厘清靈活用工“安全模式”

牛曉峰

2018年7月20日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《國稅地稅征管體制改革方案》，其中明確規(guī)定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用交由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收。消息一出，無數(shù)企業(yè)都在尋求降低企業(yè)人力資源成本的破解之法。

關(guān)于降低企業(yè)人力資源成本，諸多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、人力資源公司正推出大量業(yè)務(wù)，其中包括推薦阿米巴的管理模式，或告訴企業(yè)如何進(jìn)行組織重啟。但只要厘清法律邏輯就會(huì)發(fā)現(xiàn)，降低社保繳費(fèi)或降低企業(yè)人力資源成本的方法無外乎分離工資或靈活用工。在此主要向大家介紹幾種安全穩(wěn)妥的靈活用工“安全模式”。

模式一：勞務(wù)外包

嚴(yán)格來說，勞務(wù)外包并不屬于靈活用工范疇，因?yàn)榘l(fā)包單位根本就沒有實(shí)際用工。勞務(wù)外包本身也無法降低企業(yè)用工成本，但其通過用工主體的轉(zhuǎn)移，將企業(yè)需要承擔(dān)的用工風(fēng)險(xiǎn)、用工成本在市場上進(jìn)行交易，于是分工就產(chǎn)生了新的收益。

對于發(fā)包單位而言，開展勞務(wù)外包有如下風(fēng)險(xiǎn)，其一是基于選擇的承包單位不具備用工主體資格，勞動(dòng)者發(fā)生工傷時(shí)，發(fā)包單位需要承擔(dān)工傷賠償責(zé)任，或在個(gè)人承包經(jīng)營中，勞動(dòng)者遭受損害時(shí)，發(fā)包單位應(yīng)當(dāng)與個(gè)人承包經(jīng)營者共同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；其二是，勞務(wù)外包被認(rèn)定為假外包真派遣或認(rèn)定發(fā)包單位與勞動(dòng)者之間建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，發(fā)包單位將承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的全部用工責(zé)任。

如何建立合法的外包管理模式，則是律師參與勞務(wù)外包工作的重要職責(zé)。其核心在于避免發(fā)包單位直接約束、管理勞動(dòng)者。如在書面的管理制度、承包合同中發(fā)包單位的約束對象應(yīng)當(dāng)是承包單位，通過對承包單位的約束間接地管理勞動(dòng)者。同時(shí)可以要求承包單位將與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、工資發(fā)放記錄以及社保繳費(fèi)記錄原件提交給發(fā)包單位，這不僅可以約束承辦單位依法履行職責(zé)，同時(shí)也可以作為承包單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)。

發(fā)包單位如何具體開展勞務(wù)外包？對于新招聘的勞動(dòng)者，可直接要求其與承包單位建立勞動(dòng)關(guān)系。但如何把企業(yè)原有的勞動(dòng)者變?yōu)閯趧?wù)外包員工，就需要發(fā)包單位與其解除勞動(dòng)關(guān)系，再要求勞動(dòng)者與承包單位建立勞動(dòng)關(guān)系。對于解除工齡較長的勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，最穩(wěn)妥的辦法即是與其協(xié)商一致協(xié)議解除。常見的協(xié)議條件是勞動(dòng)者新入職的承包單位認(rèn)可其之前的工齡，并在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償、年休假待遇時(shí)按照累計(jì)工齡進(jìn)行計(jì)算。如果勞動(dòng)者不同意協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)往往有較高的操作風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然在某種特殊的情況下，也可以直接把用人單位變?yōu)槌邪鼏挝唬瑢I(yè)務(wù)、資產(chǎn)移轉(zhuǎn)至新公司作為發(fā)包方，這樣就無需再考慮與現(xiàn)有勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的問題了。

模式二：勞務(wù)派遣

法律對勞務(wù)派遣有諸多管理性規(guī)定，其中包括被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合臨時(shí)性、輔助性、可替代性的特征；從事勞務(wù)派遣的單位應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的派遣資質(zhì)；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立兩年以上的勞務(wù)派遣合同；用工單位不得將用工期限分割訂立為數(shù)個(gè)勞務(wù)派遣協(xié)議；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位；應(yīng)當(dāng)保證被派遣的勞動(dòng)者與其他員工同工同酬；勞務(wù)派遣的員工數(shù)量不能超過法定比例，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%等。

違反上述規(guī)定是否必然導(dǎo)致勞務(wù)派遣行為無效，認(rèn)定用工單位與勞動(dòng)者之間建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？關(guān)于這一問題雖然略有爭議，但大多數(shù)地區(qū)的觀點(diǎn)認(rèn)為違背勞務(wù)派遣的管理性規(guī)定，并不必然導(dǎo)致認(rèn)定用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。但在勞務(wù)派遣單位沒有勞務(wù)派遣資格或勞務(wù)派遣單位未與被派遣勞動(dòng)者訂立、續(xù)簽勞動(dòng)合同的情況下，有觀點(diǎn)認(rèn)為此時(shí)應(yīng)當(dāng)視為“假派遣真勞動(dòng)”的情況。近日山東省煙臺(tái)市中院發(fā)布的勞動(dòng)爭議裁判意見也支持如上觀點(diǎn)，意見內(nèi)容如下：“三十二、用工單位違反《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條、第四條規(guī)定的勞務(wù)派遣用工范圍和用工比例，應(yīng)當(dāng)由人力資源社會(huì)保障行政部門依法處理，但不影響勞務(wù)派遣協(xié)議及勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)合同的效力。三十三、用工單位使用未取得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可單位派遣勞動(dòng)者的，或者使用未依法與勞務(wù)派遣單位訂立書面勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同期滿后超過一個(gè)月未續(xù)訂勞動(dòng)合同的被派遣勞動(dòng)者的，以及用工單位未與勞務(wù)派遣單位訂立、續(xù)訂勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者與用工單位之間直接建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。”

總體而言，是否通過勞務(wù)派遣，認(rèn)定用工單位與被派遣勞動(dòng)者建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，依舊要結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系的特征進(jìn)行認(rèn)定。違背勞務(wù)派遣的管理性規(guī)定并不必然導(dǎo)致勞務(wù)派遣行為無效，但從綜合用工的形式來看，派遣已“名存實(shí)亡”時(shí)，則可以認(rèn)定用工單位與被派遣的勞動(dòng)者存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。對于用工單位而言，應(yīng)當(dāng)積極監(jiān)督勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者依法依規(guī)繳納社保并與其簽訂、續(xù)簽勞動(dòng)合同。

勞務(wù)派遣中還有一個(gè)值得探討的問題，就是在何種情形下用工單位與勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其典型爭議在于，如果勞務(wù)派遣單位未繳納工傷保險(xiǎn)，當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)生工傷時(shí)，用工單位是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任？

2008年版的《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。2013年7月1日修訂后的《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。由此可見，2012年《勞動(dòng)合同法》修正時(shí)進(jìn)一步明確，只有用工單位造成被派遣勞動(dòng)者損害時(shí)才需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的義務(wù)，是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)也僅能影響工傷賠償?shù)呢?zé)任主體，并非由此導(dǎo)致勞動(dòng)者遭受工傷損害。由此，不能因?yàn)閯趧?wù)派遣公司未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，即要求用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用工單位造成被派遣勞動(dòng)者損害的情形一般包括用工單位管理不善、其機(jī)器設(shè)備故障或用工單位未履行對勞動(dòng)者的相關(guān)培訓(xùn)義務(wù)等。

模式三：非全日制用工

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際用工情況選擇合適的靈活用工模式十分重要，這在適用非全日制用工時(shí)尤為明顯。采用非全日制用工模式的優(yōu)勢十分明顯，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商不繳納社保，同時(shí)可以任意解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，用人單位無需補(bǔ)償、賠償。但選擇非全日制用工也有諸多限制，其中包括勞動(dòng)者平均每日工作時(shí)間不得超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過二十四小時(shí)；非全日制用工小時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；非全日制用工工資結(jié)算支付周期最長不得超過十五日；非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

雙方的勞動(dòng)關(guān)系是否為非全日制用工最為重要的一點(diǎn)即是勞動(dòng)者每日的工作時(shí)間。如果勞動(dòng)者實(shí)際從事的是全日制工作，用人單位與勞動(dòng)者簽訂非全日制勞動(dòng)合同反而會(huì)有更大的風(fēng)險(xiǎn)，其中包括要求用人單位支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資、補(bǔ)繳社保、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金等。

由此可以看出，非全日制用工有一定的局限性，對于一般車間工人、辦公室白領(lǐng)來說可能都無法適用，比較常見的采用非全日制用工的崗位包括社區(qū)工作人員、搬運(yùn)工、裝卸工、超市營業(yè)員等。

模式四：招用實(shí)習(xí)人員、退休人員、兼職人員

法律雖然并未限制在校實(shí)習(xí)生作為勞動(dòng)者的主體資格，但是除非有證據(jù)證明實(shí)習(xí)生在用人單位從事的工作與一般勞動(dòng)者無異，否則一般不會(huì)認(rèn)定實(shí)習(xí)人員與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。由此在招用實(shí)習(xí)人員時(shí)，實(shí)習(xí)協(xié)議的約定對于判定是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系尤為重要。如為避免被認(rèn)定是勞動(dòng)關(guān)系，雙方可以在實(shí)習(xí)協(xié)議中約定實(shí)習(xí)人員是為了更好地完成學(xué)業(yè)，增強(qiáng)就業(yè)能力，于是到用人單位實(shí)習(xí)鍛煉。用人單位應(yīng)當(dāng)安排指導(dǎo)老師，實(shí)習(xí)人員并不承擔(dān)具體工作任務(wù)，也不享有工資，但用人單位可向其發(fā)放實(shí)習(xí)補(bǔ)貼等其他補(bǔ)助。

重慶等諸多地區(qū)的裁判觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位招用達(dá)到法定退休年齡的人員，無論其是否享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，均不會(huì)被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。由此用人單位招用實(shí)習(xí)人員、退休人員均無需承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的用工責(zé)任，雙方可以約定隨時(shí)解除用工關(guān)系且無需補(bǔ)償賠償，無需繳納社會(huì)保險(xiǎn)，用工期間雙方其他的權(quán)利義務(wù)也可以自由約定。

用人單位招用兼職人員雖然需要與其建立勞動(dòng)關(guān)系，但如果該員工在原單位已經(jīng)參繳了社保，用人單位無法為其重復(fù)參保，就無需承擔(dān)繳納社保的法律責(zé)任。但工傷保險(xiǎn)有所例外，多方用工時(shí)應(yīng)當(dāng)依法分別購買工傷保險(xiǎn)，以防范發(fā)生工傷的法律風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位在招用與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的兼職人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)征得原單位的同意，否則給原單位造成損失的，需要與勞動(dòng)者一同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。比較常見的兼職人員包括，在其他單位辦理內(nèi)退或停薪留崗手續(xù)的人員，其勞動(dòng)關(guān)系雖然在原單位，原單位依法為其繳納社保，但并未在原單位實(shí)際從事勞動(dòng)。

模式五：非典型的多樣化用工模式

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是近些年互聯(lián)網(wǎng)公司的迅速崛起，出現(xiàn)了諸多的新型用工模式，例如外賣員、打車軟件司機(jī)、網(wǎng)絡(luò)主播、郵政代辦員、保險(xiǎn)代理人等。同崗位不同單位招用上述人員的具體用工模式也有諸多不同，立法層面對于以上新興的用工模式也持觀望態(tài)度，由此判定是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，還應(yīng)當(dāng)按照原有的勞動(dòng)關(guān)系理論進(jìn)行認(rèn)定。

下面就以北京市海淀區(qū)人民法院判決的閃送員與閃送平臺(tái)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系一案為例，對諸多如上的新型用工模式做簡要分析。閃送員李先生在從事閃送業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生了交通事故，為享受工傷保險(xiǎn)待遇，李先生將閃送平臺(tái)經(jīng)營者北京同城必應(yīng)科技有限公司訴至北京市海淀區(qū)人民法院，要求確認(rèn)雙方2016年5月29日至2017年3月30日存在勞動(dòng)關(guān)系。6月6日，海淀區(qū)人民法院審結(jié)了此案。

法院經(jīng)審理查明：李先生下載閃送APP并注冊成為閃送員，自行購買配送車輛，在平臺(tái)上搶單后從事快遞配送服務(wù)。李先生無底薪，每單配送收益的80%歸其所有，計(jì)入APP賬戶內(nèi)，剩余的20%歸屬閃送平臺(tái)。閃送平臺(tái)對李先生無工作量、在線時(shí)長、服務(wù)區(qū)域方面的限制和要求，但對每單的配送時(shí)間有具體規(guī)定，在超時(shí)、貨物損毀的情況下會(huì)罰款?？爝f員不得同時(shí)為其他平臺(tái)提供服務(wù)，閃送平臺(tái)為快遞員購買商業(yè)保險(xiǎn)。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為：法律關(guān)系的性質(zhì)，應(yīng)根據(jù)事實(shí)審查認(rèn)定，當(dāng)事人不能以協(xié)議約定的方式排除勞動(dòng)法之適用。閃送平臺(tái)的經(jīng)營模式為通過提供大量貨物運(yùn)輸服務(wù)來獲取利潤，故閃送平臺(tái)的運(yùn)營公司并不是一家信息服務(wù)公司，而是一家從事貨物運(yùn)輸業(yè)務(wù)經(jīng)營的公司，且閃送員的作用在于提供貨物運(yùn)輸服務(wù)，使同城必應(yīng)科技公司得以履行貨物運(yùn)輸合同中運(yùn)輸貨物的合同義務(wù)。本案中，同城必應(yīng)科技公司在招聘閃送員時(shí)，對擔(dān)任閃送員的條件作出了要求，李先生在進(jìn)行閃送服務(wù)時(shí)需佩戴工牌，按照服務(wù)流程的具體要求提供服務(wù)，在擔(dān)任平臺(tái)閃送員期間李先生并未從事其他工作，從事閃送員工作獲取的報(bào)酬是李先生的主要?jiǎng)趧?dòng)收入，故同城必應(yīng)科技公司與李先生之間具有從屬性，雙方之間屬于勞動(dòng)關(guān)系。

同城必應(yīng)科技公司從李某提供的勞動(dòng)中獲益，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及企業(yè)之社會(huì)責(zé)任。若允許其低成本用工，則必然缺乏防范用工風(fēng)險(xiǎn)之主動(dòng)性，降低采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施的積極性，由此帶來的社會(huì)問題必然增多；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不能因其采用了新的技術(shù)手段與經(jīng)營方式而不承擔(dān)本應(yīng)由其承擔(dān)的法律責(zé)任與社會(huì)責(zé)任。作為運(yùn)用新技術(shù)手段進(jìn)行經(jīng)營的公司，其完全可以運(yùn)用信息技術(shù)的優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)合法的經(jīng)營、管理。法院不能因?yàn)橄嚓P(guān)配套制度尚不完善而拒絕向勞動(dòng)者提供基本權(quán)利之救濟(jì)。最終，法院判決確認(rèn)李先生與同城必應(yīng)科技公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

筆者對上述判決持不同觀點(diǎn)，以下分別從建立勞動(dòng)關(guān)系的合意、人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性三個(gè)方面分析為何不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

●建立勞動(dòng)關(guān)系的合意：是否存在勞動(dòng)關(guān)系雖然不能由雙方自行約定，但雙方是否有建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，應(yīng)屬認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要因素之一。結(jié)合本案而言，李先生在提供勞務(wù)的過程中并沒有和閃送平臺(tái)建立勞動(dòng)關(guān)系的意思，而是在發(fā)生交通事故后才“臨時(shí)起意”地認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。

●人身從屬性：閃送平臺(tái)對閃送員無工作量、在線時(shí)長、服務(wù)區(qū)域方面的限制和要求，僅僅是對其搶到單后的服務(wù)質(zhì)量有所要求。雙方管理與被管理的屬性并不明顯，更像是民商事活動(dòng)中對勞務(wù)提供方或者承包方提供服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)作出的約定。

●經(jīng)濟(jì)從屬性：閃送平臺(tái)對閃送員并沒有底薪保障，也無固定的工作指令，閃送員的業(yè)務(wù)均靠自己搶單所得，閃送員每單服務(wù)費(fèi)用的分配比例達(dá)80%。閃送員也完全可以開拓其他的收入來源。雖然本案的李先生從事閃送員工作獲取的報(bào)酬是其主要?jiǎng)趧?dòng)收入，但這并不能成為認(rèn)定雙方存在經(jīng)濟(jì)從屬性的依據(jù)。

由此雙方不符合建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征。如果將以上裁判內(nèi)容作為今后認(rèn)定是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，那么絕大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工會(huì)被認(rèn)定為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，長久而言，這并非對勞動(dòng)者有利。

從目前主要的用工模式來看，打車軟件司機(jī)一般是與車輛管理公司簽訂勞動(dòng)合同，與軟件平臺(tái)無勞動(dòng)、勞務(wù)關(guān)系，直接在平臺(tái)注冊的順風(fēng)車司機(jī)與軟件平臺(tái)之間也并非是勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)主播、郵政代辦員、保險(xiǎn)代理人等職業(yè)，從筆者所見的大多數(shù)合同、操作模式來分析，也不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其與用人單位建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

靈活用工的核心就是“去勞動(dòng)化”，因?yàn)橹灰徽J(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，用人單位對勞動(dòng)者承擔(dān)的責(zé)任就少之又少。當(dāng)然這也體現(xiàn)出了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定所對應(yīng)的待遇“一刀切”的現(xiàn)象?，F(xiàn)在學(xué)界對于建立分層勞動(dòng)關(guān)系保障體系的思路已經(jīng)初步達(dá)成共識(shí)，即將勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系分為不同等級的用工關(guān)系，相應(yīng)規(guī)定不同程度的用工保障。

目前，勞動(dòng)關(guān)系對應(yīng)的用工保障“一刀切”還有一個(gè)例外，即為了救濟(jì)工傷員工，確立了認(rèn)定工傷不以存在勞動(dòng)關(guān)系為前提的原則。因此對于用人單位而言，只要未為其招用的員工繳納工傷保險(xiǎn)，均應(yīng)當(dāng)為其購買商業(yè)保險(xiǎn)中的雇主責(zé)任險(xiǎn)以規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。