探析電力企業(yè)人力資源招聘與合理配置

楊曉艷

中圖分類號：F243.3 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-178-02

摘 要 電力企業(yè)人力資源招聘與配置工作的有效開展對于電力企業(yè)未來發(fā)展具有促進(jìn)意義。本文首先對人力資源招聘與配置內(nèi)容及流程作出闡述，然后對保山供電局人力資源管理現(xiàn)狀予以說明，對電力企業(yè)人力資源招聘與配置主要問題進(jìn)行分析，最后結(jié)合實(shí)際情況，提出幾點(diǎn)保山供電局人力資源招聘與合理配置主要策略，希望可以對業(yè)內(nèi)起到一定參考作用。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源 招聘工作 合理配置

人力資源招聘是人力資源配置工作的重要部分，而人力資源配置主要指的是在符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上，分析、預(yù)測企業(yè)人力資源供需情況，并依照分析結(jié)果制定工作人員招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等，以此來讓企業(yè)發(fā)展人力資源需求得到滿足，并讓員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃得到優(yōu)化。

一、人力資源招聘與配置內(nèi)容及流程

（一）主要內(nèi)容

在人力資源招聘工作中，其主要內(nèi)容包含了人力資源需求分析、制定人力資源招聘計(jì)劃、選擇人力資源招聘方法、開展人力資源招聘活動等。在人力資源配置工作中，其主要內(nèi)容包含以下兩個方面：

（1）總體配置。在人力資源招聘配置期間內(nèi)，需要明確人力資源開發(fā)總策劃、總目標(biāo)以及具體落實(shí)、預(yù)算安排等內(nèi)容，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源配置工作效率是對企業(yè)發(fā)展效果造成重要影響的主要因素，也是發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要渠道。

（2）業(yè)務(wù)配置。在人力資源業(yè)務(wù)配置工作中，主要包含了員工使用規(guī)劃、薪酬計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、退休計(jì)劃等多個方面，企業(yè)專項(xiàng)人力資源配置對于總體配置工作的開展具有重要意義。

（二）主要流程

人力資源招聘與配置工作開展的主要流程可以概括為：收集人力資源信息→分析現(xiàn)狀→預(yù)測工作→業(yè)務(wù)發(fā)展方案制定→人員配置實(shí)施控制。

（1）收集人力資源信息。在開展招聘工作之前，需要對當(dāng)前企業(yè)需要的人力資源信息進(jìn)行有效收集，主要包含了人才素質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、人員技能以及人員知識水平等多個方面，同時，應(yīng)了解企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營狀況、人才流動狀況以及未來發(fā)展戰(zhàn)略。

（2）分析現(xiàn)狀。企業(yè)在信息收集工作完成后需要分析當(dāng)前人力資源狀況，對人力資源整體狀況做到全面掌握，與此同時，需要對人力資源管理情況進(jìn)行分析，明確人力資源配置過程中存在的不足之處。

（3）預(yù)測工作。企業(yè)應(yīng)完成人力資源供給預(yù)測以及人力資源需求預(yù)測這兩項(xiàng)基本工作，同時需要分析人力資源受到的影響因素，通過預(yù)測工作，可以制定人力資源招聘計(jì)劃、轉(zhuǎn)崗計(jì)劃以及退休計(jì)劃。

（4）業(yè)務(wù)發(fā)展方案制定。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源招聘、配置方案，并在此目標(biāo)上明確企業(yè)發(fā)展主營業(yè)務(wù)，制定培訓(xùn)計(jì)劃、招聘計(jì)劃以及人員晉升機(jī)制，除此之外，需要構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系。

（5）人員配置實(shí)施控制。在企業(yè)中，各個部門需要進(jìn)行緊密聯(lián)系，共同完成人力資源招聘、配置規(guī)劃的落實(shí)工作，在落實(shí)一定時間后，需要針對當(dāng)前落實(shí)結(jié)果，對其進(jìn)行糾偏處理，并做好反饋工作，以提高人力資源招聘配置工作實(shí)施效果。

二、保山供電局人力資源管理現(xiàn)狀

（一）環(huán)境分析

保山地區(qū)一直保持積極改革狀態(tài)，是改革開放路程中的排頭兵，2018年該地區(qū)積極響應(yīng)電力體制改革政策，成立了保山工貿(mào)園區(qū)配售電有限公司，在“放開兩頭”趨勢下，供電企業(yè)需要對現(xiàn)有盈利模式進(jìn)行積極改變，增強(qiáng)自身成本管控力度，達(dá)到提質(zhì)增效的主要目的。近幾年來，伴隨著保山地區(qū)500千伏輸變電工程投產(chǎn)和智能化新技術(shù)試點(diǎn)項(xiàng)目的開展，在實(shí)際工作中，不斷有新技術(shù)、新設(shè)備投入其中，這也讓人力資源保障作用更為凸顯，只有保證從業(yè)人員具有較高的技術(shù)技能水平、綜合素質(zhì)以及崗位履職能力，只有保證保山供電局員工具有合理的知識結(jié)構(gòu)，才能讓保山供電局營銷管理水平得到提高，才能促進(jìn)供電局的進(jìn)一步發(fā)展。

就其人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而言，人員學(xué)歷水平主要為本科及以上學(xué)歷，具有較高的人員素質(zhì)當(dāng)量，整體接受新技術(shù)、新方法的程度相對較高，掌握時間相對較短；在年齡方面，保山供電局整體年齡較為年輕，可以為供電局的未來發(fā)展提供人才儲備；在專業(yè)性方面，其各個專業(yè)帶頭人均為高層次人才，可以為其新技術(shù)開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

三、電力企業(yè)人力資源招聘與配置主要問題

（一）人力資源招聘問題

近幾年以來，保山供電局人才補(bǔ)充方式主要為內(nèi)部培養(yǎng)和校園招聘，與此同時，通過面向系統(tǒng)內(nèi)公開招聘急需人才以及少量單位間調(diào)動的方法起到人才招聘輔助作用，這種招聘方式的制定讓保山供電局人力資源招聘工作得到了有效開展。但就目前來看，保山供電局人才招聘依然存在著一些問題，如在技能人員招聘中，其依然以應(yīng)屆畢業(yè)生為主要招聘對象，此類人才普遍沒有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)素質(zhì)水平以及理論水平相對較高，卻沒有較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?？梢詫⑵湔衅竼栴}總結(jié)為以下兩點(diǎn)：（1）專業(yè)人才缺乏。專業(yè)人才普遍需要適應(yīng)艱苦的工作條件，按照企業(yè)規(guī)定，校園招聘新進(jìn)職工一般為本科及以上學(xué)歷，需到生產(chǎn)一線班組工作一定年限，其具有不確定的作息時間，時常需要進(jìn)行倒班，尤其是生產(chǎn)一線崗位工作人員，在我國大部分電力企業(yè)中，一線人員流失現(xiàn)象都有所存在，這種人才缺口的存在必然會為保山供電局的未來發(fā)展帶來不利影響。（2）復(fù)合人才缺乏。信息技術(shù)、智能技術(shù)的不斷發(fā)展促進(jìn)著電網(wǎng)技術(shù)的革新，在未來發(fā)展中，技術(shù)的使用必然需要人才起到支撐作用，而這里的人才，主要指的是復(fù)合型人才。即該人才應(yīng)具有較高的文化水平、專業(yè)能力、觀察能力以及心理素質(zhì)水平，但保山供電局當(dāng)前在招聘過程中依然缺乏對復(fù)合人才的引進(jìn)，這也導(dǎo)致了供電局需要投入較大的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)成本和培訓(xùn)時間成本。

（二）人力資源配置問題

1.培訓(xùn)體系不完善。在保山供電局人力資源配置過程中，依然存在著培訓(xùn)體系不完善的主要問題，其培訓(xùn)流程缺乏合理性，且培訓(xùn)內(nèi)容依然和崗位技能聯(lián)系性不足，這只能讓工作人員在接受培訓(xùn)后完成短期任務(wù)，對于其長遠(yuǎn)發(fā)展以及未來成才并沒有起到促進(jìn)作用。與此同時，專業(yè)技術(shù)人員因?yàn)楣ぷ鬏^為繁忙，其培訓(xùn)時間存在不足情況，這也導(dǎo)致了此類工作人員難以及時掌握新技能。

2.激勵機(jī)制不健全。保山供電局薪酬激勵機(jī)制以及員工績效管理機(jī)制健全性依然具有較大的提升空間，工作人員個人績效考核不足，人員及所在部門激勵方式單一，員工晉升渠道與其取得績效關(guān)系緊密性欠缺，此類問題的存在都會影響供電局職工工作積極性以及工作效率。

四、電力企業(yè)人力資源招聘與配置優(yōu)化措施

（一）提升人力資源結(jié)構(gòu)配置合理程度

1.以崗聘人。保山供電局應(yīng)依照當(dāng)前設(shè)備臺賬與未來的生產(chǎn)項(xiàng)目規(guī)劃，結(jié)合保山市總體電網(wǎng)規(guī)劃的未來發(fā)展前景，構(gòu)建出定員定編的動態(tài)管理體系，做到以崗聘人，保證業(yè)務(wù)發(fā)展需求可以因崗位定編工作而得到滿足，并讓冗員、結(jié)構(gòu)性缺員情況的出現(xiàn)得到有效規(guī)避。同時，應(yīng)讓二級機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)范圍、功能定位、主要職責(zé)、管理界面更為明確，并提升政策宣傳解釋力度，讓正向引導(dǎo)功能得到強(qiáng)化，讓各級直線經(jīng)理的主體作用得到有效發(fā)揮。

2.實(shí)施技術(shù)人員輪崗。需要開展職能部門間專業(yè)技術(shù)人員輪崗，讓各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域之中的不同職能部門之間了解程度得到提高，為其有效配合奠定基礎(chǔ)，讓部門和員工選擇權(quán)利的雙向性得到有效保證。針對敏感崗位工作人員，同樣應(yīng)對其人員流動予以增強(qiáng)，以達(dá)到紀(jì)檢審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避效果，除此之外，還可以對該崗位當(dāng)前輪換人員開展保密意識培訓(xùn)、廉潔意識培訓(xùn)工作。

3.開展借用試崗和掛職鍛煉。應(yīng)對關(guān)鍵崗位接班人進(jìn)行針對性培養(yǎng)，暢通基層人員和職能部門人員流動渠道，崗位業(yè)務(wù)相互交流，促進(jìn)員工多方面發(fā)展，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)、技能后備人才培養(yǎng)，讓專業(yè)班組、技能崗位工作人員對職能部門工作做到充分了解，積極開展借用試崗和掛職鍛煉工作，讓其了解實(shí)際工作中項(xiàng)目推進(jìn)具體狀況，以讓技術(shù)應(yīng)用水平得到提升。

（二）完善職工培訓(xùn)體系提升職工能力

1.人才培養(yǎng)計(jì)劃。保山供電局在人才培養(yǎng)計(jì)劃制定中，需要重點(diǎn)關(guān)注以下兩個主要方面：

（1）基礎(chǔ)人才。針對基礎(chǔ)人才，保山供電局應(yīng)堅(jiān)持當(dāng)前人才招聘、培養(yǎng)路線，在員工入職后針對基礎(chǔ)人才開展具體培訓(xùn)工作，其培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以實(shí)踐培訓(xùn)為主，以彌補(bǔ)當(dāng)前技術(shù)人才不足的問題，除此之外，還應(yīng)積極將企業(yè)文化價值觀傳輸給新入職員工，以文化推動人才成長。

（2）骨干人才。針對骨干人才提供針對性培訓(xùn)計(jì)劃，如前往優(yōu)秀兄弟單位進(jìn)行學(xué)習(xí)、前往國外進(jìn)行學(xué)習(xí)等，同時，應(yīng)在輪崗培訓(xùn)過程中重點(diǎn)關(guān)注其輪崗實(shí)踐效果[5]。

2.崗位培訓(xùn)體系。在制定崗位培訓(xùn)體系時，需要全面考量工作人員的崗位需求情況、績效考核情況以及崗位勝任能力，并對工作人員晉升通道進(jìn)行完善，讓人才培養(yǎng)機(jī)制以及人才晉升機(jī)制得到有效配合。保山供電局應(yīng)保證自身激勵機(jī)制具有“能上能下”“干多干少不一樣”的特點(diǎn)，讓工作人員的崗位履職水平得到切實(shí)提升。

（三）健全員工薪酬體系以及激勵機(jī)制

為讓員工薪酬體系更為健全，保山供電局需要對該體系落實(shí)公平性進(jìn)行全面考量，在薪酬體系價值分析過程中，應(yīng)重點(diǎn)考量市場行情、實(shí)際貢獻(xiàn)支付情況、個人技能支付情況以及崗位價值支付情況，并對其進(jìn)行有效調(diào)整，讓傳統(tǒng)績效薪點(diǎn)模式得到打破，實(shí)現(xiàn)績效與崗位崗級的完全脫鉤，真正發(fā)揮各級直線經(jīng)理管控作用。在激勵機(jī)制上，需要對指標(biāo)體系予以完善，對薪酬激勵、培訓(xùn)激勵等手段進(jìn)行充分應(yīng)用，如果工作人員工作水平突出，且做出一定貢獻(xiàn)，那么可以對其進(jìn)行個人單向獎勵以及所在組織集體獎勵。

五、結(jié)語

綜上所述，保山供電局人力資源管理工作的開展在近幾年已經(jīng)取得了肉眼可見的成效，但就目前來看，其依然存在專業(yè)人才缺乏、培訓(xùn)體系不完善等主要問題，通過提升人力資源結(jié)構(gòu)配置合理程度、完善職工培訓(xùn)體系提升職工能力、健全員工薪酬體系以及激勵機(jī)制的主要策略，可以對此類問題進(jìn)行有效解決，進(jìn)而提高人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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