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    試分析績(jī)效考核制度在醫(yī)院薪酬考核中的應(yīng)用

    2019-10-06 02:39:02鞏玉美
    新財(cái)經(jīng) 2019年13期
    關(guān)鍵詞:管理機(jī)制

    鞏玉美

    [摘 要]隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展轉(zhuǎn)型,我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制也在相應(yīng)的改革和完善。當(dāng)前很多醫(yī)院依舊沿用舊有的薪酬制度,比如以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制,因?yàn)槠錈o法充分地體現(xiàn)出按勞分配的原則,已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制,同時(shí)也不足以提高醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性,更不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,因此,對(duì)于醫(yī)院薪酬制度的改革迫在眉睫。文章就薪酬與績(jī)效考核的關(guān)系,績(jī)效考核在薪酬發(fā)放中的作用和績(jī)效考核的使用原則,當(dāng)今醫(yī)院的薪酬考核存在的問題以及績(jī)效考核的注意事項(xiàng),進(jìn)行系統(tǒng)的闡述,以期得到科學(xué)的結(jié)論,為醫(yī)院薪酬考核提出一些合理的建議,從而促進(jìn)醫(yī)院的健康平穩(wěn)運(yùn)行。

    [關(guān)鍵詞]績(jī)效考核制度;醫(yī)院薪酬考核;管理機(jī)制

    [中圖分類號(hào)]F275.3

    醫(yī)院是一個(gè)集高知識(shí)群體,高危險(xiǎn)活動(dòng),工作繁雜的事業(yè)單位,同時(shí)又具有一定的公益性質(zhì)以及市場(chǎng)屬性的功能,關(guān)于醫(yī)院薪酬的改革,既能保護(hù)醫(yī)院職工的自身利益,同時(shí)也能更好地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,從而促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展,因此必須要足夠重視。將績(jī)效考核制度引入到薪酬考核中,不僅能對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用,而且體現(xiàn)了按勞分配的經(jīng)濟(jì)制度,是順應(yīng)歷史發(fā)展潮流的正確選擇。

    1 薪酬與績(jī)效考核兩種機(jī)制

    薪酬是指員工對(duì)企業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)從而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬,薪酬的多少能夠正面反映出員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的多少,也是員工的工作能力的一個(gè)重要體現(xiàn)。醫(yī)院通過薪酬激勵(lì)方式表達(dá)出對(duì)員工的勞動(dòng)最大的認(rèn)可,同時(shí)也有效地激勵(lì)員工提升業(yè)務(wù)水平以及服務(wù)水平,為醫(yī)院的健康發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn),為此員工也可以得到更高的薪酬待遇,如此便形成了一個(gè)良性循環(huán),對(duì)于員工自身,對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有利。

    薪酬的激勵(lì)方式有各種形式,包括直接的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(金錢),還有醫(yī)院為員工提供的職業(yè)培訓(xùn)、外出進(jìn)修、職位升遷等,另外還包括各種團(tuán)建或者節(jié)日福利,甚至是外出旅游等方式。

    績(jī)效考核是通過一系列的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià),包括員工對(duì)于醫(yī)院做出了哪些實(shí)際的貢獻(xiàn);工作能力以及工作態(tài)度是否符合當(dāng)前職務(wù)對(duì)員工提出的要求,工作質(zhì)量以及服務(wù)意識(shí),自我學(xué)歷的提升;且保證績(jī)效考核要在制度范圍之類等???jī)效考核是給薪酬發(fā)放提供一項(xiàng)重要的參考數(shù)據(jù),可以真實(shí)、全面地反映出員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),以此來保證績(jī)效的發(fā)放公平合理。

    2 績(jī)效考核在醫(yī)院薪酬考核中的作用

    2.1 提升醫(yī)院職工管理水平

    對(duì)于醫(yī)院而言,醫(yī)院的部門繁多,醫(yī)療服務(wù)人員數(shù)量龐大,單就醫(yī)療系統(tǒng)而言,不同的科室就有不同的特色,每個(gè)月的收支差額也各有不同,不同職位、不同工種的職工職責(zé)權(quán)限以及危險(xiǎn)性都不同。因此,為了能夠更好地管理醫(yī)院的員工,就需要醫(yī)院的管理者對(duì)于不同職務(wù)、不同科室、不同職位的員工的工作任務(wù)、工作環(huán)境以及工作性質(zhì)有深入地了解,而績(jī)效考核可以涉及員工工作的各個(gè)方面,包括工作時(shí)的服務(wù)態(tài)度,工作量以及科研成果,社會(huì)貢獻(xiàn)率等多個(gè)角度,以此可以給管理者對(duì)于員工的能力有更立體的展示,并按照結(jié)果將員工進(jìn)行合理化分配,使其按照能力大小以及特長(zhǎng)進(jìn)行職位的變動(dòng),讓員工的專業(yè)能力能夠充分發(fā)揮。

    2.2 保證職工勞務(wù)報(bào)酬的合理分配

    我們是社會(huì)主義國(guó)家,遵循按勞分配為主體,多種分配方式并存的分配方式,但是在醫(yī)院這個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)里面,運(yùn)用舊有的分配模式來真正實(shí)現(xiàn)按勞分配的分配制度并非易事。通過績(jī)效考核可以突破這一局限性,績(jī)效考核通過對(duì)員工的工作能力、工作水平和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估,從而保證領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作態(tài)度以及其他方面有更深入的了解,保證薪酬發(fā)放更加合理、公平,從而激發(fā)員工們的工作積極性,為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供動(dòng)力支持。

    2.3 激勵(lì)員工進(jìn)行自我提升

    由于醫(yī)院的制度管理非常嚴(yán)格,醫(yī)務(wù)工作者自由發(fā)揮的程度較低,因此對(duì)于員工的綜合能力而言有一定的制約作用,加之醫(yī)院工作的繁忙,對(duì)于服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)則會(huì)懈怠許多?;诖?,應(yīng)該全面實(shí)行績(jī)效考核,以績(jī)效的方式正向激勵(lì)員工不斷提升自己的工作能力以及服務(wù)水平,同時(shí)可以設(shè)置懲處模式督促員工的工作行為,從而構(gòu)建更為公平合理的單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),確保員工在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能夠脫穎而出。

    3 績(jī)效考核的基本原則

    3.1 堅(jiān)持患者至上的原則

    醫(yī)院主要的服務(wù)對(duì)象是廣大的患者群體,因此在進(jìn)行績(jī)效工資發(fā)放的過程中要充分考慮患者的切身利益,在考核階段,應(yīng)該涉及員工工作時(shí)的服務(wù)意識(shí)、工作態(tài)度、工作操作能力以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面,其中還包括員工在開展醫(yī)療服務(wù)全過程中的服務(wù)表現(xiàn),而非以醫(yī)院的效益為主要考核對(duì)象。

    3.2 堅(jiān)持工作效率優(yōu)先的原則

    按勞分配的根本就是保證員工多勞多得,付出既有收獲???jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)還需要與當(dāng)前醫(yī)院的醫(yī)療制度和工作體系進(jìn)行結(jié)合,考察員工的工作質(zhì)量、工作效率以及工作能力等,真正實(shí)現(xiàn)按勞分配。

    3.3 堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的原則

    我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效工資的發(fā)放時(shí),要充分考慮到醫(yī)院的整體發(fā)展,患者的根本利益,員工的切身利益,不能厚此薄彼甚至是只為某一方進(jìn)行考慮,只有做到如此,才能讓醫(yī)院,患者和員工三者關(guān)系協(xié)調(diào)一致,才能實(shí)現(xiàn)真正的可持續(xù)發(fā)展。

    4 目前醫(yī)院薪酬考核的不足之處

    4.1 管理機(jī)制問題

    醫(yī)院是一個(gè)社會(huì)公益性的組織,內(nèi)部系統(tǒng)龐雜,醫(yī)院職工眾多,且分支范圍很廣,因此醫(yī)院的績(jī)效管理會(huì)受到各部門,各人群的制約,加之績(jī)效考核制度剛剛在醫(yī)院推行,現(xiàn)階段績(jī)效工資考核分配管理機(jī)制不夠健全,因此在醫(yī)院的工資制度中還是以個(gè)人職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于績(jī)效工資考核的內(nèi)容沒有系統(tǒng)把握,對(duì)于績(jī)效考核本身重視程度尚處在低水平階段,導(dǎo)致醫(yī)院的績(jī)效考核制度實(shí)行的舉步維艱。

    4.2 考核缺乏公正性

    第一,由于醫(yī)院系統(tǒng)龐雜,且各個(gè)科室的考核標(biāo)準(zhǔn)各有差異,科室主任對(duì)于該科室的員工的績(jī)效發(fā)放是有一定的發(fā)言權(quán)的,因此實(shí)施績(jī)效考核難以量化各項(xiàng)指標(biāo)。第二,研究顯示,現(xiàn)如今很多醫(yī)院的監(jiān)理崗位考核制度仍有很多不足,還需要進(jìn)一步的發(fā)展完善。第三,由于醫(yī)院績(jī)效考核涉及的內(nèi)容非常寬泛,細(xì)致,很多內(nèi)容難以評(píng)價(jià),比如員工的工作態(tài)度,醫(yī)療質(zhì)量等。因此導(dǎo)致績(jī)效考核難以做到公平公正,從而影響員工工作的積極性。

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