探討如何有效完善企業(yè)人力資源管理途徑

劉淑

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-184-01

摘 要 企業(yè)人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演的角色越來越重要，在很大程度上可以說明目前企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分?；诖耍疚慕Y(jié)合一部分國企在市場化過程中進(jìn)行的人力資源改革所存在的問題，針對性地做出原因分析，并進(jìn)行探討如何有效地完善企業(yè)人力資源管理途徑，希望能夠?qū)σ徊糠謬笕肆Y源改善的有效推進(jìn)提供相應(yīng)的參考。

關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源 管理途徑 有效改善

在二十一世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步，我國的經(jīng)濟(jì)體制也在發(fā)生不同層次的變化。創(chuàng)新性和知識性的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為了當(dāng)今世界的主題，企業(yè)面臨的市場更加激烈，而且競爭環(huán)境也是更加地復(fù)雜化。而且，如果企業(yè)想在激烈的競爭中獲得成功，就必須擁有雄厚的人才資源。因此，很多企業(yè)都已經(jīng)將人力資源管理引用到企業(yè)的管理中。作為我們國家市場的經(jīng)濟(jì)主體，國有企業(yè)也充分地認(rèn)識到了企業(yè)人力資源的重要性，并將人力資源的建設(shè)與改革放在了企業(yè)發(fā)展最優(yōu)先的環(huán)節(jié)。但是，在知識經(jīng)濟(jì)的沖擊下，一部分國企人力資源改革仍然存在比較大的困難和管理問題，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。所以，加強(qiáng)如何有效完善企業(yè)人力資源途徑的探討，有著至關(guān)重要的意義。

一、現(xiàn)階段部分我國國企存在的人力資源問題

（一）人力資源管理的觀念陳舊

我國的大部分國企都是生產(chǎn)性的企業(yè)，一般根據(jù)顧客需求和市場導(dǎo)向?yàn)楦旧a(chǎn)。然而，仍然會有一部分國企的人力資源管理觀念比較陳舊，把人當(dāng)做生產(chǎn)的工具，在很大方面上忽略了對手和市場競爭的關(guān)鍵性因素——以人為本。這樣短視就會導(dǎo)致國企在競爭中被淘汰，而且這種短視是一部分國企在人力資源管理中存在的最大的問題[1]。

（二）激勵體制沒有得到完善

激勵體制是所有企業(yè)將自己的遠(yuǎn)大理想能夠有機(jī)會轉(zhuǎn)化為具體的事實(shí)最有效的鏈接手段，但是我國一部分國企仍然存在不合理、不公平的或者是不客觀的薪酬管理體系。從而在很大程度上影響企業(yè)人才的積極性，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重的情況出現(xiàn)。而且直到目前為止，仍然還有一大部分國企沒有制定出比較合理化、規(guī)范化的員工績效考評體系，使得員工績效考評比較主觀，也影響了員工的工作積極性。

（三）缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

雖然我國國企目前大部分都建立了人力資源部門，但是仍然有一部分國企都只是形式上的變動，并沒有什么本質(zhì)的差異，意義上還屬于是傳統(tǒng)的人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源管理中，平均主義比較嚴(yán)重，人員配置也沒有建立在科學(xué)的合理分析下。例如分配制度和人事制度等都還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理中，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)理論以及實(shí)際操作性。無可厚非，這在很大程度上影響了國企在人力資源管理途徑中的戰(zhàn)略實(shí)施。

二、完善企業(yè)人力資源管理的途徑的有效措施

（一）創(chuàng)新人力資源管理觀念

要摒棄陳舊的人力資源管理觀念，持續(xù)樹立全新的人力資源管理觀念。將員工作為可以開發(fā)利用的有效戰(zhàn)略資源，把員工當(dāng)成國企的主體，而不是經(jīng)濟(jì)的來源。同時(shí)，應(yīng)該要充分關(guān)注每一位員工的自身發(fā)展，不斷挖掘員工的潛在能力，在各個(gè)方面充分調(diào)動員工對自己工作的主動和積極性。最主要的就是要建立以人為本的觀念，尤其是以奮斗者為本的觀念，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，保證讓員工有企業(yè)主人公的意識。真正在各個(gè)方面上實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理思想目標(biāo)，才有可能提升員工忠誠度，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬和績效管理體系

企業(yè)只有根據(jù)自身的情況，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，使員工薪酬直接與績效考評掛鉤，薪酬才有可能發(fā)揮比較大的激勵作用。例如企業(yè)可以結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)略解碼，將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，建立“以能力決定晉升”、“以績效決定薪酬”等的考核體系，通過強(qiáng)調(diào)“內(nèi)部客戶”意識，運(yùn)用績效考評小組進(jìn)行多維度評價(jià)等方法，有針對性地對企業(yè)員工進(jìn)行任職期間的績效考核，從而達(dá)成“以客戶為中心”的統(tǒng)一發(fā)展體系。而傳統(tǒng)意義上的薪酬管理只是限制于員工的職位以及資歷等方面，忽略了每個(gè)員工的個(gè)體差異和能力。所以，企業(yè)在完善人力資源管理途徑的時(shí)候必須要大力地提高員工的工作積極性，用科學(xué)合理的薪酬管理體系留住優(yōu)秀的人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也完成員工的自我實(shí)現(xiàn)。

（三）構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

根據(jù)精簡且高效的原則，企業(yè)的精簡部門和管理層次，使人力資源管理更加公平化。做到可以由傳統(tǒng)的“橄欖型”轉(zhuǎn)向?yàn)楝F(xiàn)代的“啞鈴型”，可以徹底改變?nèi)肆Y源管理龐大和層次過多的以及效率低下等問題，更好地解決人才配置的問題。在人力資源管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)優(yōu)秀人才的時(shí)候，要不斷根據(jù)市場需求變化提升人力資源管理人員的素質(zhì)。因?yàn)楝F(xiàn)代化的企業(yè)需要更加專業(yè)化和技術(shù)化的管理人員。相對于管理人員的經(jīng)驗(yàn)來說，現(xiàn)代人力資源管理部門會更加看重他們是否有“硬”素質(zhì)。只有這樣才能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展以及成功能夠增值。

三、結(jié)語

綜上所述，在知識經(jīng)濟(jì)的巨大沖擊下，有效完善企業(yè)人力資源管理途徑非常有利于企業(yè)的發(fā)展。在探討過程中深度剖析了現(xiàn)代所需要的人力資源管理途徑，促進(jìn)企業(yè)更快更好的完善人力資源管理體系，對企業(yè)發(fā)展和員工在企業(yè)的自我實(shí)現(xiàn)有著非常大的意義。因此，要使企業(yè)能夠更好更快地發(fā)展，就必須要建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，保證企業(yè)能夠留住優(yōu)秀的人才，持續(xù)挖掘員工的潛能。這樣，才能夠有力的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步，使企業(yè)快速發(fā)展以及成功增值。

參考文獻(xiàn)：

[1]許曉紅.如何有效完善企業(yè)人力資源管理途徑探索[J].企業(yè)文化（下旬刊），2018（5）：136.

[2]艾汝輝.如何有效完善企業(yè)人力資源管理途徑探索[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2018（6）：139.