“雙一流”背景下外籍專家在華高校的文化適應

張羽

【摘要】自我國倡導建設“世界一流大學和一流學科”以來，高等學校聘請越來越多的外籍專家?guī)椭鷮W科建設與學生培養(yǎng)，外籍專家在為我國高校帶來產(chǎn)出的同時也面臨著一系列的困難。本文分析了在華高校就職的外籍專家的文化適應困難現(xiàn)狀，并提出了一定的解決對策。

【關鍵詞】外籍專家;高校;文化適應

隨著教育部、財政部、國家發(fā)展改革委發(fā)布了《關于公布世界一流大學和一流學科建設高校及建設學科名單的通知》， “雙一流” 建設于2017年9月正式進入實施操作階段。我國現(xiàn)代大學的發(fā)展起步較之西方稍晚，制度也較為薄弱，因此我國高校普遍將西方一流大學設置為自身的“標桿”。在高校的發(fā)展建設中，師資是大學和學科發(fā)展的動力之源，一流的師資不但可以產(chǎn)生一流的成果，還可以吸引一流的學生。高等學校聘請越來越多的外籍專家，幫助學科建設、學生培養(yǎng)，越來越多的國內(nèi)高校學生能夠直接接受外籍教師的指導。外籍人才引進逐漸成為高等學校建設“一流高校，一流學科”的發(fā)展戰(zhàn)略之一。

一、在華高校就職的外籍專家現(xiàn)狀

自我國倡導建設“世界一流大學和一流學科”（簡稱“雙一流”）以來，在華工作的外籍人才數(shù)量日益龐大。我國目前所引進的專家分為“經(jīng)濟技術管理專家”及“文教專家”兩類：前者指受聘于政府機關、經(jīng)濟和社會管理部門、工商企業(yè)的專家（包括外企高管），后者指在科教文以及新聞出版行業(yè)工作的專家學者。高校所引進的外籍人才一般為“文教類”專家，文教類外籍專家在華就職單位又分為在國際合作學院和在普通學院就職兩類專家，國際合作學院指標名為中外聯(lián)合辦學學院，如上海大學的中歐工程技術學院，東北財經(jīng)大學的薩里國際學院等，其他則為普通學院。相較于在國際合作學院就職的外籍專家來說，每個普通學院外籍專家的數(shù)目較少，國際化程度較低;同時，國際合作學院的外籍專家多與學院簽訂短期合同，每年只需要在中國停留幾個月，而普通學院中的外國專家在承擔教學任務的同時，往往肩負著科研任務或管理任務，合同周期較長，因而外籍專家在普通學院中有更多的機會接觸中國高校的組織文化，他們的跨文化適應困難程度也較高。

不同于90年代以前的以引進語言類教師為主，90年代后， 所引進的外籍教師學科背景日趨多樣， 各個學科皆有分布。在專任外籍教師引進方面，不同于傾向于聘請母語為英語的語言類教師，高校在聘請專任教師時主要考慮的是其學術背景與專業(yè)能力，因此外籍教師的背景文化差異較大。他們來自不同的國家，并且專業(yè)、工作經(jīng)歷、家庭背景、種族和宗教信仰也有很大差異。外籍教師在高校不僅存在與外籍教師之間的文化差異，更存在與中國本土文化的差異，由于這些差異的存在，對這些差異缺乏認識就會造成相互交往中的文化沖突，引發(fā)誤解與交流障礙，導致工作無法順利開展。因此，積極幫助外籍專家適應國內(nèi)學術環(huán)境與文化，對促進學科建設、加強學生培養(yǎng)有著重要的意義。

二、外籍教師在國內(nèi)高校工作環(huán)境與文化中的適應困難

結合過往文獻與自身觀察，造成外籍人才適應中國高校工作文化與環(huán)境困難的原因主要有以下幾點：

（一）對中國高校管理模式的不適應。中國高校大多采用科層制管理模式，行政權力和學術權力并存的二元化結構導致高校的行政權和學術權嚴重失衡，部分高校管理還存在著行政權力侵蝕學術權力的現(xiàn)象。這種與歐美主流國家差異較大的管理模式為外籍專家適應高校組織文化帶來了挑戰(zhàn)，不處于管理層中的外籍專家?guī)缀鯖]有行政話語權。特別值得一提的是，中國高校在科研經(jīng)費管理方面制定了較為細致嚴格的科研經(jīng)費報銷制度，外籍人才常因不熟悉報銷政策而無法順利報銷，財務人員因語言障礙和制度限制也無法和外籍人才清楚解釋并解決其報銷中遇到的問題，因此他們通常需要學院外事秘書、同事或學生的幫助才能順利報銷。完全不同的管理模式與陌生的制度一定程度上困擾著外籍教師。

（二）對中國高校工作語言的不適應?？蒲泄ぷ鞯男再|決定了外籍教師工作流動性的特點。據(jù)了解，他們大多數(shù)在來華就職前都曾有過在非國籍國工作的經(jīng)驗，工作語言多為英語或英語加當?shù)卣Z言。然而中國高校普遍只采用中文為工作語言，外籍教師在辦理日常行政事務時所遇到的行政人員大多英語水平不高，對于不具備中文能力的他們來說，語言阻礙了他們主動獲取規(guī)章制度和政策變動相關信息的渠道。除此之外，語言對外籍教師在經(jīng)費申請方面也是一個極大的障礙。目前、不論是來源于國家地方政府或高校院系的經(jīng)費，其從申請通知、申請系統(tǒng)、材料準備、申請答辯等一系列環(huán)節(jié)都使用中文傳達，整個過程對于外籍人才來說他們是一件不可能獨立完成的事情。對于沒有合作者幫助的外籍教師來說，單純將項目申請書翻譯后遞交影響了申請書的立意和質量，降低了外籍教師獲得科研資助的可能性。

（三）對中國高校內(nèi)人際關系建立的不適應。由于教師在學歷、文化素養(yǎng)、工作經(jīng)驗， 特別是教育活動等方面都有很多相同或相似之處， 教師之間相互選擇朋友和形成一定的交往“小群體”，而外籍人才很難融入類似小群體。狹窄的校內(nèi)社交關系網(wǎng)絡使得他們對于中國的高校組織文化無法較為深入了解，間接影響著他們對高校組織文化的適應能力。心理學個案表明：長時間的孤獨隔離會使人產(chǎn)生突然的恐懼和類似憂慮癥發(fā)作的情感，外籍教師來中國后在本土社交圈建立方面存在困難不僅會影響他們的工作，更影響著他們的心理狀況。

三、幫助外籍教師適應國內(nèi)高校組織文化的建議

（一）提升對外籍專家的配套支持。高校在引進外籍教師后應積極提供行政協(xié)助，配備外事專員或個人助理，及時傳遞學校學院各類信息通知、政策變化等內(nèi)容。目前，國際合作學院有較完善的行政協(xié)助體系，也使其相較于普通學院來說工作效率更高，外籍教師在學院中的工作溝通也更為順暢。然而由于普通學院外籍教師人數(shù)較少，大多數(shù)學員中僅有一名專門負責外事工作的外事秘書，負責處理學院總體的外事事務，外籍教師入崗后學院領導通常會委派外事秘書先行與其接洽。然而學院秘書的日常工作較多，往往不能夠及時的回應外國專家的訴求，加上語言溝通障礙，更加容易增加雙方產(chǎn)生誤會的幾率。循序漸進地向外籍教師普及國內(nèi)高校組織的管理模式和各項制度，建立全面的行政協(xié)助體系，為外籍教師提供全面的配套支持尤為重要。

（二）注重學校學院內(nèi)部交流互動。良好的交流互動能夠促進外籍教師對本地的文化和工作適應，這點在Black和Gregersen的研究中有所驗證，他們收集了200多個美國外派經(jīng)理數(shù)據(jù)，檢測他們海外工作時間經(jīng)歷，社會融入和身份認同、社會和工作相關的適應，文化新鮮度與跨文化適應之間的關系。結果顯示，與當?shù)鼐用竦幕哟龠M跨文化適應以及工作適應。當教職工缺少相互交流的平臺處于人際邊緣狀況時，會缺乏職業(yè)安全感和歸屬感，高校工會組織應改變較少開展針對外籍教師的群體活動的現(xiàn)狀，積極組織各類交流活動，發(fā)揮作用。不僅如此，高校教師在從事教學與科研的工作中，也需要和領導、同事交往合作，和國內(nèi)外同行進行學術交流。學院應考慮組織跨學科交流研討會，使外籍教師有機會在交流中建立合作關系，建設個人社交工作網(wǎng)絡。

（三）雙向層面克服語言溝通障礙。學院的國際化建設與外國專家的本地化適應處于緊密互動的關系中，語言障礙的克服是一個雙向的問題：一方面外籍教師需要通過自身學習掌握一定程度的中文表達能力。另一方面，學校及學院行政人員的整體英語水平一定程度上影響著他們的語言障礙克服程度。外籍教師在適應高校組織文化的過程中，僅僅做到交流溝通順暢是遠遠不夠的。不同文化背景的人，由于接受不同的文化教育，在交往過程中常常會存在信任和交往上的障礙。說不同語言的人在交談時，常常因為文化上的不同，即使所說的語言準確無誤，也會產(chǎn)生誤會。在語言的雙向克服中，除自身學習外，學?；驅W院可組織開展相關系列講座，邀請來自不同國家的外籍教師針對實踐或個案事例介紹他們的背景文化、傳統(tǒng)習俗、語言表達習慣、語言禁忌等，從而使外籍人才在與國內(nèi)學者與學生的交流中更有效地融入高校文化環(huán)境。

四、結束語

“雙一流”為我國高校提供了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)，快速提升自身國際競爭力，爭創(chuàng)世界一流大學或學科成為地方高水平大學戰(zhàn)略發(fā)展的必由之路，外籍人才的引進能為我國高?！半p一流”建設更好地添磚加瓦。中國作為非主流移民國家，任何外國人來到這里生活工作都無疑會存在方方面面的挑戰(zhàn)，除工作中適應高校組織文化存在困難外，外籍專家一定還存在著個人心理及日常生活層面的適應困難。中國高校作為外籍人才的雇主單位，應極力幫助外籍人才解決工作中存在的困難，從而使他們能夠更好地適應國內(nèi)高校組織文化，融入中國的學術環(huán)境。

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