在經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的問題及對策

劉洪敏

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-171-02

摘 要 當(dāng)人力資源作為一門獨立學(xué)科存在以后，對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，尤其是隨著國企混合所有制改革的推進，人力資源管理更顯現(xiàn)其重要位置，是企業(yè)工作中最為基礎(chǔ)的部分。本文基于經(jīng)濟學(xué)視角下，首先介紹了人力資源開發(fā)和管理的內(nèi)容，接著分析了現(xiàn)階段人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，最后重點提出了一些解決措施，以期為相關(guān)人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 經(jīng)濟學(xué)視角 人力資源開發(fā) 解決對策

經(jīng)濟化背景下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重點內(nèi)容，如何提高資源管理的水平，推動企業(yè)的全面發(fā)展，是管理者應(yīng)該思考的主要問題。在社會全面發(fā)展的環(huán)境下，學(xué)科之間的滲透程度開始逐漸加深，人力資源管理作為一門新型學(xué)科，在發(fā)展的時候，也應(yīng)該借鑒其他學(xué)科的優(yōu)勢。對此，本文從經(jīng)濟學(xué)的層面出發(fā)，探討了人力資源開發(fā)和管理中的相關(guān)問題，主動去了解人資管理的基本內(nèi)涵，希望為企業(yè)的全面發(fā)展作出一定的貢獻。

一、經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容

（一）資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃中，最為重要的是對內(nèi)部人力資源需求進行合理的規(guī)劃，從發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，對整個市場中的人力資源信息進行相應(yīng)的評價，從而保證企業(yè)中具備一些知識結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、能力強的人員，增強企業(yè)面對社會環(huán)境的應(yīng)對能力。所以，從人力資源規(guī)劃的層面上來看，這是現(xiàn)代管理的核心內(nèi)容，最終目的是保障人力資源的供給要同整體的結(jié)構(gòu)相匹配，達到提升績效的作用。

（二）平等就業(yè)

平等就業(yè)是社會發(fā)展的原則所在，主要看中的是社會就業(yè)中，每位勞動者都應(yīng)該享受平等的待遇，在法律的保護下，保證自身在參與社會勞動的時候，不會受到任何的歧視。而企業(yè)組織是追求經(jīng)濟效益最大化的集體，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要想在激烈的市場環(huán)境中生存下去，就應(yīng)該將人力資源放置在首要的位置上。所以，從經(jīng)濟學(xué)的角度而言，企業(yè)應(yīng)該處理好自身與社會之間的發(fā)展關(guān)系，在依法納稅的情況下，爭取為每位勞動者創(chuàng)造一個平等的就業(yè)環(huán)境。

（三）薪酬福利

人力資源管理中，薪酬是非常重要的一個版塊。從最初的經(jīng)濟學(xué)理論可以看出，人力資源投入的目的是產(chǎn)出工資，所以，企業(yè)在發(fā)展中就應(yīng)該針對工資這一問題，將收入效應(yīng)和替代效應(yīng)考慮在內(nèi)。制定工資的時候，從多個層面出發(fā)，考慮到職工的實際情況，不能過高，也不能過低，而是要始終保持在一個合理的范圍內(nèi)。從實踐表明：科學(xué)、合理的薪酬福利對于職工而言，是一種激勵，在這種環(huán)境下，企業(yè)也要注重公平與效率之間的平衡關(guān)系。在動態(tài)化的發(fā)展模式下，集體運轉(zhuǎn)的時候，也應(yīng)該帶動其它環(huán)節(jié)的運行，這樣才能促進企業(yè)的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)階段人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

（一）人力資源開發(fā)和管理的認識滯后

從發(fā)展情況來看，部分企業(yè)對于人事管理的認知還比較滯后，從管理層到普通職工的理念上，都缺乏一個系統(tǒng)性的認知。同時，還有一部分領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到到企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的緊迫性，將這一工作與傳統(tǒng)化的人事管理結(jié)合在一起，然后將企業(yè)的經(jīng)濟效益放置在第一位。同時，管理人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，對于管理工作呈現(xiàn)出一種力不從心的情況，在員工的招聘、考核和福利等多個方面都無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。要想促進企業(yè)的全面發(fā)展，企業(yè)管理層就應(yīng)該充分意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，將資源的開發(fā)和管理看做是一項非常重要的工作，做好長期的規(guī)劃措施，以此來增強職工的責(zé)任感與歸屬感。

（二）缺乏完善的人力資源開發(fā)和管理體系

科學(xué)化的管理機制是提高人員管理的關(guān)鍵，也是激發(fā)人力資源潛力，提高企業(yè)效益的一種手段。從現(xiàn)階段的發(fā)展情況而言，我國企業(yè)存在著不合理的員工評價、考核、激勵制度，這樣無法調(diào)動每位職工工作的積極性。要知道，只有得到了物質(zhì)和精神上的雙重鼓勵以后，才能讓員工始終保持一個積極、向上的心理，確保人力資源的潛力可以得到最大化的釋放。但是，當(dāng)前的管理機制中，普遍存在的是標準過于單一、管理混亂，考核與評價中存在著一定的主觀性，執(zhí)行力度達不到統(tǒng)一的標準。而且在一些小型企業(yè)人事部門手工勞動的情況還普遍存在，這就表明，借助計算機進行人力資源管理的工作還沒有得到全面的推行。

（三）不健全的激勵機制，導(dǎo)致人才流失嚴重

有些企業(yè)仍舊采用單一化的薪酬模式-“基本工資+獎金”，員工貢獻了多少的勞動力同收入之間沒有直接的關(guān)系，這種不平等的分配方式無疑會挫傷員工的工作熱情，不利于培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神，也會嚴重阻礙到企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。其次，加薪的空間比較小，員工的勞動付出和收入不成正比，這樣就會導(dǎo)致優(yōu)秀職工的價值無法得到充分的體現(xiàn)，他們最后會選擇換一個環(huán)境去發(fā)展。最后，在用人機制上，還沒有構(gòu)建一個以能力為導(dǎo)向的人才競爭機制，人才溝通上過于困難，

三、經(jīng)濟學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的解決對策

（一）基于經(jīng)濟學(xué)背景下，加強對人才管理的重要認知

基于經(jīng)濟學(xué)的背景下，企業(yè)應(yīng)該營造出一種“重人才、重知識”的濃厚氛圍，改變傳統(tǒng)化的用人理念，真正樹立一個“以人為本”的發(fā)展理念，明確人力資源才是經(jīng)濟發(fā)展的主要因素。信息背景下，企業(yè)要充分掌握市場上的各種信息，這樣才能避免在人才規(guī)劃中出現(xiàn)信息不對稱的情況。不僅需要企業(yè)的產(chǎn)品面向市場，人力資源管理也同樣要面向市場，在信息相對稱的情況下去作出最合理的決策，降低錯誤決策所帶來的經(jīng)濟損失。企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該為職工開展一些培訓(xùn)活動，不能忽視經(jīng)濟學(xué)理論的學(xué)習(xí)，加深員工對于這方面的認知，然后在實踐的過程中去逐漸滲透這些理論知識，確保管理工作的規(guī)范性。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以邀請專家為職工開設(shè)相應(yīng)的專題講座，鼓勵員工積極同專家進行溝通與交流，表述自己對于經(jīng)濟學(xué)的看法，在吸收他們優(yōu)點的基礎(chǔ)上，能增強自身知識的儲存量。

例如某單位對在職人員實行崗位培訓(xùn)，單位管理者高度重視這一任務(wù)的實施，制定出了中長期規(guī)劃模式，與其他工作協(xié)調(diào)進行。按照在崗人員的基本需求，在經(jīng)濟、政治和文化的基礎(chǔ)上進行相應(yīng)的教育，以提高他們的工作能力和經(jīng)濟學(xué)認知程度為主。培訓(xùn)過程中，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，面向整個生產(chǎn)作業(yè)，注重針對性和實用性，這樣才能不斷提高人才的水平，滿足產(chǎn)業(yè)對知識和技術(shù)的需求。此外，企業(yè)還要創(chuàng)新人才資源開發(fā)的思想，重視人才資源，將其看作是推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的第一資源來運用。

（二）改革人力資源管理體系，提高整體的工作效率

在改革人力資源管理機制的時候，應(yīng)該從以下三個方面出發(fā)：第一，秉承著公開化、透明化的原則，避免出現(xiàn)暗箱操作的情況。第二，在人力資源管理的時候，秉承著“逢進必考”的理念，招聘人員在進行招聘工作的時候，必須要嚴格把關(guān)。第三，廣泛參與，招聘、考核和激勵等工作不能讓某一位管理者單獨去執(zhí)行，而是應(yīng)該讓全體的員工都參與進來，實行有效的監(jiān)督和聽證，真正將民主集中制的原則落實到實處。在堅持公開和透明化的基礎(chǔ)上，也應(yīng)該確保人力資源管理程序的規(guī)范化，使得管理部門可以嚴格按照相關(guān)制度去開展各項工作，進而提高人力資源管理的工作效率，確保人資管理經(jīng)濟學(xué)能夠落實到具體的工作中。

人資管理中，不僅要包含管理薪資、職工績效等，還要負責(zé)招聘和選擇職務(wù)等，這些也是人力資源管理中非常重要的部分。因此，企業(yè)就可以在經(jīng)濟學(xué)理論指導(dǎo)下去開展相應(yīng)的招聘工作，分析企業(yè)利潤，招聘職工的時候做好雇傭的成本分析。要善于處理員工之間的各項矛盾，使得兩者的利益平衡，這樣才能讓員工對企業(yè)有極強的歸屬感和認同感。人力資源管理人員也要善于學(xué)習(xí)勞動經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)知識，并將其應(yīng)用到實際的招聘中，在工作量增加的時候，企業(yè)獲取的利潤也會有一定的提升，這對于員工的積極性就會起到一個激勵的作用，可以從中獲得更多的效益?？傊?，在合理化的應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)以后，有助于提升職工的主動性，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。盡管在剛開始實行的時候，可能不會看到過多的效果，但是如若項目操作得當(dāng)，投入的經(jīng)濟效益大于勞動成本的時候，企業(yè)就可以適當(dāng)性的增加勞動數(shù)量，進而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值。

（三）注重人力資源的開發(fā)，完善績效管理機制

知識經(jīng)濟時代下，智力因素在企業(yè)發(fā)展中具有一個推動的作用，而人才作為智力的推動者，在企業(yè)運行中具有非常重要的意義。所謂的人力資源開發(fā)，簡單而言，采用長效的手段，提高員工的職業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，充分挖掘出每位職工內(nèi)在的潛能，使得他們的價值能得到最大化的體現(xiàn)。具體實踐的時候，資源開發(fā)的手段也是多樣性的，例如崗位的輪換、再教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等，這些都是資源開發(fā)的一些手段。

除此之外，在人資管理的實踐中，績效管理的主要流程為：績效的期望值→計劃編輯→具體實施→考核→反饋。從這一流程中可以看出，已經(jīng)將傳統(tǒng)單一化的管理逐漸轉(zhuǎn)變成為了循環(huán)系統(tǒng)性的管理模式，這是提高企業(yè)綜合績效水平的有效措施，對于激發(fā)職工的主動性具有戰(zhàn)略性的價值。而在薪酬管理和激勵模式上，一方面，采用薪酬制度去肯定員工的績效，讓他們的績效能夠有所提升，從而提升對工作的積極性。另一方面，也要結(jié)合內(nèi)部和外部的發(fā)展環(huán)境，以及整合行業(yè)的綜合動態(tài)，充分了解到職工的價值訴求和職業(yè)發(fā)展的需求，努力去構(gòu)建一個具備公平、彈性的激勵機制。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟體制不斷改革與發(fā)展的環(huán)境下，知識經(jīng)濟時代的帶來，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境也愈加復(fù)雜化，而人才作為企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的第一驅(qū)動力，如何的吸引和留住人才，這才是最關(guān)鍵的問題。對此，企業(yè)人力資源管理者就應(yīng)該按照企業(yè)的實際情況和發(fā)展方向，主動去制定一些規(guī)范性的發(fā)展策略，盡量以投入最少的資本而獲得最大化的利益為主。同時，將經(jīng)濟學(xué)同人力資源管理相互的結(jié)合在一起，始終將經(jīng)濟學(xué)貫穿到整個實踐活動中，將其應(yīng)用在培訓(xùn)、招聘和考核等方面，這樣才能促進企業(yè)的全面發(fā)展。

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