雇主視角下的會(huì)計(jì)人員勝任能力需求分析

張瑜

【摘要】 ?雇主對(duì)會(huì)計(jì)人員有著特定的能力要求，分析人才市場(chǎng)對(duì)會(huì)計(jì)人員勝任能力的需求顯得非常重要。文章基于扎根理論分析方法，通過對(duì)我國(guó)大型招聘網(wǎng)站用人單位招聘信息的文本分析，提煉出人才市場(chǎng)對(duì)會(huì)計(jì)人員勝任能力的需求要素指標(biāo)，進(jìn)而構(gòu)建出雇主需求視角下的會(huì)計(jì)人員勝任能力模型，以期對(duì)會(huì)計(jì)人員能力評(píng)價(jià)，選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀會(huì)計(jì)人員方面提供一定的指導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】 ?會(huì)計(jì)人員;勝任能力;雇主視角;扎根理論

【中圖分類號(hào)】 ?F233 ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 ?A ?【文章編號(hào)】 ?1002-5812（2019）15-0100-03

一、問題的提出

會(huì)計(jì)是通過特定的技術(shù)方法來核算和監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，以此來向有關(guān)方面提供會(huì)計(jì)信息和反映受托責(zé)任履行情況。高質(zhì)量的會(huì)計(jì)工作不僅可以為企業(yè)的發(fā)展提供信息和依據(jù)，還可以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)施經(jīng)營(yíng)決策和稅收理財(cái)?shù)闹匾侄蝃1]。近年來，隨著國(guó)家會(huì)計(jì)政策法律法規(guī)的不斷完善，會(huì)計(jì)行業(yè)的重要性也愈發(fā)突出，對(duì)會(huì)計(jì)人員也提出了越來越高的能力要求，因?yàn)闀?huì)計(jì)人員的勝任能力很大程度上決定了會(huì)計(jì)職能的執(zhí)行質(zhì)量，并影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的分析情況。

然而，學(xué)術(shù)界關(guān)于會(huì)計(jì)人員勝任能力要素及其重要性程度未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，而這關(guān)系到培訓(xùn)和選拔優(yōu)秀的會(huì)計(jì)人員。因此，如何對(duì)會(huì)計(jì)人員勝任能力要素進(jìn)行識(shí)別和評(píng)估是國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者廣泛關(guān)注的問題。周宏等人基于我國(guó)特有的會(huì)計(jì)環(huán)境，分析建立出企業(yè)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)勝任能力框架，同時(shí)針對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)人才體系的建立提出了相應(yīng)的建議[2]。楊延華采用問卷調(diào)查的形式，建立了會(huì)計(jì)人員勝任能力框架，并識(shí)別出職業(yè)勝任能力的關(guān)鍵性因素[3]。

此外，從雇主視角出發(fā)分析人才市場(chǎng)對(duì)會(huì)計(jì)人員勝任能力的需求顯得非常重要，這樣不僅可以有針對(duì)性地開展我國(guó)會(huì)計(jì)人員的隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展，也為高校會(huì)計(jì)專業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才提供了市場(chǎng)導(dǎo)向[4]。但是，已有的文獻(xiàn)缺乏從市場(chǎng)需求的角度對(duì)會(huì)計(jì)人員勝任能力的定性或定量分析?；诖?，本研究借助扎根理論分析方法，通過對(duì)我國(guó)大型招聘網(wǎng)站用人單位的招聘信息進(jìn)行歸納分析，從雇主視角提煉出人才市場(chǎng)對(duì)會(huì)計(jì)人員勝任能力的需求特征，以期對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)人員的培養(yǎng)和管理提供一定的指導(dǎo)。

二、研究方法及數(shù)據(jù)來源

對(duì)于雇主視角下的會(huì)計(jì)人員勝任能力來說，目前尚未建立成熟的變量范疇和理論假設(shè)，量化的研究方法不太可行。因此本研究運(yùn)用質(zhì)性研究的方法，主要借助扎根理論這種探索性研究技術(shù)，直接從雇主層面的會(huì)計(jì)人員招聘廣告中歸納出會(huì)計(jì)人員勝任能力的相關(guān)概念、次要范疇和主范疇，進(jìn)而分析得到雇主需求視角下的會(huì)計(jì)人員勝任能力模型。

從采用扎根理論研究方法的相關(guān)研究文獻(xiàn)中不難發(fā)現(xiàn)，訪談資料、新聞報(bào)道和觀察實(shí)錄等均能夠作為基礎(chǔ)資料來進(jìn)行歸納分析。對(duì)于本研究來講，其核心目標(biāo)是探究雇主對(duì)會(huì)計(jì)人員的勝任能力需求，而隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布信息、招聘人才成為雇主企業(yè)招聘會(huì)計(jì)人員的主要渠道，這些招聘信息代表著企業(yè)對(duì)所需會(huì)計(jì)人員的基本要求。因此，原始數(shù)據(jù)資料主要選取智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)等大型招聘網(wǎng)站上檢索的2018年4月10日至2019年4月10日發(fā)布的會(huì)計(jì)人員招聘廣告。

在篩選過程中，首先需要保證所選照片廣告的代表性和準(zhǔn)確性，即應(yīng)當(dāng)選取具有較大規(guī)模、部門體系完善的雇主企業(yè)，并剔除描述過于簡(jiǎn)單的樣本;其次，為避免會(huì)計(jì)人員工作崗位（出納、稅務(wù)、管理會(huì)計(jì)等）、企業(yè)類型、企業(yè)所在不同區(qū)域等變量不同導(dǎo)致的結(jié)果差異，所選取的招聘廣告應(yīng)涵蓋不同的會(huì)計(jì)人員工作崗位和企業(yè)類型，以體現(xiàn)扎根結(jié)果的普適性。綜合以上標(biāo)準(zhǔn)，最終選取98個(gè)招聘廣告樣本作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

三、范疇提煉及模型建構(gòu)

（一）開放式編碼

開放式編碼的過程主要包括以下兩個(gè)步驟[4]：

1.貼標(biāo)簽。通過對(duì)所收集到的招聘廣告資料進(jìn)行細(xì)致的內(nèi)容整理和分析，共貼出423個(gè)標(biāo)簽，將其設(shè)定為最小分析單元。

2.概念化和范疇化。對(duì)上述標(biāo)簽所表征的涵義賦予168個(gè)概念，并通過分析，對(duì)涵義相關(guān)的概念進(jìn)行歸類，以聚攏為一個(gè)范疇。最終通過相關(guān)概念的提取、分析和歸類，提煉出22個(gè)會(huì)計(jì)人員勝任能力范疇。表1為部分招聘廣告資料開放性編碼的部分內(nèi)容。

（二）主軸編碼

主軸性編碼的目的是發(fā)現(xiàn)范疇之間的相互聯(lián)系，發(fā)展主范疇及其次要范疇，以構(gòu)建雇主需求視角下會(huì)計(jì)人員的勝任能力框架。在國(guó)際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)2013年發(fā)布的“白皮書”中，指出會(huì)計(jì)師能力可以劃分為技術(shù)知識(shí)，行為技能，道德，態(tài)度和職業(yè)價(jià)值[5]。美國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)則將會(huì)計(jì)人員勝任能力要素劃分為知識(shí)、技能和能力三類[6]?；谝延醒芯康臅?huì)計(jì)師勝任能力分類標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)識(shí)別出的22個(gè)范疇在概念層次上的相互關(guān)系和邏輯次序?qū)ζ溥M(jìn)行歸類，共提煉出4個(gè)主范疇：知識(shí)、技能、特質(zhì)和職業(yè)價(jià)值觀，其中包含8個(gè)次要范疇，具體如表2所示。

（三）選擇性編碼

選擇性編碼是在識(shí)別出的會(huì)計(jì)人員勝任能力主范疇和次要范疇的基礎(chǔ)上，挖掘核心范疇，并通過歸納分析這些范疇之間的聯(lián)結(jié)關(guān)系，以“故事線”（Story line）的方式發(fā)展構(gòu)建出會(huì)計(jì)人員勝任能力需求框架。本研究的核心范疇可以確定為“會(huì)計(jì)人員勝任能力需求模型”，通過借鑒美國(guó)學(xué)者Boyatz提出的“素質(zhì)洋蔥模型”，其“故事線”可以概括為三個(gè)層次：最內(nèi)層是特質(zhì)，它包含會(huì)計(jì)人員的動(dòng)機(jī)和個(gè)性特征，中間一層是職業(yè)價(jià)值觀，這兩層是內(nèi)隱的，不易察覺的;最外層則包括知識(shí)和技能，呈現(xiàn)外顯和可見的特征。這四個(gè)主范疇由內(nèi)而外地影響著會(huì)計(jì)人員的勝任能力。以此“故事線”為基礎(chǔ)，本研究構(gòu)建形成雇主視角下的會(huì)計(jì)人員勝任能力需求模型，如上頁圖1所示。

（四）飽和度檢驗(yàn)

當(dāng)數(shù)據(jù)進(jìn)行充分挖掘，無法進(jìn)一步提煉新的范疇時(shí)，理論趨近于飽和狀態(tài)。對(duì)剩余1/3的招聘廣告資料作進(jìn)一步分析，結(jié)果顯示，模型中的范疇已經(jīng)發(fā)展得非常豐富，對(duì)于雇主視角下會(huì)計(jì)人員勝任能力的主范疇（包括知識(shí)、技能、特質(zhì)和職業(yè)價(jià)值觀四類），沒有再提煉出新的會(huì)計(jì)人員勝任能力范疇。由此，扎根理論構(gòu)建的模型是理論上飽和可信的。