孕婦請假保胎遭解雇，到底誰對誰錯?

李軍

如果在職女員工因生孩子休假被開除，一定會得到聲援，但有類似經歷的范女士卻遭到了差評。

事情是這樣的：成都的范女士懷孕6個月，由于剛懷孕時有流產跡象，請了病假保胎。但因工齡沒滿一年，按照公司規(guī)章制度，病假最多只有3個月，范女士休完假后已無假可休。公司以曠工為由辭退了她，堅稱是按制度辦事。為此，范女士申請了勞動仲裁。

很多網友聲討范女士做事不地道，心機深。網友“我愛稱心”表示：“孕期前期公司已批3個月假，你自己覺得還不能上班就應當辭職專職保胎，不然制度何在？你這才懷孕早期，那中期、后期、生產、母乳喂養(yǎng)期，豈不是遙遙無期？”

當然，其中也不乏替范女士說話的聲音。網友“徐法昇”說：“根據現行法律來講，女職工懷孕期間，公司是不可以解除勞動合同的，除非懷孕女職工自己存在重大過錯行為?？粗俨媒Y果吧，應該還是會傾向于保障勞動者權益?！?/p>

人們常說情與法，法與情。從情字來說，女員工入職即懷孕，懷孕即休假，這讓明擺著吃虧的公司情何以堪，說開除似乎并不為過。從法字來講，女員工的合法權益受保護，該不該開除，當公司的規(guī)章制度與法律有沖突時，法律說了算。接下來，我們就一起看看關于這一點，法律是如何規(guī)定的。

法律點：法律對懷孕女員工有哪些保障措施？

《勞動合同法》對女職工處于孕期、產期、哺乳期做了嚴格的特殊保護，明確用人單位不得依《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。也就是說，即使女職工存在不勝任工作，經培訓或重新調整工作仍不勝任工作，醫(yī)療期滿不能從事原來的工作或單位另行安排的工作，客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行并無法協(xié)議一致、經濟性裁員等法定可以解除的情形，只要她處于“三期”內，用人單位均不得單方解除勞動合同。如果用人單位強行辭退處于“三期”的女職工，就屬于違法解除。違法解除應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

法律點：什么情形下用人單位可以和懷孕女職工解除和終止勞動合同？

依據《勞動合同法》，只有女員工符合第三十九條規(guī)定的嚴重違紀、嚴重失職等情況時，企業(yè)才可以解除勞動合同。在本次事件中，企業(yè)就是以懷孕女員工嚴重違反公司規(guī)章制度為由把范女士開除的，也就是工齡未滿一年的，病假最多3個月，而范女士休病假超出3個月，屬于曠工，嚴重違紀，故公司有權與其解除勞動關系。

從形式上來講，范女士的確嚴重違反了公司關于休假的規(guī)章制度，但我們也要看公司的規(guī)章制度是否符合法律規(guī)定。法律明確規(guī)定不能開除懷孕期的婦女，如果范女士沒有懷孕，而是因其他病情休假超過3個月，那么，公司有權解除合同關系，但法律對懷孕婦女的特定保護屬于特定條款，當與病假醫(yī)療期等一般規(guī)定相矛盾時，要優(yōu)先保護處于“三期”婦女的特殊權利。

舉個也許不太恰當的例子，樓房高空墜物砸傷了行人，當不能確定具體侵害人時，樓房不能擺脫嫌疑的住戶都要承擔連帶責任。從事實來講，不是實際侵害人也要承擔責任很冤，但對弱勢群體利益的保障有重大意義。法律保障的是相對公平，不能做到絕對公平。同樣的道理，在我國目前的司法環(huán)境中，懷孕女員工是屬于弱勢群體，保障懷孕女員工的整體利益是法律保障的相對公平，某些特殊個案中不乏一些公司會吃些虧，但兩相比較，法律會更注重保護孕期女員工的利益。

律師提醒：

勞動仲裁是仲裁庭在查明勞動爭議事實的基礎上依法裁決，而網上事件的報道往往帶有片面性及主觀性，很容易給人誤導，在裁決未出來之前，一切判斷都是猜測，一起靜待仲裁庭做出公正的裁決。