企業(yè)人力資本的薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)

崔陽

在企業(yè)實(shí)際發(fā)展過程中，人力資本發(fā)揮著重大的作用，建立人力資本的薪酬激勵機(jī)制，是管理者需要重點(diǎn)考慮的問題。通過這種方式從根本上增加無形資產(chǎn)，在激烈市場競爭中占據(jù)有利地位，逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的發(fā)展目標(biāo)。基于新形勢發(fā)展背景下，管理人員要立足實(shí)際情況，制定相應(yīng)的薪酬激勵機(jī)制，解決利益分配的問題，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，緊跟時代的發(fā)展腳步，創(chuàng)新管理模式，促進(jìn)企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展，逐步獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

一、企業(yè)人力資本管理中薪酬激勵機(jī)制的選擇與比較

1.發(fā)放獎勵。企業(yè)發(fā)放獎勵主要指的就是針對工資與福利之外的獎勵，對員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行比對，進(jìn)而選出優(yōu)秀的員工，給予多種方式的獎勵。例如，金錢、購物卡、紀(jì)念品、帶薪休假等。這種非正式的獎勵能夠吸引員工的注意力，能夠?yàn)閱我坏男匠暧?jì)劃注入新的生機(jī)。要想從根本上激勵員工，就可以利用給予個人獎勵的方式，加大對員工的重視程度。通過這種方式能夠在一定程度上提高企業(yè)的生產(chǎn)管理效率，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感。

2.實(shí)現(xiàn)利潤分享。利潤分享的主要含義就是指將企業(yè)的利潤，根據(jù)人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者的適當(dāng)比例共同分享企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種模式，這種模式的基本特點(diǎn)就是人力資本的所有者參與利益分配，但是并不承擔(dān)企業(yè)的虧損問題。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程中可以根據(jù)盈利水平，決定是否進(jìn)行利潤分享。在利潤分享的過程中，員工能夠得到實(shí)在的現(xiàn)金獎勵，能夠進(jìn)行支配。隨著人們生活品質(zhì)的不斷提升，金錢能夠滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求。另外，通過利潤風(fēng)險的方式，能夠逐步加大勞動投入量，將激勵計(jì)劃的作用發(fā)揮到最大化，員工及部門之間能夠形成互相監(jiān)督。員工能夠明白只有自己認(rèn)真工作，就能夠獲得相應(yīng)的獎勵。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營過程中，利用這種方式在一定程度上促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的合作，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建了良好的競爭環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，還能夠使員工能夠在實(shí)際工作中，增強(qiáng)與人交往的能力。

3.采用年薪制。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營過程中可將業(yè)績與經(jīng)營者的薪酬結(jié)合，并將年度收入作為激勵制度的標(biāo)準(zhǔn)。年薪結(jié)構(gòu)主要就是指將獎勵薪酬、基本薪酬與風(fēng)險收入相結(jié)合。主要是針對企業(yè)的高級管理人員，是一種風(fēng)險薪酬制度。首先，年薪制具有較大的激勵作用，能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)營者與企業(yè)的責(zé)任風(fēng)險統(tǒng)一，還能夠逐步體現(xiàn)利益相一致的基本原則。其次，利用年薪制能夠?qū)ζ髽I(yè)各個部門進(jìn)行約束，企業(yè)的財(cái)務(wù)報告需要經(jīng)過審計(jì)流程，員工也需要經(jīng)過相應(yīng)的目標(biāo)考核?；诖?，年薪制徹底轉(zhuǎn)變了企業(yè)的短期經(jīng)營行為，企業(yè)還能夠避免徇私舞弊的現(xiàn)象發(fā)生，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

4.市場價值分享制。在人力資本管理過程中，利用股票期權(quán)能夠起到長期的激勵作用，將重心放在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的股票市場價格不斷提升，還能夠制定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，將重心放在投資項(xiàng)目與價值較高的研發(fā)項(xiàng)目中。雖然股票期權(quán)是企業(yè)給予經(jīng)營者的一種壓力，是不確定的預(yù)期收入，企業(yè)不需要支出資金，進(jìn)而在一定程度上降低了激勵成本。利用股票期權(quán)的激勵方式，能夠避免現(xiàn)金獎勵的弊端，改善企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。針對成長階段的企業(yè)來說，科研人才與現(xiàn)金流都是必不可少的，傳統(tǒng)的現(xiàn)金激勵方式無法滿足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用股票期權(quán)的方式，實(shí)現(xiàn)人才激勵與企業(yè)發(fā)展的雙贏目標(biāo)。另外，股票期權(quán)并不是贈送的，而是要受益人在未來一段時間內(nèi)以一定的價格購買股權(quán)，若受益人想要行使股權(quán)，就要進(jìn)行股票的購買?；诖?，通過股票期權(quán)的形式，會給企業(yè)帶來一定的資本金。通過合理的薪酬計(jì)劃，能夠?qū)⑵髽I(yè)的薪酬管理水平與資金實(shí)力體現(xiàn)的淋漓盡致，還能夠增強(qiáng)員工對于企業(yè)的向心力，吸引更多的外部人才，逐步壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。

二、企業(yè)人力資本管理中建立薪酬激勵機(jī)制的有效路徑

1.建立多元化的激勵體系。①從企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行分析，由于人力資本的激勵方式是多樣化的，不同的人力資本主體需要不同的激勵方式，優(yōu)勢也存在一定的差異。相關(guān)管理人員在制定激勵機(jī)制目標(biāo)的過程中，不能僅僅將目標(biāo)放在高報酬、高風(fēng)險收入的激勵中，而是要保證人力資本所有者能夠在完成任務(wù)的基礎(chǔ)上，得到相應(yīng)的收入，其中包括員工福利計(jì)劃、退休金、獎金等。針對不同承擔(dān)政策任務(wù)，將市場效率為基本經(jīng)驗(yàn)取向的企業(yè)，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)逐漸放寬對人力資源所有者的薪酬管理力度，將激勵的重心放在企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)中進(jìn)行選擇，進(jìn)而保證激勵機(jī)制的有效性?；诖耍髽I(yè)的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是多樣化的，除了基本的獎金以外，要在企業(yè)內(nèi)部建立長期的激勵制度，例如，市場價值分享、年薪制度等，結(jié)合實(shí)際情況，構(gòu)建完善的激勵體系，將人力資本所有者的收入與企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)直接掛鉤，避免只注重短期利益的現(xiàn)象發(fā)生，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益。

②推行大規(guī)模的股權(quán)試點(diǎn)，對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)。企業(yè)在實(shí)際管理過程中，利用股票期權(quán)的方式，能夠有效避免股票融資的問題。由于我國長期實(shí)行低工資政策，導(dǎo)致我國的人力資產(chǎn)所有者收入較低，無法拿出大筆資金進(jìn)行股票的購買。而利用股票期權(quán)的方式，能夠使其不需要支付大筆的資金，就能夠獲得股票，在一定程度上對其工作進(jìn)行肯定與認(rèn)可，使其能夠?qū)⒅匦姆旁诠ぷ髦?，將工作價值發(fā)揮到最大化。

③強(qiáng)化對知識技術(shù)型人力資本的激勵。要制定明確的發(fā)展目標(biāo)，能夠?qū)T工的工作價值、技能等價值體現(xiàn)出來，通過進(jìn)一步強(qiáng)化技術(shù)創(chuàng)造的激勵方式，保證企業(yè)技術(shù)要素能夠得到合理配置，使其能夠在經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中發(fā)揮重要的作用。例如，企業(yè)可以讓相關(guān)科技人員作為領(lǐng)導(dǎo)者，利用知識及時進(jìn)行入股，對于技術(shù)研發(fā)人員給予適當(dāng)?shù)莫剟?，并積極聽取各個基層員工提出的意見，結(jié)合采納情況，給予相應(yīng)的獎勵，增加員工的經(jīng)濟(jì)收入。

④規(guī)范化經(jīng)營管理者的職位消費(fèi)，促進(jìn)現(xiàn)代化進(jìn)程。在企業(yè)實(shí)際發(fā)展過程中，要逐步實(shí)行定額消費(fèi)制度，落實(shí)審核制度，逐步形成法人治理結(jié)構(gòu)，從而建立相應(yīng)的約束機(jī)制與激勵機(jī)制。國有企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，要將獎勵基金與福利基金的資產(chǎn)劃分為內(nèi)部職工股，利用低價出售與配送的方式，轉(zhuǎn)讓給做出貢獻(xiàn)的人力資本所有者。企業(yè)在建立薪酬激勵制度的過程中，要逐步取消或減少福利，不僅僅看做是國有資產(chǎn)的流失，而是要將原本就屬于企業(yè)職工的利益，利用其他的形式還給職工。在確定比例時，定期開展測算工作，務(wù)必要保證結(jié)果的科學(xué)性與合理性，推動企業(yè)的現(xiàn)代化改革與發(fā)展。

2.強(qiáng)化薪酬激勵制度建設(shè)。①規(guī)范化薪酬激勵制度。企業(yè)在制定薪酬激勵制度的過程中，應(yīng)當(dāng)由董事會中的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定，而在考核委員會中，務(wù)必要保證獨(dú)立董事能夠占據(jù)大多數(shù)，將企業(yè)的利益放在首位，并將建立激勵制度的建議進(jìn)行披露。在制定激勵計(jì)劃的過程中，要制定針對性的條款，避免領(lǐng)導(dǎo)者利用內(nèi)幕信息謀取私人利益的現(xiàn)象發(fā)生。相關(guān)工作人員要將激勵方案的情況進(jìn)行整合，并將其上報給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，將員工的薪酬收入與對企業(yè)的貢獻(xiàn)相結(jié)合，加大對于員工工作績效與企業(yè)實(shí)際盈利狀況的重視程度，逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的發(fā)展目標(biāo)。②建立完善的考核制度。針對企業(yè)的各項(xiàng)激勵措施，相關(guān)管理人員要逐步強(qiáng)化審計(jì)工作，對年度經(jīng)營狀況進(jìn)行全面的考核與分析，還要注重加強(qiáng)經(jīng)營者的約束。通過內(nèi)部審計(jì)與外部監(jiān)督相結(jié)合的方式，務(wù)必要保證內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性與剛性，還要通過中介機(jī)構(gòu)審計(jì)等，對企業(yè)的收入分配進(jìn)行監(jiān)督，避免資產(chǎn)流失的現(xiàn)象發(fā)生。在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的考評體系，不僅能夠形成內(nèi)部管控制度，還能夠?qū)?jīng)營者的行為進(jìn)行控制。人力資本所有者還要結(jié)合企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)等不同方面的因素，形成可測量性的指標(biāo)，為企業(yè)資產(chǎn)的保值增值提供方便，將員工的主觀能動性發(fā)揮到最大化，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，從企業(yè)的人力資本角度進(jìn)行分析，相關(guān)管理人員要利用適當(dāng)?shù)慕鉀Q方式，逐步優(yōu)化薪酬激勵制度。通過加大激勵力度的方式，規(guī)范化管理工作，避免員工徇私舞弊的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)要明確各種激勵方案的優(yōu)勢與缺陷，結(jié)合人力資本主體特征，選擇適當(dāng)?shù)丶罘桨?，推動企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)。鼓勵企業(yè)將目光放得更加長遠(yuǎn)，在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，探索出多種激勵方式，將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與薪酬直接掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題，利用有效的解決措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位：北京北方世紀(jì)建筑裝飾工程有限公司）