改制期軍工企業(yè)工會角色沖突與對策

摘要：新舊制度更替帶來利益格局與觀念變化及勞動關(guān)系不規(guī)范，使軍工企業(yè)與勞動者之間的勞動糾紛越發(fā)顯著;由于相關(guān)主體對角色認(rèn)知存在偏差、工會建設(shè)的弊端影響維權(quán)角色發(fā)揮，致使軍工企業(yè)工會扮演的多重角色呈現(xiàn)出組織層面的角色沖突和個體層面的角色沖突;破解工會角色沖突的關(guān)鍵，必須從明確工會與企業(yè)關(guān)系，著力提升工會維權(quán)的積極性與有效性，全面増強工會維權(quán)能力和完善外圍制度建設(shè)等多方面著手。

關(guān)鍵詞：企業(yè)工會角色沖突企業(yè)轉(zhuǎn)制

軍工企業(yè)股改是國防科技工業(yè)改革的重要組成部分。股改后的軍工企業(yè)可有效打破軍工封閉，實現(xiàn)投資多元化，促進(jìn)軍工企業(yè)機(jī)制創(chuàng)新，提高國防科技工業(yè)運行效率，更好地服務(wù)國防與經(jīng)濟(jì)建設(shè)。企業(yè)所有制改變，勞動關(guān)系逐漸呈現(xiàn)“強資本、弱勞工”局面，勞資力量失衡、勞工關(guān)系不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)，工會作用發(fā)揮愈發(fā)重要。然而，企業(yè)工會同時擁有維權(quán)、維穩(wěn)、維序三種角色期望的現(xiàn)狀使其不能很好處理勞動糾紛與突發(fā)事件。由此，如何正確分析改制期軍工企業(yè)工會面臨的角色沖突，提出相應(yīng)建設(shè)性意見對于加快推進(jìn)軍工企業(yè)股份制改革，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的形成顯得尤為重要。

一、改制期軍工企業(yè)現(xiàn)狀

（一）改制期軍工企業(yè)取得的成就

1法律法規(guī)制度環(huán)境日趨完善。國家在相關(guān)法律法規(guī)制度方面給予一定支持與引導(dǎo)，股改制度環(huán)境不斷完善[2]。2007年，原國防科工委、發(fā)改委、國有資產(chǎn)委員會聯(lián)合發(fā)布了《軍工企業(yè)股份制改革指導(dǎo)意見》，明確指出軍工企業(yè)股份制改革。2017年12月，國務(wù)院辦公廳發(fā)布并發(fā)表《關(guān)于促進(jìn)軍民深層次國防、科技、工業(yè)一體化的意見》，提出積極擴(kuò)大軍工單位對外合作，將社會資本引進(jìn)軍工企業(yè)股份制改造。2018年七部委發(fā)布《關(guān)于支持中央深入?yún)⑴c所在區(qū)域全面創(chuàng)新改革試驗的通知》，推進(jìn)軍工企業(yè)股份制改造和混改。法律法規(guī)制度的日益完善為軍工企業(yè)股份制改革提供保障。

2多元化投資的母子型集團(tuán)機(jī)構(gòu)。國家與軍隊積極實行改革，軍工集團(tuán)根據(jù)市場化改革現(xiàn)狀，分階段、有步驟調(diào)整產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。依據(jù)集中化和專業(yè)化原則，對軍工集團(tuán)各項業(yè)務(wù)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)重塑，建立“軍工集團(tuán)—事業(yè)部—專業(yè)化子公司”的新型組織架構(gòu)，通過IPO進(jìn)行資產(chǎn)注入，形成一批強有力的上市公司群。

3股權(quán)改制上市企業(yè)日益增多。經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和市場環(huán)境的變化使我國軍工企業(yè)股權(quán)改制上市經(jīng)歷了由試點、逐步推廣到快速發(fā)展的過程[3]。據(jù)統(tǒng)計，截止1999年底，除中國核工業(yè)建設(shè)集團(tuán)外，其他軍工集團(tuán)下屬軍工企業(yè)進(jìn)入A股市場。進(jìn)入21世紀(jì)后，軍工企業(yè)上市步伐加快。到2015年底，十大軍工集團(tuán)下屬軍工企業(yè)在內(nèi)地和境外上市公司已達(dá)80多家，上市企業(yè)逐年增加。

（二）改制期軍工企業(yè)面臨的問題

1職工身份轉(zhuǎn)換困難。職工身份轉(zhuǎn)換是指企業(yè)改制后，職工通過變更、解除勞動合同，接受一定經(jīng)濟(jì)補償，由全民所有制職工置換為社會的從業(yè)人員，消除其對國有企業(yè)以及國家的依賴關(guān)系，使國家不再承擔(dān)無限責(zé)任。軍工企業(yè)改制造成職工身份置換困難。首先，政府與員工意見相悖，改制難以統(tǒng)一推進(jìn);其次，軍工企業(yè)部分年紀(jì)較大且為國家做出巨大貢獻(xiàn)的職工，突然解除與國有企業(yè)勞動關(guān)系思想上難以接受;最后，宏觀就業(yè)形勢嚴(yán)峻使勞動者難以找到合適的工作以及企業(yè)職工難以承受市場化的用工制度改革，角色轉(zhuǎn)變困難。

2經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)欠妥。經(jīng)濟(jì)補償包括經(jīng)濟(jì)補償金、醫(yī)療補助金、靜止同業(yè)競爭補償、失業(yè)補償費等[4]。在軍工企業(yè)改革進(jìn)程中，經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)存在普遍偏低的情況。經(jīng)濟(jì)補償沒有考慮職工貢獻(xiàn)差異及工作性質(zhì)不同。對于因改制下崗的員工，沒有考慮其下崗所在城市生活成本等因素，實行全國不同地區(qū)“一刀切”，造成職工極大不滿、職工異地安置等困難。

3下崗職工安置受阻。根據(jù)當(dāng)?shù)卣吆拓斄?、國家政策以及集團(tuán)的政策和經(jīng)營經(jīng)濟(jì)狀況，對改制下崗職工采取不同的安置方式[5]?？傮w來說包括以下幾種模式（圖1）。企業(yè)多采用異地安置方式，這樣更容易取得職工的支持與理解，也更容易維護(hù)社區(qū)與地方的穩(wěn)定。但異地安置同樣存在著安置補償金偏低情況，面臨解決遺屬遺孀安置等問題。與此同時，從模式圖可以看出安置的職工最終都將進(jìn)行再就業(yè)，而對于長期生活在國防軍工的下崗職工來說，因技能單一、接受新事物慢等因素再就業(yè)普遍困難，職工安置無法最終完成。

二、軍工企業(yè)工會角色沖突分析

（一）角色沖突分析

企業(yè)工會承擔(dān)著來自職工、政府、企業(yè)三方主體的角色期望[6]，由于利益相關(guān)者的不同而經(jīng)常發(fā)生角色沖突，主要表現(xiàn)為維護(hù)穩(wěn)定與維護(hù)權(quán)利、維護(hù)秩序與維護(hù)權(quán)利之間的沖突。

1組織層面的角色沖突

（1）從維穩(wěn)與維權(quán)之間看沖突。工會代表和維護(hù)工人的合法權(quán)益（維權(quán)），同時承擔(dān)維護(hù)社會穩(wěn)定（維穩(wěn)）的職責(zé)，即中國工會具有“維護(hù)職工利益，維護(hù)全國整體利益”和“代表職工，代表黨和政府”的雙重作用[7]。工會法明確規(guī)定，工會代表和維護(hù)勞動者合法權(quán)益，同時維護(hù)全國人民整體利益。這一規(guī)定雖然維護(hù)工人的合法權(quán)益，但又被限制在維護(hù)全國人民總體利益的前提下定位[8]，維權(quán)受到限制。中國企業(yè)工會面對維穩(wěn)與維權(quán)，往往傾向于前者，這表現(xiàn)在強調(diào)維權(quán)而非對抗，放棄罷工權(quán)以維護(hù)政治穩(wěn)定?？梢姡w勞動爭議中存在著矛盾和沖突。

（2）從維序與維權(quán)之間看沖突。工會在勞資雙方之間發(fā)揮平衡作用，此作用并未體現(xiàn)為勞動者利益的代表，而是勞資中間人[1]?！豆ā分赋銎髽I(yè)工會既是勞動者權(quán)利的維護(hù)者，又是企業(yè)生產(chǎn)的組織者。當(dāng)這兩種沖突發(fā)生時，企業(yè)工會往往是中介協(xié)調(diào)，而非工人利益代表。在實踐中，中國企業(yè)工會的制度特征決定了其與企業(yè)的融合以及與職工、會員的關(guān)系相對較遠(yuǎn)。因此，勞動關(guān)系不可避免存在著矛盾和沖突，如圖2。

2個體層面的角色沖突。工會個體層面角色沖突主要指工會干部既擔(dān)任工會職責(zé)，同時又受雇主委任承擔(dān)雇主代表一職，從雇主方獲取職責(zé)相關(guān)利益。勞動者與雇主之間的固有利益沖突，使工會干部在面對雙方利益矛盾時不知如何自處，無法兼顧、協(xié)調(diào)工會工作者、雇主代表身份、職責(zé)[9]?！镀髽I(yè)工會主席遴選辦法》第六條明確規(guī)定：“近親屬、企業(yè)行政長官（包括行政副職）、合伙人，人力資源部門負(fù)責(zé)人等不得成為企業(yè)工會主席候選人。然而，工會干部兼職現(xiàn)象嚴(yán)重，工會在履行職責(zé)時角色沖突頻現(xiàn)。

（二）角色沖突原因分析

1相關(guān)主體對角色認(rèn)知存在偏差

（1）雇主視工會為自身利潤的一大威脅。供大于求、供求結(jié)構(gòu)失衡仍是我國勞動力市場普遍現(xiàn)象。工會作為法定維護(hù)雇員權(quán)益機(jī)構(gòu)，被雇主認(rèn)為是降低企業(yè)成本的重大威脅，工會工作多方面受限。實際上，雇主片面剝奪雇員在企業(yè)管理中參與權(quán)，使得雇員失去發(fā)言的合法途徑等做法，短期內(nèi)掩飾了勞資雙方的日常矛盾。然而，一旦發(fā)生勞資沖突，企業(yè)因缺少合理合法的解決通道將誘發(fā)更具破壞性的勞資糾紛。

（2）雇員視工會為企業(yè)管理機(jī)構(gòu)。雇員對工會缺乏正確認(rèn)識是工會職能弱化的另一原因。許多雇員認(rèn)為工會是行政組織，并未認(rèn)識到工會是自身利益的代言人，工會沒有融入雇員群體，缺乏凝聚力和向心力。在遇見勞資糾紛事件時，雇員往往采用默默忍受的消極被動方式，維權(quán)意識稍強的雇員則直接越過工會和老板談判，這樣的處理態(tài)度使得工會形同虛設(shè)，在雇員心中難以扮演起娘家人的角色。無獨有偶，在問詢到工會是否有必要設(shè)立時，有的雇員認(rèn)為工會可設(shè)可不設(shè)，工會在雇員心中的作用正在接受著考驗。

（3）工會難以認(rèn)可自身維權(quán)角色。部分工會工作者對自身工作存在思想認(rèn)知上的偏差，認(rèn)為工會的工作不重要，不能體現(xiàn)自身價值。工會工作者對工作認(rèn)識不全面、不深刻、缺乏信心，在實際工作中缺乏積極性與主動性。另外，工會組織過分依賴上級領(lǐng)導(dǎo)或是企業(yè)所有者的指導(dǎo)與支持。在處理勞資糾紛、調(diào)解勞資矛盾時，抱著“只要領(lǐng)導(dǎo)滿意，職工滿不滿意無所謂”的工作態(tài)度。當(dāng)勞動爭議案件發(fā)生時，有的工會工作者甚至代表企業(yè)與職工對簿公堂。

2工會建設(shè)弊端影響維權(quán)角色發(fā)揮

（1）獨立性不足。這主要是體現(xiàn)在兩方面：第一，經(jīng)濟(jì)上缺乏獨立性。工會干部的工資理論上由三部分組成，一是企業(yè)給予的撥款，二是上級工會的撥款，三是工會收繳的會費。然而企業(yè)撥款占工會經(jīng)費大部分，由此造成工會對企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的依賴。工會的經(jīng)費仍以企業(yè)生產(chǎn)盈利為主要來源，如此也成為工會的軟肋。第二，工會領(lǐng)導(dǎo)兼職現(xiàn)象普遍存在，工會民主選舉制度未徹底落實。工會中一旦混入雇主力量，工會維護(hù)雇員權(quán)益這個立會宗旨必會大打折扣。

（2）缺乏專業(yè)技能。工會工作不僅體現(xiàn)在事后維權(quán)，更體現(xiàn)在事前主動參與到企業(yè)工資集體協(xié)商、企業(yè)行為監(jiān)督等方面，工會工作者不僅是法律方面的專家，同時需要是管理學(xué)、心理學(xué)等方面的能手。尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛的今天，雇員面臨的用工環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜，這考驗著工會工作者的能力。然而，工會工作者的現(xiàn)實情況令人堪憂。一些工會工作者對《工會法》尚且沒有很好的掌握，在實際工作中也只有一般性的工作準(zhǔn)則，對于自身的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)熱情不高，自身能力無法適應(yīng)崗位需求。

3法律體制漏洞限制工會角色發(fā)揮。造成中國企業(yè)工會尷尬位置的主要原因是工會的角色定位法律體制上的矛盾，一方面，《工會法》中規(guī)定工會的基本職責(zé)是維權(quán);另一方面，《工會法》中又規(guī)定：“工會動員和組織職工積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)?！憋@然，這是明確要求企業(yè)工會承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)的管理職責(zé)?！豆ā分械?7條還規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件……工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序?！贝藯l規(guī)定明確了企業(yè)工會需要履行維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)秩序的職責(zé)，即維序。工會法（2009年修正法）第6條明確規(guī)定：“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)[10]。工會在維護(hù)全國人民總體利益的同時，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。”根據(jù)此規(guī)定，維護(hù)職工合法權(quán)益雖然是工會的基本職責(zé)，但又被限制在維護(hù)全國人民總體利益的前提下。

4缺乏有效的工會工作者激勵機(jī)制。工會工作不受重視、缺乏激勵約束機(jī)制，直接影響工會工作效率。在企業(yè)，工會工作者積極性不高，不愿意主動觸及企業(yè)利益，多數(shù)工會工作者干脆直接采取不作為的態(tài)度工作。工會工作者認(rèn)為工會在企業(yè)中的作用一般，即使工會積極維權(quán)，也難以有大的作為。工會維權(quán)工作缺乏實際考核機(jī)制，僅通過舉辦文娛形式活動迎合勞資雙方利益，激勵約束機(jī)制的缺乏直接導(dǎo)致工會工作可有可無。

三、破解工會角色沖突的對策

（一）明確工會與企業(yè)關(guān)系

1積極發(fā)揮維權(quán)角色，實現(xiàn)勞資雙方共贏。明確維權(quán)為工會唯一角色的工會從業(yè)觀。工會應(yīng)逐漸回歸維權(quán)角色中去，積極充當(dāng)雇員權(quán)益代言人，主動參與到企業(yè)工資、用工政策的制定中，監(jiān)督私營企業(yè)用工行為，調(diào)動雇員勞動積極性，從而成為維護(hù)雇員權(quán)益的有利支撐，成為我國和諧勞資關(guān)系建設(shè)的重要力量。與此同時，企業(yè)應(yīng)正視工會存在，互利共贏。企業(yè)消極組建工會是擔(dān)心工會發(fā)展會增強雇員反抗性，提高用工成本，減少利潤。次種思維模式在勞動力供過于求，以及雇員維權(quán)意識不高時期或許奏效。然而，人口紅利逐步消退，新生代工群擁有更高文化水平時期，繼續(xù)使用抵制工會的方式，勢必遭到雇員維權(quán)反抗，罷工、人員流失屢見不鮮。由此，企業(yè)需調(diào)整對工會的認(rèn)知，積極與工會形成良性互動，將注意力轉(zhuǎn)移到提高勞動生產(chǎn)率上，做大收益蛋糕的基數(shù)，實現(xiàn)勞資雙方共贏。

2推進(jìn)工會制度性轉(zhuǎn)換，增強工會自主性與獨立性。這主要體現(xiàn)在兩方面：第一，確保工會經(jīng)濟(jì)上的獨立性。工會經(jīng)費應(yīng)脫離企業(yè)控制，逐步轉(zhuǎn)為依托會員會費運轉(zhuǎn)的模式。目前工會維權(quán)作用尚未充分發(fā)揮，工會對雇員吸引力較為薄弱，當(dāng)前還不宜盲目推進(jìn)工會經(jīng)費完全會費化。因此，在工會經(jīng)費改革初期，可嘗試由政府撥款。隨著工會維權(quán)技能改進(jìn)，工會效用顯現(xiàn)，逐步吸納更多雇員加入工會，此時考慮工會經(jīng)費完全會費化，由雇員會費實現(xiàn)經(jīng)費支持。第二，推進(jìn)工會工作者選聘上的民主性。雇員選舉推薦出其認(rèn)為可以勝任的人員，代其進(jìn)行集體協(xié)商等工作。通過推薦企業(yè)內(nèi)部有能力的雇員或者是職業(yè)化的工會工作者進(jìn)行雇員權(quán)益維護(hù)工作，制定相關(guān)用人規(guī)章，明確工會工作者需具備的資質(zhì)。同時完善退出機(jī)制，規(guī)定職務(wù)層級晉升到一定程度時的退出工會機(jī)制，增強工會選人、用人上旳透明性。通過透明化、規(guī)范化的工會人事選舉增強工會的凝聚力及專業(yè)性，從而克服角色沖突。

（二）著力提升工會維權(quán)的積極性與有效性

1建立彈性薪酬體系。重新確立工會工作者的薪酬水平，強調(diào)有彈性的激勵薪酬?；竟べY應(yīng)與當(dāng)?shù)厮綊煦^，國家勞動與社會保障部門進(jìn)行核定，工會薪酬改革初期，建議財政先行負(fù)責(zé)基本工資的補貼發(fā)放。在績效工資方面，可以將工會工作者的績效工資與解決勞資糾紛的案件數(shù)量以及雇員的滿意度掛鉤，這部分費用由會員會費承擔(dān)，從而調(diào)動工會工作者的維權(quán)積極性，最終避免角色沖突產(chǎn)生。

2促進(jìn)工會市場化。市場競爭可以最大限度提高企業(yè)效率，激發(fā)企業(yè)工作積極性?；谑袌鲎杂筛偁幍脑瓌t，軍工企業(yè)可考慮改變工會確立及選擇的范圍。通過與全社會范圍存在的工會進(jìn)行比價，擇優(yōu)選取工會為本企業(yè)工會。如此一來便可增加工會的危機(jī)意識，從而積極提高自身效率。

（三）全面増強工會維權(quán)能力

1增強工會的集體協(xié)商能力。集體協(xié)商是平衡勞資雙方利益，保持企業(yè)健康發(fā)展的重要途徑。工會在進(jìn)行工資協(xié)商時，并不是必須保持工資增長剛性，而應(yīng)是一種動態(tài)協(xié)商，在企業(yè)遇到外部環(huán)境巨大變化的影響時，工會應(yīng)當(dāng)允許企業(yè)有減薪的空間，幫助企業(yè)度過暫時困難，以實現(xiàn)勞動者和企業(yè)的合作共臝。

與此同時，工會積極推進(jìn)行業(yè)集體協(xié)商。行業(yè)集體協(xié)商在協(xié)商層次、覆蓋范圍人力配備等方面具有明顯優(yōu)勢，發(fā)展行業(yè)集體協(xié)商，既是破解私營企業(yè)協(xié)商建制難題，增強協(xié)商實效的重要手段，也是深化集體合同制度建設(shè)和實施的重點途徑和主攻方向。

2保持工會工作的先進(jìn)性與適應(yīng)性。工會開展維權(quán)工作，不能僅僅局限于事后救助，更應(yīng)主動參與到雇員權(quán)益的維護(hù)中。工會應(yīng)不斷為自身進(jìn)行充電，積極向先進(jìn)地區(qū)的優(yōu)秀工會組織學(xué)習(xí)，開展工作培訓(xùn)，拓展法律、經(jīng)濟(jì)、管理、生產(chǎn)運作等多方面專業(yè)知識。始終保持對政策與形勢走向的敏銳性。不斷提升自身工作技能，從而保持工會工作的先進(jìn)性與適應(yīng)性。

（四）完善外圍制度建設(shè)

1建立監(jiān)督問責(zé)機(jī)制。良好的監(jiān)督機(jī)制有利于工會工作效率的提高。雇員作為工會工作的最大受益者，理應(yīng)充分發(fā)揮監(jiān)督職能。雇員應(yīng)不斷增強自身的維權(quán)意識，認(rèn)識到自身所具有的相關(guān)權(quán)益，積極發(fā)揮其監(jiān)督權(quán)，監(jiān)督工會在集體協(xié)商、勞動爭議調(diào)解等方面是否積極依法維護(hù)雇員權(quán)利，從而對工會的工作形成強有力的監(jiān)督。

2以法治思維處理工會角色問題。加強對企業(yè)主、工會工作者及雇員的法律知識普及培訓(xùn)。通過法律規(guī)范企業(yè)的運作，增進(jìn)雇員依法維權(quán)的意識，規(guī)范工會維權(quán)行為，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)機(jī)制的建立。其次，完善與工會相關(guān)的法律條文，以法條的形式明確工會維權(quán)的權(quán)利義務(wù)，細(xì)化相關(guān)實施準(zhǔn)則，使得法律文件更具有實操性。配合形成以集體協(xié)商為主的工會維權(quán)模式。最后，加強相關(guān)部門的監(jiān)管，有法不依，執(zhí)法不力，其源頭是監(jiān)管不力。唯有做到工會依法維權(quán)的閉式循環(huán)，才能將工會維權(quán)落到實處。

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（張莉，西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）