礦山企業(yè)的績(jī)效考核與員工的幸福感

尹俊莉

企業(yè)的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代化管理中必不可少的內(nèi)容。一個(gè)良好的企業(yè)風(fēng)氣，一個(gè)優(yōu)質(zhì)的管理體系，一個(gè)公平公正的考核制度是績(jī)效考核過(guò)程中關(guān)鍵。而有效的績(jī)效考核在人力資源管理中有著舉足輕重的作用，它不僅能激發(fā)員工的積極性，也能督促員工自身的工作準(zhǔn)則，能不斷地提高員工工作效率，為員工營(yíng)造生活幸福感，能使員工的自身價(jià)值及理想得以展現(xiàn)和提高，使得員工內(nèi)部出現(xiàn)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工將為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。一套優(yōu)秀的人力資源績(jī)效體系，能不斷壯大礦山企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高礦山企業(yè)員工的幸福感，能讓礦山企業(yè)在當(dāng)今如此多樣化的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下平穩(wěn)持續(xù)地發(fā)展下去。

一、礦山企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

國(guó)有大型企業(yè)平均主義盛行，工資差距小，管理者只求經(jīng)濟(jì)效益而不重視人力資源績(jī)效考核管理。在礦山企業(yè)實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)，沒有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致內(nèi)部員工吃大鍋飯，工作效率較低，即使有些礦山企業(yè)有自己的績(jī)效考核制度，但是形式化非常嚴(yán)重，根本不能引起員工的足夠重視?？己说膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也不夠合理、具體，考核制度與公司制定的制度沒有起到相輔相成的作用，人力資源管理部門也沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公開，沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)分析以促進(jìn)事態(tài)的正確發(fā)展?？己诵〗M的管理人員多少都會(huì)在工作分配中帶有主觀感情色彩在里面，而在員工收益方面卻按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，這與多勞多得理念相差太遠(yuǎn)，或者沒有做到同工同酬，這些都難免失去了公平與合理。這不僅會(huì)喪失員工的工作積極性，還會(huì)助長(zhǎng)企業(yè)的不良風(fēng)氣，給企業(yè)的效益帶來(lái)不可挽回的損失。再者，企業(yè)在對(duì)崗位績(jī)效進(jìn)行考核的過(guò)程中，缺乏靈活遞進(jìn)的獎(jiǎng)懲制度，考核往往更注重個(gè)人人際關(guān)系的經(jīng)營(yíng)，而非具體的工作成果好壞。因此，企業(yè)內(nèi)部工作人員的主觀能動(dòng)性受到較大削弱，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展頗受影響。目前，許多企業(yè)在績(jī)效考核方面只有單一的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，這在人才激勵(lì)方面的運(yùn)用是存在明顯缺陷的，并不利于員工的綜合發(fā)展。單一的人力資源績(jī)效管理模式將使得激勵(lì)效果不斷遞減，而隨著職員對(duì)自身技能認(rèn)識(shí)的不斷完善與提升，與之匹配的獎(jiǎng)懲需求也應(yīng)該日趨多元化，與之相適應(yīng)地應(yīng)當(dāng)是更精細(xì)化、更多樣化的激勵(lì)制度的推出。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理特點(diǎn)

礦山企業(yè)用工制度的復(fù)雜性為其績(jī)效管理增加了一定的難度，怎樣才能充分發(fā)揮人力資源的作用，已經(jīng)成為許多企業(yè)單位在企業(yè)管理時(shí)思考的重要問(wèn)題。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)生活的重要標(biāo)志，通過(guò)對(duì)大量數(shù)據(jù)的整理與分析能夠從中獲取最有價(jià)值的信息，這就為企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作帶來(lái)了極大的便捷，并為人力資源績(jī)效管理開辟出新路徑。

現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面還存在著許多不足之處，例如整個(gè)考核體系缺乏客觀性，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀準(zhǔn)確考核與評(píng)價(jià)，在很大程度上降低了績(jī)效考核的作用。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，為企業(yè)人力資源的績(jī)效管理開辟出了一條新的路徑，即建立網(wǎng)絡(luò)績(jī)效管理考核平臺(tái)并完善績(jī)效管理的數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)員工在工作期間反饋的數(shù)據(jù)進(jìn)行智能化的收集，再根據(jù)企業(yè)內(nèi)部特定的智能算法對(duì)員工的工作信息進(jìn)行對(duì)比整理與分析，最終實(shí)現(xiàn)每一個(gè)企業(yè)員工績(jī)效的客觀考核，在最大程度上發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的作用。

三、企業(yè)依據(jù)大數(shù)據(jù)設(shè)置先進(jìn)的績(jī)效考核指標(biāo)

對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核重要的目的就是在于根據(jù)員工的工作性質(zhì)要求，以科學(xué)客觀的評(píng)判手段，對(duì)員工工作完成的真實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。為從根本上保證績(jī)效考核的結(jié)果的合理性，評(píng)價(jià)活動(dòng)即主要指標(biāo)的提取，應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的參照標(biāo)準(zhǔn)，以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的完成情況進(jìn)行衡量。在提取主要指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意各個(gè)考核指標(biāo)之間不是獨(dú)立存在的，而是相互之間有聯(lián)系的，只有這些指標(biāo)相互聯(lián)系才能夠組成一個(gè)完整的企業(yè)績(jī)效考核體系。雖然每個(gè)指標(biāo)之間都應(yīng)存在聯(lián)系，但是在實(shí)際的操作過(guò)程中，各個(gè)指標(biāo)不僅要求聯(lián)系還要有著明確的界限以及各自獨(dú)立的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還應(yīng)具備能夠直觀反映員工工作情況的特性。指標(biāo)評(píng)定應(yīng)客觀、突出重點(diǎn)避免添加主觀因素和過(guò)于冗雜，各項(xiàng)考核指標(biāo)還要有較強(qiáng)的可操作性。當(dāng)然，在指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工年齡特征及歷史貢獻(xiàn)，漸進(jìn)施加績(jī)效考核影響力，不宜采取過(guò)度激進(jìn)的改革策略，一旦績(jī)效考核被管理層片面的當(dāng)作懲罰員工錯(cuò)誤行為的指揮棒，那就會(huì)破壞企業(yè)內(nèi)部的基本人事穩(wěn)定，反而不利于工作的順利進(jìn)展。

四、充分利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作服務(wù)

1.作為聘用人員的依據(jù)。由于目前礦山企業(yè)非常缺乏采選專業(yè)的技術(shù)型人才，因此能招聘到具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)、能熟練掌握各種操作技能、能對(duì)先進(jìn)設(shè)備了解且熟練操作的專業(yè)技術(shù)人才非常重要。要想能全面了解前來(lái)應(yīng)聘人員的知識(shí)水平和專業(yè)素養(yǎng)以及思想和工作狀態(tài)等方面，就需要進(jìn)行一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核，從而選出適合礦山企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工。因此，績(jī)效考核在礦山企業(yè)聘用員工方面有著很大的積極作用。

2.作為人員分配以及職務(wù)調(diào)動(dòng)的依據(jù)。礦山企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)的升降以及人員分配時(shí)，都要對(duì)員工進(jìn)行全方面的了解和考核?？?jī)效考核就能針對(duì)員工的工作能力、工作狀態(tài)以及工作成績(jī)進(jìn)行全面了解，從而作為職務(wù)升降以及薪資分配的依據(jù)。因此，企業(yè)擁有一套完整的績(jī)效考核體系，公平公正地進(jìn)行績(jī)效考核，不僅能發(fā)掘出全方面的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，更能激發(fā)員工的工作熱情。只有進(jìn)行嚴(yán)格的專業(yè)的績(jī)效考核，才能促進(jìn)員工全方位的進(jìn)步。礦山企業(yè)也可以根據(jù)考核結(jié)果對(duì)更優(yōu)秀的員工給予更大的發(fā)展空間，以此來(lái)吸引以及留住更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，績(jī)效考核是人員分配以及職務(wù)調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

3.能幫助企業(yè)構(gòu)建合理、高效的薪酬與福利激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)差異化績(jī)效對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)。此外，應(yīng)當(dāng)以行業(yè)特征為基礎(chǔ)，制定行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)之初，應(yīng)當(dāng)保證其與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性?？己藨?yīng)當(dāng)堅(jiān)持雙向舉措，不僅對(duì)優(yōu)異者以茲鼓勵(lì)，更要對(duì)懈怠者有所懲戒，形成企業(yè)內(nèi)部明確的價(jià)值導(dǎo)向。

4.能幫助完善企業(yè)的培訓(xùn)。隨著科技社會(huì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平要求不斷提高，因此高技術(shù)的新型設(shè)備也應(yīng)需發(fā)展起來(lái)。企業(yè)要適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，要提升經(jīng)濟(jì)效益，新型設(shè)備要完全應(yīng)用于礦產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)是非常重要的，這就需要有一批專業(yè)的技術(shù)人才能熟練應(yīng)用掌握新設(shè)備，得心應(yīng)手的操作。為了培養(yǎng)這樣的人才，企業(yè)人力資源部就要進(jìn)行組織員工培訓(xùn)，從而能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而在培訓(xùn)前進(jìn)行績(jī)效考核，就能讓企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行全方位的了解，針對(duì)員工的具體問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，讓員工能在培訓(xùn)中真正學(xué)到知識(shí)，掌握技能，自我提升以及自我完善，從而更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也就是對(duì)企業(yè)最大的幫助。

五、績(jī)效管理與幸福感的融合運(yùn)用

企業(yè)績(jī)效管理常面臨諸如績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核等問(wèn)題，在許多人看來(lái)，績(jī)效管理帶給員工的是壓力而非激勵(lì)，其實(shí)不然。員工的幸福感來(lái)自外部驅(qū)動(dòng)力，是一種主觀感受。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)改進(jìn)管理方式、提高對(duì)組織中“人”的關(guān)注，僅能滿足員工的部分幸福需求，更重要的是營(yíng)造幸福的工作氛圍，幫助員工感知幸福。幸福領(lǐng)導(dǎo)力是一種內(nèi)驅(qū)力，引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行自我管理，指引其實(shí)現(xiàn)個(gè)人幸福。羅杰·馬丁將幸福驅(qū)動(dòng)力概括為三個(gè)方面：一是員工能夠得到集體的認(rèn)可;二是員工個(gè)人對(duì)集體的主觀評(píng)價(jià);三是外界團(tuán)體對(duì)員工所在集體的評(píng)價(jià)。

1.績(jī)效管理中的“不幸?！爆F(xiàn)象。實(shí)踐中，企業(yè)績(jī)效管理工作仍主要以“績(jī)效”的提高為終極目標(biāo)，而忽略員工幸福感的提升，組織績(jī)效難以有大幅提高。首先，組織績(jī)效目標(biāo)未得到員工認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)企業(yè)各方的壓力，把績(jī)效的提高作為管理工作的終極目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)更傾向于完美主義，且已制定的目標(biāo)與員工的想法大不相同，對(duì)員工缺乏激勵(lì)，績(jī)效管理工作嚴(yán)重受阻。其次，績(jī)效管理流于形式，缺乏激勵(lì)。管理過(guò)程缺乏必要的溝通，員工遇到的工作難題無(wú)法得到及時(shí)解決，成為機(jī)械完成組織任務(wù)的工具，很難從工作中找到幸福。再其次，績(jī)效考評(píng)體系不健全。對(duì)難以量化的指標(biāo)缺乏客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注工作業(yè)績(jī)等硬指標(biāo)，且更注重對(duì)個(gè)人、部門等考核，考核結(jié)果與工作投入不符。

2.在績(jī)效管理中融入“幸福激勵(lì)”?？?jī)效管理的過(guò)程是上下級(jí)成員相互溝通的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)予以支持引導(dǎo)，營(yíng)造“幸福”的組織氛圍。首先，管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要從幸福出發(fā)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的提升，確保組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，溝通是績(jī)效管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，不斷發(fā)掘組織成員的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)施。再其次，“幸福激勵(lì)”要體現(xiàn)部門及員工個(gè)體的差異，采取高效的激勵(lì)手段，把績(jī)效實(shí)施與激勵(lì)相結(jié)合，使員工幸福地在一起工作，為績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成而努力工作。

績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)績(jī)效考評(píng)中的問(wèn)題進(jìn)行溝通反饋，促使組織績(jī)效的提高。管理者需及時(shí)向下級(jí)反饋考評(píng)結(jié)果，關(guān)心員工的情感需求，聆聽員工的組織訴求，并結(jié)合組織發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)績(jī)效計(jì)劃等進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)，使員工在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，提高個(gè)人滿足感。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)常與薪酬、晉升等掛鉤，但薪資具有剛性，且職位晉升過(guò)程中存在“彼得原理”，使績(jī)效缺乏激勵(lì)作用。因此，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用要考慮“幸?！眴?wèn)題，提升員工幸福感，使組織員工幸福而快樂(lè)地在一起工作，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人幸福的同時(shí)，給企業(yè)帶來(lái)和諧進(jìn)取、優(yōu)質(zhì)高效的管理績(jī)效。

（作者單位：廣東省深圳市中金嶺南有色金屬股份有限公司凡口鉛鋅礦）