國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任力及構(gòu)建激勵(lì)體系的研究

鄭雅文

摘要：伴隨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)資源競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)的中層激勵(lì)體系也面臨一些問題，一方面薪酬受年度工資總額的限制，這無(wú)疑使薪酬的激勵(lì)效果會(huì)受到一定程度上的影響;另一方面中層管理人員介于高層管理人員和一般員工之間，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各項(xiàng)計(jì)劃和各種決策方案順利組織實(shí)施中不可忽視的中間力量，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，中層管理人員發(fā)揮著不可忽視的作用。因此，國(guó)企中層的激勵(lì)體系成為一個(gè)重要的研究課題。本文試圖以國(guó)企中層的勝任力為抓手，建立符合國(guó)企環(huán)境背景的激勵(lì)體系。

關(guān)鍵詞：國(guó)企中層;勝任力;激勵(lì)體系

企業(yè)的管理層次一般劃分為三個(gè)層次：第一層次為高層管理，是企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層，負(fù)責(zé)從企業(yè)利益出發(fā)，制定企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一的指揮和調(diào)度;第二層次為中層管理，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層，負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定具體的實(shí)施計(jì)劃，是介于企業(yè)高層與員工以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的橋梁;第三層次為下層管理，負(fù)責(zé)按照規(guī)定和程序?qū)唧w工作進(jìn)行實(shí)施。由此可見，中層管理人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施具有不可替代的作用。因此，國(guó)有企業(yè)中層管理人員的任用對(duì)國(guó)企發(fā)展和國(guó)企改革至關(guān)重要。

國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的薪酬體系具有明顯的區(qū)別，民營(yíng)及外資企業(yè)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果與管理人員的薪酬直接掛鉤并且自負(fù)盈虧，而國(guó)有企業(yè)的薪酬受預(yù)算和工資總額的限制，年度實(shí)際支付的薪酬總額原則上不得出現(xiàn)超出5%的變化。由于國(guó)有企業(yè)“鐵飯碗”的標(biāo)志已經(jīng)不復(fù)存在，國(guó)企管理人才的流失問題逐漸凸顯出來(lái)。

1.國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任力模型構(gòu)建

1.1研究方法

本文結(jié)合文獻(xiàn)法和問卷調(diào)查法兩種研究方法，通過(guò)閱讀大量的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，作為理論研究及問卷設(shè)計(jì)的基礎(chǔ);通過(guò)簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的方式向國(guó)有企業(yè)（包括國(guó)有控股公司）中層管理人員上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)發(fā)放調(diào)研問卷300份，收回有效問卷265份，問卷有效率88%，其中男性樣本數(shù)198份，女性樣本數(shù)102份;調(diào)研對(duì)象中受教育程度為?？萍耙韵抡急?3%，本科占比65%，研究生及以上占比13%。問卷內(nèi)容為表一中的二級(jí)指標(biāo)，問卷答題選擇等級(jí)設(shè)定為“非常重要”“重要”“無(wú)所謂”“不重要”“完全不重要”五個(gè)等級(jí)分別對(duì)應(yīng)“5、4、3、2、1”分值。

對(duì)問卷進(jìn)行信度分析，Cronbachs Alpha系數(shù)均大于0.82一般來(lái)說(shuō)，信度達(dá)到0.7就可以接受，大于0.80屬于信度較高，測(cè)量結(jié)果可靠。

1.2因素分析

我們?yōu)閲?guó)企中層管理人員設(shè)定了4項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，12項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，并進(jìn)行了具體定義。

1.3 測(cè)評(píng)結(jié)果

根據(jù)表2結(jié)果所示，在國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果中，對(duì)“社交能力”“談判能力”以及“創(chuàng)新力”的得分相對(duì)較低，而對(duì)“責(zé)任感”“團(tuán)隊(duì)激勵(lì)能力”“工作協(xié)調(diào)分配能力”的得分較高。

上述結(jié)果顯示，與在國(guó)有企業(yè)對(duì)人際關(guān)系要求較高的傳統(tǒng)觀念并不一致，這說(shuō)明，在新形勢(shì)下的國(guó)有企業(yè)改革的過(guò)程中，一方面，無(wú)論從上下級(jí)還是本級(jí)自身來(lái)看，都不再將人際關(guān)系放在能力體現(xiàn)的首要位置;另一方面，還是受到傳統(tǒng)思想和國(guó)有企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境影響，大家對(duì)與創(chuàng)新力的重視程度也并不夠。

2.基于勝任力模型構(gòu)建激勵(lì)體系的設(shè)想

2.1績(jī)效激勵(lì)

建立良性的“績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)”是人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的重要工具，科學(xué)有效的“績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)”可以作為“調(diào)薪”“升職”“調(diào)崗”等重大決定的依據(jù)。

“績(jī)效”是對(duì)工作者工作工作產(chǎn)出、工作狀態(tài)、工作行為等因素所作出的評(píng)估，一方面，這能有效地讓中層管理人員正確地認(rèn)識(shí)到自己工作狀態(tài)與組織目標(biāo)是否具有一致性，對(duì)下一步工作進(jìn)行有效的引導(dǎo);另一方面，對(duì)于績(jī)效認(rèn)可的中層管理人員，也起到了正向激勵(lì)的作用，提升其內(nèi)在獲得感和認(rèn)同感。對(duì)有效的績(jī)效激勵(lì)，最關(guān)鍵的還是在與績(jī)效考核的落地，在實(shí)際的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，對(duì)與績(jī)效考核的落地情況并不理想。這項(xiàng)工作的有效推動(dòng)還是需要改變傳統(tǒng)保守的分配觀念，樹立“能上能下、能進(jìn)能出、能增能減”的理念，而這項(xiàng)工作的落實(shí)還是需要得到企業(yè)高層的大力支持。

2.2 培訓(xùn)激勵(lì)

良好的培訓(xùn)機(jī)制既作為一種人力資源的投資行為，也可以被視為一種企業(yè)福利，主要是因?yàn)殡S著時(shí)代的發(fā)展和變化，好的培訓(xùn)機(jī)制可以滿足員工，特別是管理人員自我發(fā)展的需要。

一般來(lái)說(shuō)，中層管理人員的培訓(xùn)需求是不同于一般員工的定向培訓(xùn)需求，而更多地傾向于需要對(duì)個(gè)性化、有針對(duì)性的培訓(xùn)。勝任力模型是基于對(duì)中層管理人員多維度的特征下進(jìn)行的研究分析，能較好地符合對(duì)中層管理人員有針對(duì)性的培訓(xùn)需求。制定方案如表3所示。

2.3 晉升激勵(lì)

晉升作為一種典型的正向激勵(lì)，與民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)不同的是，在國(guó)有企業(yè)中，員工對(duì)晉升的重視程度不低于對(duì)薪酬的重視程度，甚至有時(shí)候會(huì)超過(guò)對(duì)薪酬的重視程度。而在國(guó)有企業(yè)中，傳統(tǒng)的晉升機(jī)制，一般基于工齡、任職情況、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、民主測(cè)評(píng)等，幾乎不會(huì)從勝任力的角度上進(jìn)行測(cè)評(píng)，而實(shí)際上勝任力模型在一定程度上既能反映出中層管理人員當(dāng)前崗位的勝任情況，也能反映出中層管理人員在未來(lái)是否具有向更高層次的管理崗位的潛在勝任能力，能在管理人員晉升時(shí)，作為一種客觀的測(cè)評(píng)參考憑證，應(yīng)該予以關(guān)注和重視。

3.總結(jié)

本文是基于勝任力模型的基礎(chǔ)上對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員進(jìn)行了分析研究，通過(guò)調(diào)研表明了勝任力模型的有效性。同時(shí)，根據(jù)調(diào)研結(jié)果對(duì)下一步工作提出大膽的設(shè)想和建議。

在實(shí)際運(yùn)用中，也會(huì)面臨一定的困難。一方面，受根深蒂固的企業(yè)文化的影響，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都具有良好的文化底蘊(yùn)，而傳統(tǒng)思想觀念的改變，非朝夕所能及;另一方面，需加入頂層設(shè)計(jì)。需得到公司高層管理者的大力支持，才能推動(dòng)這項(xiàng)工作的運(yùn)用，同時(shí)還需要聽取專家的專業(yè)意見，才能使方案更加科學(xué)化、規(guī)范化、合理化。

為使勝任力模型在國(guó)有企業(yè)中得到更加科學(xué)、合理的運(yùn)用，本文將在今后繼續(xù)加強(qiáng)追蹤，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，不斷完善理論分析，以提高實(shí)踐效果。