西藏高校師資隊伍評價體系研究評析

何妍

【摘 要】 文章闡述了西藏高校師資隊伍評價體系研究的意義，從現(xiàn)有文獻中歸納分析了高校師資隊伍評價體系研究中存在的問題，對加強西藏高校師資隊伍評價體系研究作了深入思考。指出，西藏高校師資隊伍評價體系構(gòu)建應(yīng)以西藏高校職責履行為基本出發(fā)點;師資隊伍評價的對象應(yīng)基于其職能履行角度進行合理界定;師資隊伍評價指標體系應(yīng)結(jié)合西藏高等教育的獨特性進行構(gòu)建;師資隊伍評價標準選取要結(jié)合西藏高校實際。

【關(guān)鍵詞】 西藏高校;師資隊伍評價;研究狀況;思考

一、西藏高校師資隊伍評價體系研究的意義

1、高校師資隊伍的整體水平是高校教育教學質(zhì)量的基礎(chǔ)

高校師資隊伍的整體水平是其能夠成為高水平大學的關(guān)鍵。關(guān)于師資發(fā)展與高校發(fā)展的相關(guān)研究很多，最為典型的就是所謂的“大師”與“大樓”論述。大學的三大基礎(chǔ)功能：人才培養(yǎng)、發(fā)展科學、服務(wù)社會。人才的培養(yǎng)需要教育教學來實現(xiàn);進行教育教學工作的是高校中從事教育教學工作的教師;教師能力素質(zhì)的高低會影響教育教學質(zhì)量，因此，高校的師資隊伍整體水平的高低是影響高校教育教學質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

2、高校師資隊伍建設(shè)是西藏高校教育發(fā)展的核心任務(wù)

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020》中指出，高等教育發(fā)展五大任務(wù)是“全面提高教育質(zhì)量、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、提升科學研究水平、增強社會服務(wù)能力、優(yōu)化結(jié)構(gòu)辦出特色”。其中排在第一位的是提高教育教學質(zhì)量，也是建設(shè)高等教育強國的基本要求。而要實現(xiàn)這一任務(wù)，首先需要一支強有力的高校師資隊伍，因此在規(guī)劃綱要中強調(diào)高校要“努力造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍”。在西藏“十三五”教育規(guī)劃中高等教育發(fā)展的根基是師資隊伍建設(shè)，“匯聚優(yōu)質(zhì)資源，建設(shè)一流師資隊伍，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才”，這些是推進西藏高等教育特色創(chuàng)新發(fā)展的前提，也是最主要的任務(wù)。

3、西藏高校師資隊伍評價體系構(gòu)建是高校進行師資隊伍建設(shè)的前提

進行師資隊伍建設(shè)的前提是對師資隊伍科學、合理的評價。通過構(gòu)建科學、合理、完善的西藏高校師資隊伍評價體系，了解高校自身師資隊伍狀況及存在的短板，才能有的放矢的進行師資隊伍建設(shè)和人才開發(fā)、培養(yǎng)工作，這是績效管理理論的基本思路。因此，西藏高校師資隊伍評價體系構(gòu)建是高校進行師資隊伍建設(shè)的前提。

二、高校師資隊伍評價體系研究中存在的問題

關(guān)于師資隊伍的評價指標，學者們也進行了相關(guān)的研究，如果用“師資隊伍評價指標”為關(guān)鍵詞進行搜索，中國知網(wǎng)上的相關(guān)研究不過35篇，且其中不乏“師資隊伍建設(shè)”、“師資隊伍現(xiàn)狀”等，即使以相關(guān)關(guān)鍵詞如“高校人力資源評價/評估”等進行搜索，相關(guān)研究文獻也不過百篇。

大部分的研究主要針對高校師資隊伍建設(shè)及現(xiàn)狀進行研究，或針對某一專業(yè)類別師資隊伍建設(shè)評價指標進行研究，宿麗等人在其《師資隊伍評價指標解析》中明確提出要建立精確有效的指標對教師隊伍進行評價，但其對于師資隊伍的評價更偏向于個體教師，其目的主要是提高教師的綜合素質(zhì)。劉朝華以職業(yè)院校為研究對象，以“雙師型”為切入點， 對“雙師型”師資隊伍評價體系進行了研究，其文章只指出了評價指標體系的四個方面（師德師風、教學能力、專業(yè)技能與實踐能力、科研能力），并沒有給出具體的指標體系。李楊裕對高校師資隊伍的學緣結(jié)構(gòu)評價指標體系進行了研究，學緣結(jié)構(gòu)評價只是高校師資隊伍評價的一個方面;仇榮國主要是針對高職財經(jīng)類專業(yè)師資隊伍的評價指標體系構(gòu)建，其研究主要是對于專業(yè)類別師資隊伍建設(shè)的研究;陳蘭等以本校為研究對象，研究師資隊伍的評價指標，但并沒有給出具體的評價指標體系，只是按照其方法給出了評價結(jié)果。陳志鴻對重點高等學校師資隊伍評價指標進行了探討，提出了高校定位、師資隊伍建設(shè)等指標，但只是提出相關(guān)指標，并沒經(jīng)過實證的研究。王秀明、陳明銳等運用了數(shù)理統(tǒng)計的方法如層次分析法對高校師資隊伍評價進行了系統(tǒng)研究，提出了評價指標體系模型，但其指標的設(shè)定還有待完善。

通過對相關(guān)文獻的梳理發(fā)現(xiàn)：

1、高校師資隊伍的概念界定不夠明確

在諸多的研究中，都沒有對高校師資隊伍這一研究對象進行明確界定。高等學校的工作人員有很多，有從事教學的、也有從事學生管理的、還有相關(guān)輔助人員。從一般意義上理解，高校的師資隊伍主要指教師，或者主要指從事教學或?qū)W術(shù)活動的教師。以往的研究大多默認的高校師資隊伍研究的對象主要是這樣的群體。但現(xiàn)代高等學校往往具有人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)三大功能。從人才培養(yǎng)的角度，單純依靠教師群體是不能夠很好的完成任務(wù)，需要學生管理人員如輔導(dǎo)員的配合;從社會服務(wù)的角度，相關(guān)學術(shù)成果的轉(zhuǎn)化、推廣等也需要相關(guān)輔助人員的協(xié)助或配合。從這樣的角度來看，高校的師資隊伍應(yīng)該是高校中與人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)等職能履行相關(guān)的人員。

2、高校師資隊伍評價體系研究不足

研究熱點多集中在師資隊伍建設(shè)、師資隊伍現(xiàn)狀或某一專業(yè)類別的師資隊伍建設(shè)，對于高校師資隊伍整體狀況的評價較少。而對于高校師資隊伍整體狀況的評價也分為兩類，一類是對某一區(qū)域內(nèi)的高校師資隊伍進行評價，如蔡亞奇等;另一類是針對某一高校的師資隊伍狀況進行評價，如陳志鴻等。

針對高校師資隊伍評價指標體系的研究本就不多，再去除一些關(guān)于指標體系構(gòu)建思考、構(gòu)建原則等相關(guān)的文章，真正的探討高校師資隊伍評價指標體系的研究屈指可數(shù)。現(xiàn)有的指標體系大多從師資隊伍的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等幾個方面來進行指標構(gòu)建，僅僅是對高校人力資源的一種靜態(tài)評價。高等學校師資隊伍的評價指標體系應(yīng)從多個方面來進行，不僅有關(guān)于數(shù)量、質(zhì)量等靜態(tài)評價指標，還應(yīng)有師資隊伍有效利用率、師資隊伍發(fā)展?jié)摿Φ葎討B(tài)指標。

未能從高校職能履行的角度考慮高校師資隊伍評價體系構(gòu)建，高校的職能不只是人才培養(yǎng)，還有學術(shù)研究和社會服務(wù)，而要很好的履行這些職能需要高校擁有高水平的人力資源隊伍、以及促進師資隊伍充滿活力具有發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼烁咝５膸熧Y隊伍評價指標體系首先應(yīng)從職能履行的角度出發(fā)合理確定高校師資隊伍的構(gòu)成，即評價對象。其次，高校師資隊伍評價指標體系也必須圍繞高校職能的履行或?qū)崿F(xiàn)來進行指標維度的構(gòu)建，師資隊伍如何幫助高校實現(xiàn)教學、科研、社會服務(wù)職能，必須在評價指標體系中有所體現(xiàn)。以往研究多關(guān)注于教學與科研，很少關(guān)注社會服務(wù)職能的實現(xiàn)，也沒有探討出什么樣的師資隊伍有助于高等學校社會服務(wù)職能的實現(xiàn)。

缺乏效率觀。高校人力資源存量并不能代表高校能夠很好的履行其職能，擁有再多的高學歷、高能力師資力量，并不代表能夠帶來高效益。人力資本理論強調(diào)要對人力資源進行投資，國家和各地方對于高校的投入也相對較多，但這種高成本的投入是否能帶來社會所期望的高水平的教學和科研成果，是否能更好地為社會服務(wù)？又如何能將投入轉(zhuǎn)化為這樣的產(chǎn)出？高等學校職能的履行必須依靠高校的有效的人力資源管理體系，合理的人力資源管理體系和政策能夠有效甚至最大發(fā)揮高校人力資源的效率，因此高校師資隊伍的評價指標體系應(yīng)從成本效益的角度反映高校師資隊伍的使用狀況和發(fā)展狀況。

缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。已有研究雖能切合高校的層次定位，但僅僅是從高校類型來進行的，如職業(yè)院校（仇榮國、趙建英），新建本科院校（陳東冬）、地方本科院校（黃健雄）、重點高等學校（陳志鴻）等。未能從高校所具備的職能定位角度去分析，尤其是高校的社會服務(wù)職能。高校能夠為社會服務(wù)，能否培養(yǎng)出社會所需人才，需要高校從自身所處區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展狀況和未來需求出發(fā)，合理配置高校的人力資源，提前進行師資隊伍的戰(zhàn)略規(guī)劃與建設(shè)。另一方面，從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，戰(zhàn)略人力資源配置更能突出人力資源的方向性、合理性、整體性和規(guī)劃性。這要求高等學校需要根據(jù)區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略和中長期規(guī)劃目標，將教育層次、學科建設(shè)、教學質(zhì)量建設(shè)等與其師資隊伍的合理配置相結(jié)合，這就需要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)來衡量高校師資隊伍的狀況。再者，高校師資隊伍是否具有發(fā)展?jié)摿Γ彩且云涫欠褡龊脩?zhàn)略規(guī)劃為前提的，即從戰(zhàn)略的角度構(gòu)建師資隊伍評價指標體系更能體現(xiàn)其人力資源存量的合理性、有效性和未來的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3、西藏高校的特殊性研究缺乏

西藏高等學校因其所服務(wù)對象的特殊性和所處位置的特殊性，相比較其他高校而言有其自身獨特的歷史使命。西藏高等學校不僅要培養(yǎng)人才，更要培養(yǎng)出政治上靠得住的社會人才，這樣才能為西藏經(jīng)濟社會的長足穩(wěn)定發(fā)展提供足夠支持，才能更有效的履行其職能。因此，在評價西藏高等學校師資隊伍時應(yīng)考慮西藏高等學校的特殊性。而現(xiàn)有相關(guān)研究并沒有對此進行探討，存在空白。

三、對西藏高校師資隊伍評價體系研究的思考

基于上述分析，在西藏高校師資隊伍評價體系構(gòu)建中，應(yīng)注意把握以下問題：

1、西藏高校師資隊伍評價體系構(gòu)建應(yīng)以西藏高校職責履行為基本出發(fā)點

根據(jù)績效管理理論，構(gòu)建績效評價體系時，首先要明確績效目標，在解析績效目標時應(yīng)遵循基本的原則?？冃Ч芾碇械幕驹瓌t在構(gòu)建師資隊伍評價體系中都是適用的，這里不做過多解釋。高校師資隊伍評價，首先要明確師資隊伍的用途，這應(yīng)基于高校的職能履行。也即師資隊伍在哪些方面能幫助高校完成其職能履行，或者說什么樣的師資隊伍才能幫助高校履行其職責。在構(gòu)建師資隊伍評價時不能僅僅局限于高校本身的教學、科研工作，也應(yīng)從高校社會服務(wù)的角度考慮師資要求。因此必須著重考慮高校社會職能履行過程中需要什么樣的師資力量，對教師有哪些要求等。高校職能履行應(yīng)是高校師資隊伍評價體系構(gòu)建的基本出發(fā)點。

2、西藏高校師資隊伍評價的對象應(yīng)基于其職能履行角度進行合理界定

一個科學、有效的績效評估體系首先要明確績效評估的對象及其范圍，評估對象的不同，評估指標、評估方法都會有所不同。

首先，西藏高等院校的師資隊伍不是西藏這一區(qū)域范圍的總體高等教育師資隊伍，而是某一具體院校的師資隊伍系統(tǒng)。而高等院校又分為普通高等學校和成人高等學校。普通高等學校又分為?？茖哟魏捅究茖哟?。西藏高等學校共有7所，其中本科院校4所，?？圃盒?所。本科層次和專科層次的高等學校在培養(yǎng)目標等方面有所不同，因此對教師的要求不同，進而對其師資隊伍評價的標準也會不相同。因此，在構(gòu)建西藏高校師資隊伍評價體系時應(yīng)當分開考慮。

其次，明確西藏高校師資隊伍內(nèi)涵。通過文獻整理發(fā)現(xiàn)，高校師資隊伍在界定的過程中主要分成兩類：一類專指從事教學、科研等活動的專任教師，如李進才（1990）、顧明遠（2016）等;另一類不僅包含從事教學、科研等活動的教師，還包括相關(guān)管理崗位的教師工作人員，如陳敏（2006），劉全禮（2003）。如前所述，高校師資隊伍評價體系建立應(yīng)基于高校職能的履行，如果說教學、科研工作不需要相關(guān)管理人員協(xié)作教師即可完成，但是社會服務(wù)職能恐怕單純依靠教師本身很難完成，必定有相關(guān)管理服務(wù)人員參與。這些人員的能力高低、效率如何，對于高校是否能很好的服務(wù)于社會來說非常重要。因此，應(yīng)該將與高校職能履行的所有相關(guān)教師都納入評估對象體系之中。

3、西藏高校師資隊伍評價指標體系應(yīng)從效率與戰(zhàn)略導(dǎo)向，結(jié)合西藏高等教育的獨特性進行構(gòu)建

績效指標的選擇與績效指標體系的構(gòu)建都是基于績效評估目標與績效評估對象的特點來進行的?？冃гu估指標體系本身就應(yīng)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向，樹立效率觀。在構(gòu)建西藏高校師資隊伍時，其評價指標體系應(yīng)結(jié)合西藏經(jīng)濟社會發(fā)展需要、西藏高等教育發(fā)展規(guī)劃和高校自身發(fā)展規(guī)劃，著重考慮師資隊伍如何、怎么樣才能為西藏社會經(jīng)濟服務(wù)、為實現(xiàn)高等教育發(fā)展目標等貢獻力量。其次，在構(gòu)建指標體系時，應(yīng)從成本效益的角度反映高校師資隊伍的使用狀況和發(fā)展狀況。高存量并不等于高產(chǎn)出，擁有較多高質(zhì)量的教研隊伍，并不能代表其能將成果合理轉(zhuǎn)出服務(wù)社會，它還需要有效的師資隊伍管理體系，搭建平臺、協(xié)同合作，最大化利用教師資源，提高教學、科研質(zhì)量及產(chǎn)出。最后，西藏高校師資隊伍評價指標體系構(gòu)建時應(yīng)立足于西藏高等教育的獨特性，如在人才培養(yǎng)的過程中特別突出政治的可靠性，因此，師資隊伍本身的思想政治建設(shè)以及如何通過教師隊伍實現(xiàn)對學生的思想政治教育就顯得十分必要，在構(gòu)建績效評估指標時必須著意考慮。

4、西藏高校師資隊伍評價標準選取要結(jié)合西藏高校實際

績效評估指標體系建立后，需要確定指標權(quán)重及績效標準。教育部對高等學校的評估有具體的評估要求，在構(gòu)建西藏高校師資隊伍評價標準時應(yīng)當遵循。但是西藏的高等教育的發(fā)展整體情況與內(nèi)地許多高校無法相比，無論是從教育投入還是師資隊伍上。因此，在確定績效標準的時候，應(yīng)酌情予以考慮，切勿完全按照其他高校的做法，制定較高的標準。因為績效評估系統(tǒng)是讓被考評者通過考評了解自身情況，并在其中看到希望與方向，而不是徹底地否定其工作，使其喪失努力的動機與斗志。

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【作者簡介】

何 妍（1981—）女，漢族，陜西西安人，管理學碩士，西藏民族大學管理學院講師，研究方向：公共人力資源管理、政府管理、政府績效等.