此效應(yīng)的實現(xiàn)主要通過三種渠道。其一是職工可以借此進入技能要求和薪酬水平更高的行業(yè)或企業(yè)；其二是職工可以在本企業(yè)內(nèi)被晉升到技能要求更高、責(zé)任與難度更大的崗位；其三是職工繼續(xù)留在原崗位，但其崗位工資或績效工資隨著能力水平的提升而提高。前兩條渠道通常以通用認知能力和其他“軟技能”的提高為前提，對此，企業(yè)要么缺乏足夠的培訓(xùn)激勵，要么難以通過常規(guī)培訓(xùn)達到效果。第三條渠道是企業(yè)更加愿意投入、且對于一線操作類職工更加重要的加薪渠道。企業(yè)崗位技能工資制度與績效獎勵制度的設(shè)計合理性，對于該渠道的有效性至關(guān)重要。受訪企業(yè)中，北控集團、燕山石化、中鐵二十二局等大型國有企業(yè)實行的多重職業(yè)發(fā)展通道，以及一些外資企業(yè)實行的寬帶薪酬制度為一線操作類職工憑借技能提升獲取薪酬增長提供了更加廣闊的空間。

2.職業(yè)技能提升有利于得到更穩(wěn)定的就業(yè)保障或更廣闊的就業(yè)機會。首先，越高技能者，越傾向于供職于提供完備社會保障的正規(guī)就業(yè)部門，尤其是在社會保障和工作穩(wěn)定性都較占優(yōu)勢的大型企業(yè)；其次，當(dāng)企業(yè)面臨宏觀經(jīng)濟或行業(yè)利潤水平下行的壓力時，較高技能者承受的失業(yè)風(fēng)險更小；再次，面對當(dāng)前新技術(shù)革命對傳統(tǒng)就業(yè)崗位的“創(chuàng)造性破壞”，唯有不斷更新職業(yè)技能，尤其是提升以持續(xù)學(xué)習(xí)能力為核心的通用認知能力，才能保住高質(zhì)量的就業(yè)崗位；最后，提升職業(yè)技能不僅有利于保住現(xiàn)有的工作，還有利于職工獲取更豐富的工作內(nèi)容以及更廣闊、更高質(zhì)量的就業(yè)機會。

3.提升職業(yè)技能才可收獲更優(yōu)越的工作環(huán)境與上級、同事、客戶的認可。生產(chǎn)技術(shù)的進步使得高技能勞動者更易于在舒適的硬件環(huán)境下工作。比如首鋼的一名老師傅介紹，如今煉鋼主要是在溫度適宜的控制室內(nèi)操作完成，但能坐在控制室里都是“有技術(shù)、有學(xué)歷、平時表現(xiàn)好的”。更重要的是，唯有掌握過硬的職業(yè)技能，才能得到上級、同事、客戶乃至下級的認可與尊重。正如北控燃氣集團的模范班組長李俊山師傅所說：“他技術(shù)技能不夠，干活都不自信，怎么被人尊重，不被人尊重他怎么實現(xiàn)體面勞動呢？”受訪員工列舉了數(shù)不勝數(shù)的因技能過硬（不足）受到上下級、同事、客戶的贊許（輕視）的例子。比如當(dāng)菜百金店的王女士憑借其豐富的銷售經(jīng)驗與應(yīng)變能力，通過飾品的巧妙拼接與再加工滿足了客戶“刁鉆”的要求時，收到了來自顧客由衷的感激。而筆者問某建材市場客服部的李女士是否認為其上司的工作是體面的，李女士回答：“在其位理其政，你在這個地位理應(yīng)為這個市場，為你底下的員工，為你的商戶謀發(fā)展。你不具備這個能力，光坐在那拿那個錢，并不被人尊重?！?/p>

4.提升職業(yè)技能才能更加輕松、從容、快樂地工作。提升職業(yè)技能直接增進了勞動體面感。一方面，職業(yè)技能提升導(dǎo)致的工作效率提高，更有利于勞動者實現(xiàn)勞逸結(jié)合與工作生活的平衡；另一方面，職業(yè)技能提升更有利于職工找到或者晉升到更加輕松、從容的工作崗位。比如曾在協(xié)和醫(yī)院工作的張女士講到，普通護士通過進修得到?？谱o士的職業(yè)資格后，就只需參與會診并負責(zé)某項具體醫(yī)療技術(shù)的介入，不用再頻繁地上夜班或在病房里從事繁重的基礎(chǔ)護理工作。

5.提升職業(yè)技能才有更多機會參與企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營管理決策。提升職業(yè)技能是員工擴大民主參與管理的必要條件。這不僅是因為處于關(guān)鍵崗位、做出突出貢獻的高技能勞動者是企業(yè)民主協(xié)商環(huán)節(jié)（如職工代表大會、工資集體協(xié)商）中不可缺席的代表，更因為其掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技術(shù)與豐富經(jīng)驗，可以切實地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出謀劃策，為企業(yè)帶來可觀的收益。比如北京市勞模、燕山石化的劉勁松師傅長期以來從事加氫工藝的研究，在企業(yè)為煉油設(shè)備上一套加氫裝置的過程中，“從裝置剛開始的聯(lián)運到最終開起來，基本上全程參與，提供了很多意見，把關(guān)了很多方案?！?/p>

6.提升職業(yè)技能助推個人職業(yè)發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)。首先，提升職業(yè)技能將使職工感受到工作本身帶來的內(nèi)在激勵。根據(jù)工作特性（job characteristic）理論，具有技能多樣性、任務(wù)一致性、任務(wù)重要性、自主性及反饋性等五個方面特征的工作，會促使員工感受到工作的意義、對工作的責(zé)任感以及得到關(guān)于工作結(jié)果的反饋。[28]無疑，上述五項工作特性無不以職業(yè)技能提升為前提，而其后續(xù)心理狀態(tài)與職業(yè)認同感和成就感緊密聯(lián)系在一起。其次，職業(yè)技能提升能給職工帶來更廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，并最終促使其自我價值的實現(xiàn)。被評為“優(yōu)秀華天人”的張紫薇女士在其名為《中國夢》的演講稿中講到：原只是華天餐飲集團一名普通服務(wù)員的她曾在中餐宴會擺臺的技能大賽榮獲了4枚金牌和1枚銀牌，同時獲得高級技師職稱，隨后她通過成人自考本科并攻讀MBA學(xué)位，逐步成為了相關(guān)崗位技能競賽領(lǐng)域的國家級考評員、國家級裁判員，直至世界級裁判員。

7、提升職業(yè)技能也就提升了職業(yè)社會地位。勞動者的職業(yè)社會地位與其所從事工作的技能難度有關(guān)——所需學(xué)歷或技能水平越高的職業(yè)，通常也是越受尊敬的職業(yè)，也與其在本行業(yè)的職業(yè)技能等級有關(guān)。越是接近本領(lǐng)域?qū)＜业奈恢?，就越受人尊敬。在更廣泛的意義上，職業(yè)社會地位來自勞動者自身或社會對一份工作體面程度的綜合評判。當(dāng)職業(yè)技能提升促進了各體面維度的實現(xiàn)程度時，自然也就提升了這份工作的社會地位。

（三）體面勞動的實現(xiàn)促進職業(yè)技能提升

1.體面的工資收入與工作時間為職業(yè)技能提升提供了物質(zhì)與時間保障。職工接受技能培訓(xùn)，既要“有錢”，又要“有閑”。一方面，對于新經(jīng)濟時代日益重要的通用認知能力而言，企業(yè)一般缺乏培訓(xùn)激勵，職工只能自費到市場上接受專業(yè)機構(gòu)的培訓(xùn)。如果職工沒有足夠的支付能力，又對培訓(xùn)收益不夠確定，很可能轉(zhuǎn)而通過書籍與網(wǎng)絡(luò)自學(xué)高度碎片化的知識。另一方面，從事職業(yè)技能開發(fā)需要充足的業(yè)余時間與生理、心理及情感資源。[29]很多受訪企業(yè)反映，由于生產(chǎn)任務(wù)繁忙，人手緊張，很多有成效的培訓(xùn)項目難以惠及大多數(shù)職工群體。比如北京市勞模、北控集團的李俊山師傅說：“咱就說技能大賽，他在宣傳的時候說的特別棒，爭取讓每位職工都參與，可現(xiàn)實是什么呢？我們的職工生產(chǎn)非常的繁重，工作強度非常的高，職工根本就沒有這么多的時間去做這些事。”

2.相對穩(wěn)定的工作保障是企業(yè)加強職業(yè)技能投資的前提條件。對于職工而言，長期雇傭關(guān)系不僅是一種約束，更是一種體面的就業(yè)保障。對于企業(yè)而言，長期雇傭關(guān)系能使其在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)與職工共享勞動生產(chǎn)率提高帶來的投資收益，因而產(chǎn)生更強的技能投資激勵。[30]相反，不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系與過高的人員流動率，對于企業(yè)加強職業(yè)技能投資十分不利。比如北京職業(yè)衛(wèi)生學(xué)院的張主任談到養(yǎng)老護理員職業(yè)資格認證推行不力的原因：“有很多公司他也想正規(guī)的做?？蓡栴}是護理員的雇傭關(guān)系太松散了。我費了很大的勁把這些員工培養(yǎng)的特別的好，經(jīng)驗特別豐富，特別的受歡迎，這樣的婦女往往很快被別的公司挖走了?！?/p>

3.體面的工作關(guān)系為員工提升職業(yè)技能提供了有利的氛圍與條件。一方面，體面的上級關(guān)系與管理學(xué)文獻中的“變革型”“支持型”領(lǐng)導(dǎo)或“高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換”有異曲同工之處，后者已被大量研究證明是增進員工職業(yè)技能與自我效能的重要因素。[31]很多受訪員工表示，上級的充分信任、合理授權(quán)、積極有效的溝通與反饋、言傳身教的引導(dǎo)與示范，伴隨著自身職業(yè)成長的過程。另一方面，和諧融洽、支持互信的同事關(guān)系不僅為員工提升職業(yè)技能提供了必要的信息與情感支持，還促進了“隱性技能知識”（tacit knowledge）的分享、流動與轉(zhuǎn)化。[32]很多受訪企業(yè)的非正式員工交流與日常互助活動，往往發(fā)揮了正式培訓(xùn)無法替代的作用。相反，員工之間為了個人業(yè)績的惡性競爭與防范猜忌，會阻礙職工職業(yè)技能的全面提升，比如“你去公司入職的時候，你去接他的工作，他明明知道一些事情，故意不給你去講，就等著你去犯錯再去找他?！?/p>

4.體面的工資收入、民主參與、職業(yè)發(fā)展與社會地位為職業(yè)技能提升提供了充分的引導(dǎo)與激勵。設(shè)計合理的技能或績效工資制度、崗位任職資格體系、崗位技能匹配與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，能使員工清楚地看到職業(yè)技能提升與收入增長和職業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系。民主參與不僅意味著員工能夠通過工資集體協(xié)商獲取較為體面的工資收入，從而間接促進職業(yè)技能提升，還能讓員工切實參與到企業(yè)的技術(shù)升級與生產(chǎn)經(jīng)營決策，主動應(yīng)對技能提升挑戰(zhàn)，甚至成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的引領(lǐng)者。此外，社會地位作為員工“核心自我評價”的一部分，不僅是員工提升職業(yè)自我效能的先導(dǎo)要素，[33]還對員工的職業(yè)取向發(fā)揮重要的引導(dǎo)作用。長期以來，“學(xué)而優(yōu)則仕”“勞心者治人，勞力者治于人”等思想一直占據(jù)人們的內(nèi)心，社會整體對勞動技能存在普遍的輕視。北京公用事業(yè)科學(xué)研究所的全國勞模、2008年奧運火炬的設(shè)計者高春梅曾做了這樣一個令人印象深刻的比喻，她說“勞模就像灰姑娘，當(dāng)遇到表彰活動時，就會換上盛裝、乘著金色馬車趕赴王子的盛會。然而一旦午夜的鐘聲敲響，活動結(jié)束，還是要回家換上舊衣服，繼續(xù)燒煤火。”在現(xiàn)階段要鼓勵職工安心技術(shù)崗位，苦練崗位技能，就必須全面提升高技能勞動者的職業(yè)聲望與社會地位。

（四）理論假設(shè)的提出

根據(jù)質(zhì)性研究結(jié)果，筆者提出如下理論假設(shè)。

假設(shè)一（H1）：職業(yè)技能水平的提高增進體面勞動各維度的實現(xiàn)程度。

假設(shè)二（H2）：體面勞動各維度的實現(xiàn)程度提高促進企業(yè)與職工的職業(yè)技能提升投入。

由于筆者將作為過程的職業(yè)技能提升投入與作為結(jié)果的職業(yè)技能水平提升區(qū)分開來，因此需要假設(shè)三將前兩條假設(shè)聯(lián)系起來：

假設(shè)三（H3）：職業(yè)技能提升投入的增加導(dǎo)致職工職業(yè)技能水平的提升。

根據(jù)H1、H2、H3，體面勞動實現(xiàn)程度、職業(yè)技能提升投入與職業(yè)技能水平三者成圖1所示的關(guān)系。

圖1 理論假設(shè)：職業(yè)技能提升與體面勞動實現(xiàn)程度的互動關(guān)系

三、實證檢驗

（一）數(shù)據(jù)與方法

借助“問卷網(wǎng)”平臺，通過委托北京市各區(qū)縣工會、行業(yè)協(xié)會、咨詢公司、企業(yè)高管的定向推送，委托調(diào)查公司或勞務(wù)人員代發(fā)，以及微信群或“朋友圈”的“滾雪球式”傳播等方式發(fā)放調(diào)查問卷，共收集有效問卷4540份。問卷樣本的性別、年齡、職業(yè)身份、單位性質(zhì)與行業(yè)構(gòu)成如表2所示。

表2 問卷樣本構(gòu)成

使用AMOS 23.0軟件，采取結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）法檢驗圖1所示的理論模型。在構(gòu)建完整的SEM之前，首先要構(gòu)建三組理論變量（模型中稱為潛變量）的測量模型。其中，體面勞動采取筆者前期開發(fā)的7維度、38條目量表。各維度條目的克隆巴赫α值介于0.83～0.93之間，各維度的平均方差抽取量（AVE）均大于該維度與其他維度的相關(guān)系數(shù)的平方，表明量表具有良好的聚合效度與區(qū)分效度。[34]由于模型旨在依次檢驗體面勞動各維度與職業(yè)技能提升投入、職業(yè)技能水平的互動關(guān)系（因而一套完整的SEM包含七個模型），故每個模型中均以體面勞動的一個維度為潛變量，其下屬的兩個二級指標(biāo)為觀測變量。

“職業(yè)技能提升投入”（簡便起見，模型中稱其為“職業(yè)技能提升”）的測量指標(biāo)包括“培訓(xùn)頻率”“培訓(xùn)效果”“培訓(xùn)及時性”“單位對職工職業(yè)技能提升的關(guān)注程度”“單位組織職業(yè)技能競賽情況”（Cronbach’s α = 0.82）。為簡化起見，將“培訓(xùn)頻率”“培訓(xùn)效果”“培訓(xùn)及時性”三者合并為“培訓(xùn)效能”，并取三者觀測值的平均值作為其觀測值。將“單位對職工職業(yè)技能提升的關(guān)注程度”“單位組織職業(yè)技能競賽情況”合并為“職業(yè)技能提升支持”，并取二者觀測值的平均值作為其觀測值。“職業(yè)技能水平”的測量指標(biāo)包括“職業(yè)技能等級（針對藍領(lǐng)）”“行政與技術(shù)職稱（針對白領(lǐng)）”“崗位技能要求（自評）”“崗位技能相對水平（自評）”（Cronbach’s α = 0.87）。為簡化起見，筆者將“職業(yè)技能等級（針對藍領(lǐng)）”“行政與技術(shù)職稱（針對白領(lǐng)）”合并為“職業(yè)技能等級”，將“崗位技能要求（自評）”“崗位技能相對水平（自評）”合并為“崗位技能水平”，并取二者觀測值的平均值作為其觀測值?！奥殬I(yè)技能提升”與“職業(yè)技能水平”的測量指標(biāo)與變量賦值如表3所示。

需要說明的是，“受教育程度”雖可作為通用職業(yè)技能的代理指標(biāo)之一，但筆者并未將其作為職研究業(yè)技能水平的觀測變量，原因有二：其一，職業(yè)技能水平是作為用人單位與職工的職業(yè)技能提升行為的后果變量，而學(xué)校教育顯然不屬于此類；其二，當(dāng)受教育程度作為職業(yè)技能水平的觀測變量進行驗證性因子分析時，其因子載荷值只有0.27，顯然不滿足聚合效度要求。

為了分離出職工群體特征對三組潛變量之間互動關(guān)系的影響，筆者將性別、工齡、受教育程度作為控制變量。其中，性別為“男=0，女=1”的二元啞變量；工齡為“1=不足5年”～“5=20年以上”的定序變量；受教育程度為“1=初中畢業(yè)及以下”～“5=研究生畢業(yè)及以上”的定序變量。職工所屬單位性質(zhì)及職業(yè)身份本應(yīng)也屬于模型中的控制變量，但二者均為包含多個類屬的類別變量，如將其轉(zhuǎn)化為由多個“0-1”二分變量組成的啞變量，會使AMOS當(dāng)中的模型設(shè)置過于復(fù)雜。為此，筆者的處理方法是：以穩(wěn)健性檢驗的形式，分別以單位性質(zhì)和職業(yè)身份為分組依據(jù)，對模型展開多群組分析，借以考察不同群組間模型參數(shù)的異同。

表3 “職業(yè)技能提升”與“職業(yè)技能水平”的觀測變量

圖2 待檢驗結(jié)構(gòu)方程模型

綜上，輸入AMOS的完整SEM如圖2所示。其中，W1、W2、W3代表職業(yè)技能水平、體面勞動一級指標(biāo)、職業(yè)技能提升之間因果關(guān)系的路徑系數(shù)，分別對應(yīng)理論假設(shè)H1、H2、H3，是研究重點關(guān)注的參數(shù)。W4～W9代表各觀測變量被相應(yīng)潛變量解釋的路徑系數(shù)，其標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值即因子載荷值；e1～e6代表各觀測變量被相應(yīng)潛變量解釋后的殘差；r1～r3代表各潛變量被其前因潛變量解釋后的殘差。W10～W18代表各控制變量影響三組潛變量的路徑系數(shù)，C1～C3代表控制變量之間的相關(guān)系數(shù)。

（二）結(jié)果與討論

SEM分析結(jié)果總結(jié)于表4。由于研究依次考察體面勞動的7個一級指標(biāo)與職業(yè)技能提升、職業(yè)技能水平的關(guān)系，故表4包含了7個按圖2設(shè)置的SEM分析結(jié)果。由于研究的關(guān)注重點在于三組潛變量之間的因果關(guān)系（W1、W2、W3），以及各潛變量的測量關(guān)系（W4～W9），故表4只報告W1～W9的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值。實際上，只有體面勞動一級指標(biāo)在7個模型中發(fā)生變化，故只有W1、W2、W4、W5在7個模型中有實質(zhì)性不同，而其他路徑系數(shù)只會有小幅變化。所有測量模型中觀測變量的因子載荷值在0.63～0.93之間，且均在0.01%的水平上顯著，再次印證了較高的測量質(zhì)量。

從模型適配度指標(biāo)來看，除了卡方值因樣本量與自由度較大而過高之外（實際上對于4500多份的樣本量和100多個自由度而言，卡方值已失去參考意義），其他指標(biāo)均滿足適配度要求：卡方自由度比均小于3，RMSEA值小于0.05，AGFI、NFI、IFI、TLI值均大于0.9，可見模型具有較高的外在質(zhì)量。

W1、W2、W3是分別對應(yīng)理論假設(shè)H1、H2、H3的重點考察對象。其中W3屬于“最無懸念”的路徑系數(shù)，代表職業(yè)技能提升行為對職工職業(yè)技能水平的影響。W2的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值穩(wěn)定在0.3左右，且在0.1%的水平上顯著。W2反映了用人單位的職業(yè)技能提升投入的成果轉(zhuǎn)化效率。當(dāng)然對W2的數(shù)值也不應(yīng)過度苛求：畢竟用人單位的職業(yè)技能開發(fā)行為只是職工提升職業(yè)技能的渠道之一，況且職工的職業(yè)技能水平是過往歷史的累積結(jié)果，只是部分地受到當(dāng)期所在單位的職業(yè)技能開發(fā)行為的影響。

W1和W2最能引發(fā)研究興趣。由W1可知，職業(yè)技能水平對體面勞動實現(xiàn)程度的促進作用總體上得到驗證。其中，職業(yè)技能水平對職業(yè)發(fā)展體面感的促進作用最強，對工資收入體面感和就業(yè)保障體面感的促進作用次之。但職業(yè)技能水平對工作氛圍體面感和勞動強度體面感的促進作用不顯著，并且前者對勞動強度體面感的影響系數(shù)甚至為負（也許與“能者多勞”有關(guān)）。

相比之下，鮮為學(xué)界所關(guān)注的“反向促進作用”，即體面勞動實現(xiàn)程度對職業(yè)技能提升的影響，反倒在影響程度和統(tǒng)計顯著性上均明顯超越了職業(yè)技能水平對體面勞動實現(xiàn)程度的影響。在所有7個模型中，W2均在0.5以上且在0.1%的水平上顯著，即所有的體面勞動維度的實現(xiàn)程度提高，均可顯著增進用人單位與職工的職業(yè)技能提升投入。其中，勞動強度體面感（充足的業(yè)余時間）、職業(yè)發(fā)展體面感（工作本身的技能挑戰(zhàn)性與成就感、明確的職業(yè)發(fā)展預(yù)期與職業(yè)生涯規(guī)劃）對職業(yè)技能提升投入的影響最大，民主參與體面感與社會地位體面感的影響程度次之。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果

此處簡要補充一下未在表4中報告的三組控制變量——性別、工齡和受教育程度的影響。性別對體面勞動大部分維度的影響顯著為正，而對工資收入和職業(yè)發(fā)展體面感的影響不顯著，可見女性對體面勞動實現(xiàn)程度的總體滿意度較高；性別對職業(yè)技能提升的影響不顯著，但對職業(yè)技能水平的影響顯著為負，可見女性的職業(yè)技能水平總體低于男性。工齡對體面勞動大部分維度的影響顯著為正，而對工作氛圍、勞動強度和職業(yè)發(fā)展體面感的影響不顯著；工齡對職業(yè)技能提升和職業(yè)技能水平的影響顯著為正，反映了“干中學(xué)”對專用人力資本的累積效應(yīng)。受教育程度對所有體面勞動維度、職業(yè)技能提升和職業(yè)技能水平的影響全部為正，且全在0.01%的水平上顯著；鑒于受教育程度也可視作通用職業(yè)技能的代理指標(biāo)，此結(jié)果可作為對職業(yè)技能提升與體面勞動實現(xiàn)程度的正向互動關(guān)系的補充。

（三）共同方法偏差檢驗

本研究所有測量指標(biāo)來自同一份調(diào)查問卷，因此分析結(jié)果可能會受到共同方法偏差的（Common Method Bias, CMB）影響。依據(jù)相關(guān)文獻，[35]筆者采用兩種方法檢驗CMB的影響。首先使用Herman單因子檢驗法將體面勞動各一級指標(biāo)、職業(yè)技能提升、職業(yè)技能水平的所有觀測變量合并到一起做探索性因子分析，結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)前第一個因子的方差解釋率為31.52%，小于50%的閾值。隨后采用變量相關(guān)系數(shù)檢驗法，考察各潛變量觀測變量之間的相關(guān)性，結(jié)果表明各潛變量的觀測變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.8，且不同潛變量的觀測變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.6。以上檢驗結(jié)果表明CMB的影響處于可以接受的范圍。

（四）多群組分析

接下來，筆者依次以單位性質(zhì)和職業(yè)身份作為分組依據(jù)，對SEM做多群組分析。該分析可以考察單位性質(zhì)和職業(yè)身份作為控制變量的影響，同時檢驗?zāi)Ｐ偷姆€(wěn)定性。其中，單位性質(zhì)包括機關(guān)與事業(yè)單位、國有或國有控股企業(yè)、私營企業(yè)，及其他單位性質(zhì)。職業(yè)身份包括一線操作、服務(wù)與辦事人員（簡稱一線職工）、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、公務(wù)員，及其他職業(yè)身份。

多群組分析亦稱為模型參數(shù)不變性檢驗，此處只需檢驗W1、W2、W3的不變性。其工作原理為：以原模型為基準(zhǔn)模型，以規(guī)定不同群組的W1、W2、W3各自相等的模型為限制模型，檢驗自由度變化值△df對應(yīng)的卡方變化值△χ2是否達到顯著水平。若△χ2(△df)在5%的水平上顯著，說明不同群組間的路徑系數(shù)存在顯著差異，反之則反。不過由于△χ2易受樣本量和自由度變化值的影響；當(dāng)樣本量及自由度變化值較大時，△χ2(△df)很容易達到顯著水平，造成虛無假設(shè)被過度拒絕，此時應(yīng)綜合考察基準(zhǔn)模型與限制模型的NFI值、IFI值、RFI值與TLI值的增加量。若△NFI、△I FI、△RFI、△TLI小于0.05，亦可接受兩個模型無差異的虛無假設(shè)。[36]

W1、W2、W3的不變性檢驗結(jié)果如表5所示。模型1～模型7即代表依次以體面勞動的各一級指標(biāo)作為潛變量之一的模型，其排列順序與表4一致。除了個別模型，△χ2均未達到顯著水平，并且所有情況下的△NFI、△IFI、△RFI、△TLI均遠小于0.05，因此可判定不同群組的W1、W2、W3數(shù)值無顯著性差異，即單位性質(zhì)與職業(yè)身份對職業(yè)技能提升與體面勞動實現(xiàn)程度的互動關(guān)系無系統(tǒng)性影響。

表5 職業(yè)技能提升與體面勞動實現(xiàn)程度互動關(guān)系路徑系數(shù)的不變性檢驗

四、結(jié)語

本研究在確立的體面勞動評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，通過結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）分析，檢驗了職工職業(yè)技能提升與體面勞動實現(xiàn)程度的互動關(guān)系。首先通過對質(zhì)性研究結(jié)果的總結(jié)，提出了三條理論假設(shè)，依次為“H1：職業(yè)技能水平的提高增進體面勞動各維度的實現(xiàn)程度”“H2：體面勞動各維度的實現(xiàn)程度提高促進企業(yè)與職工的職業(yè)技能提升投入”“H3：職業(yè)技能提升投入的增加導(dǎo)致職工職業(yè)技能水平的提升”。隨后，筆者使用AMOS 23.0軟件，對來自4540名北京市職工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)展開SEM分析。分析結(jié)果表明：在控制了性別、工齡、受教育程度、單位性質(zhì)與職業(yè)身份的影響之后，H1基本得到驗證，即職業(yè)技能水平對大部分體面勞動維度的影響顯著為正；而H2和H3得到了完全驗證。于是，體面勞動實現(xiàn)程度、職業(yè)技能提升投入與職業(yè)技能水平之間形成了正向反饋的“三角關(guān)系”。換言之，職業(yè)技能提升與體面勞動的實現(xiàn)相輔相成、互促互進。

學(xué)界與政界普遍關(guān)注職業(yè)技能提升對體面勞動實現(xiàn)的促進作用，而對體面勞動實現(xiàn)對職業(yè)技能提升的反作用鮮有涉及。本研究得到的結(jié)論恰恰是：體面勞動實現(xiàn)程度對職業(yè)技能提升的促進作用，無論從影響程度還是統(tǒng)計顯著性上，都明顯超過其反向因果關(guān)系。換言之，相比于“職業(yè)技能提升了，才可以更體面地勞動”，更重要的是“只有更體面地勞動，才有更充足的職業(yè)技能提升機會與激勵”。該結(jié)論意味著，工會與政府相關(guān)部門應(yīng)堅持把權(quán)利維護作為勞工政策領(lǐng)域的第一要務(wù)。當(dāng)然，此處的權(quán)利維護不僅指維護職工最低限度的合法權(quán)益，而是指更廣泛的勞動經(jīng)濟權(quán)益，需要通過勞動、就業(yè)、社會、財稅與產(chǎn)業(yè)政策的協(xié)調(diào)推進，從工資收入、就業(yè)保障、工作條件、民主參與、職業(yè)發(fā)展與社會地位等各個方面全方位地提升職工的體面勞動實現(xiàn)程度。

在所有勞動者中，以農(nóng)民工為主體的一線產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)技能與體面勞動問題尤其值得關(guān)注。日本、德國等制造業(yè)強國的歷史經(jīng)驗表明，好的產(chǎn)業(yè)升級，從來離不開來自生產(chǎn)一線的工藝訣竅與隱性知識積累，而后者有賴于一支具有較高體面勞動實現(xiàn)程度，進而具有較高忠誠度、敬業(yè)度的高技能產(chǎn)業(yè)工人隊伍。正是這種內(nèi)生于員工技能提升的產(chǎn)業(yè)升級與技術(shù)創(chuàng)新，使得員工得以分享勞動生產(chǎn)率提高帶來的收益，進而實現(xiàn)技能提升與體面勞動的良性互動。長期以來，我國主要依賴技術(shù)引進推動的“外源性”技術(shù)創(chuàng)新，一線員工成為產(chǎn)業(yè)升級的“局外人”，其結(jié)果，是一方面產(chǎn)業(yè)工人面臨工資收入偏低、社會保障不足、工作條件不利、勞動強度較大、民主參與不夠、職業(yè)發(fā)展單一、社會地位不高等“體面勞動赤字”問題；另一方面，產(chǎn)業(yè)工人的技能供給日益與產(chǎn)業(yè)升級的技能需求不相匹配。

2017年4月，由中華全國總工會牽頭，聯(lián)合人社部、發(fā)改委等五部委起草并由國務(wù)院發(fā)布的《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革方案》即是對這一問題的有力回應(yīng)。《方案》首次提出建立健全產(chǎn)業(yè)工人“技能形成體系”，同時強調(diào)“完善產(chǎn)業(yè)工人勞動經(jīng)濟權(quán)益保障機制”。本研究表明，這兩方面工作實則是一枚硬幣的兩面，彼此相互促進。工會與政府相關(guān)部門一方面需要通過健全企業(yè)為主體、政府與社會力量合作的職業(yè)技能投資與供應(yīng)制度，科學(xué)公正的技能評價制度，公平可信的技能使用制度（包含薪酬體系、集體協(xié)商、學(xué)徒制等），完善職業(yè)技能形成體系；另一方面需要通過完善工資集體協(xié)商與工資正常增長機制、堅持就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略、加強工作條件與勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制、擴大并深化職工民主參與權(quán)利，以及鼓勵企業(yè)健全能力培養(yǎng)、考核、使用、待遇相統(tǒng)一的激勵機制，特別是對高技能人才的激勵機制，促成“勞動光榮，技能寶貴”的制度環(huán)境與社會氛圍。總之，促進職業(yè)技能提升與體面勞動實現(xiàn)的良性循環(huán)，是“建設(shè)知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍”的應(yīng)有之義，更是推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與增長方式轉(zhuǎn)變的必由之路。