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    大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的分析

    2019-09-20 05:51:53朱風(fēng)嬌
    商情 2019年38期
    關(guān)鍵詞:管理觀念績(jī)效管理信息系統(tǒng)

    朱風(fēng)嬌

    【摘要】本文通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行研究,對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)改革中產(chǎn)生的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行歸納。在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的同時(shí),根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化趨勢(shì)下人力資源的發(fā)展方向進(jìn)行分析,與目前人力資源管理的進(jìn)步理念相結(jié)合,針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

    【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù) 人力資源 績(jī)效管理 信息系統(tǒng) 管理觀念

    隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,人力資源管理變的日益重要,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要。

    一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的研究背景

    現(xiàn)如今,經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,市場(chǎng)在不斷地競(jìng)爭(zhēng)中擴(kuò)大、發(fā)展,人力資源在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中的地位不斷提高,成為重要的一部分。從企業(yè)發(fā)展上來(lái)看,在人力資源管理過(guò)程中,要積極進(jìn)行改革,不斷細(xì)化管理措施,促進(jìn)管理精細(xì)化,建立適合企業(yè)發(fā)展、適合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理制度。

    二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及趨勢(shì)

    雖然我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代,企業(yè)發(fā)展速度加快,但是抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力依舊薄弱,并且不穩(wěn)定。正是這些不穩(wěn)定因素的存在,使得我國(guó)企業(yè)僅僅體現(xiàn)了規(guī)模大中的大,卻沒有足夠經(jīng)營(yíng)實(shí)力、管理實(shí)力,外強(qiáng)中干,是不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的,我們不能僅僅被一些數(shù)據(jù)蒙蔽了眼睛,要正視我國(guó)國(guó)情,不然改革之路很難進(jìn)行下去。

    三、人力資源管理的概念

    人力資源管理具體是借助先進(jìn)的科學(xué)常識(shí),對(duì)和物力相聯(lián)合的人力開展科學(xué)的配置以及培訓(xùn),以讓物力與人力可以長(zhǎng)期維持最優(yōu)配比,讓人才更好的發(fā)揮自身所具有的才能,繼而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    四、大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及成因

    (一)人力資源結(jié)構(gòu)及管理觀念問(wèn)題

    長(zhǎng)期以來(lái),企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)展,主要是對(duì)財(cái)力和物力資源是非常重視的,對(duì)人力資源的重要性有一些忽略。尤其是一些企業(yè)陳舊的管理模式,依然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的一種管理水平,具體的方法就是以發(fā)生事件為中心,缺乏一個(gè)整體性和系統(tǒng)性,因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)缺乏相關(guān)的人力資源的計(jì)劃,還有合理的政策,所以該部門沒有辦法統(tǒng)籌整個(gè)企業(yè)的人才進(jìn)行管理。因?yàn)楣芾碛^念的落后和缺乏,所以很多人才在企業(yè)中是浪費(fèi)的,因?yàn)樗麄兊貌坏胶侠淼睦谩K哉f(shuō)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),人才并不缺少,而是缺少合理人才的管理和培養(yǎng)理念,還有缺少人力資源作為企業(yè)發(fā)展中最重要部分的這種觀念和意識(shí)來(lái)看待,對(duì)人才的激勵(lì)也比較少,全動(dòng)的積極性無(wú)法調(diào)動(dòng)起來(lái),相關(guān)職工素質(zhì)和工作潛能也就充分發(fā)揮不了。

    (二)人才激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

    所謂的激勵(lì)機(jī)制它是指組織中的激勵(lì)主體對(duì)各種激勵(lì)手段進(jìn)行綜合,使之穩(wěn)定規(guī)范,與被激勵(lì)者相互作用的系列規(guī)律、方式、關(guān)系和結(jié)構(gòu)的總和。激勵(lì)機(jī)制是連接組織戰(zhàn)略目標(biāo)與具體行為的橋梁。這是在很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中表現(xiàn)突出的問(wèn)題。由于缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制,企業(yè)員工的思維還仍然停留上個(gè)世紀(jì),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)現(xiàn)員工的積極性很難調(diào)動(dòng)起來(lái)。

    (三)員工績(jī)效考核問(wèn)題

    從觀念層面分析,因受中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)管理觀念作用,絕大部分員工對(duì)績(jī)效意識(shí)不深,無(wú)法接受現(xiàn)代新的管理理念,也欠缺參與績(jī)效管理的動(dòng)力和熱情;從目的認(rèn)識(shí)層面分析,絕大部分員工覺得所謂的績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上就是獎(jiǎng)金分配;從內(nèi)容層面分析,員工未能很好地區(qū)分績(jī)效管理和績(jī)效管理,系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)不夠;從操作層面分析,員工對(duì)績(jī)效管理抵觸情緒較大,覺得操作過(guò)程過(guò)于煩瑣。有些人對(duì)于績(jī)效管理存在誤區(qū),將其看成了是能夠包治百病的神藥,對(duì)本企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略、員工素質(zhì)、組織文化等認(rèn)識(shí)不夠,在應(yīng)用績(jī)效管理時(shí),只會(huì)盲目照抄書本上的理論知識(shí)或者簡(jiǎn)單模仿其它單位的經(jīng)驗(yàn)做法,確未能做到與本企業(yè)具體情況相結(jié)合,結(jié)果使得績(jī)效管理達(dá)不到應(yīng)有效果,最終以失敗結(jié)束。

    (四)人才培訓(xùn)體系問(wèn)題

    現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性了,所以他們?cè)谂嘤?xùn)上下了很大功夫用來(lái)提高員工的整體素質(zhì)和水平,希望以此來(lái)完成既定的目標(biāo),實(shí)際上收到的效果確實(shí)少之又少的,主要就是培訓(xùn)的機(jī)制不夠健全,缺乏系統(tǒng)性的一個(gè)培訓(xùn)和分析。首先,第一點(diǎn)是沒有能夠充分的考慮員工個(gè)體的差異性,制定出合適的培訓(xùn)計(jì)劃。第二點(diǎn)就是培訓(xùn)不能夠和員工的發(fā)展相結(jié)合。重點(diǎn)就是在于企業(yè)需求的滿足,而忽略對(duì)員工自身發(fā)展需求的一個(gè)理解,所以總是考核很多,但是培訓(xùn)很少,員工的積極性也就不夠高。第三點(diǎn)就是崗位的任職資格不夠明確,除了少數(shù)國(guó)家規(guī)定的一些特殊工種之外,大部分崗位對(duì)員工的專業(yè)和相關(guān)資格證書沒有明確的要求,這一點(diǎn)也影響員工的學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力,對(duì)于工作來(lái)說(shuō)也就沒有什么壓力。最后一點(diǎn)就是一個(gè)員工能力的提升和獎(jiǎng)懲制度沒有合理的掛鉤。很多企業(yè)都缺乏一個(gè)系統(tǒng)的人才管理,就是許多職位地描述,崗位工作的介紹都沒有。一個(gè)員工的職位的提升和工資的水平提升都和能力沒有太大的聯(lián)系。雖然很多員工也渴望能力有足夠的提升,但是在培訓(xùn)脫節(jié)還有整體管理比較混亂的情況下,對(duì)企業(yè)和人才的培訓(xùn)也是越來(lái)越淡化了。

    五、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的分析

    (一)樹立先進(jìn)的管理理念

    在現(xiàn)代社會(huì),人才已成為一種重要資源。人力資源管理理念的主要意思是指一個(gè)組織或者一個(gè)公司對(duì)人力資源的一個(gè)維護(hù)和培訓(xùn)、激勵(lì)、發(fā)展、運(yùn)用等過(guò)程。企業(yè)應(yīng)把關(guān)注點(diǎn)放到人力資源的運(yùn)用上,滿足雇主或者相關(guān)管理人員對(duì)于人才的需求。

    (二)建立有效的激勵(lì)機(jī)制

    1.獎(jiǎng)懲并用,引入末位淘汰制

    對(duì)于正確行為,企業(yè)必須進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于錯(cuò)誤行為,企業(yè)必須進(jìn)行懲罰,只有這樣,才能使員工端正工作態(tài)度。引入末位淘汰制使員工產(chǎn)生壓力,他們之間會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng),將外部推力轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的工作動(dòng)力,促進(jìn)員工工作潛能的發(fā)揮。

    2.實(shí)行彈性工作制

    上班時(shí)間和地點(diǎn)的靈活性能夠使員工更加科學(xué)有效地安排自己的工作和休息時(shí)間,實(shí)現(xiàn)時(shí)間的有效配置,這與企業(yè)員工的實(shí)際需求是一致的。

    (三)建立合理的績(jī)效考核體系

    在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)選取時(shí),一定要確保指標(biāo)的有效性、可衡量性和成熟性,否則會(huì)使得考核目標(biāo)不明確、考核指標(biāo)無(wú)法衡量、考核過(guò)程無(wú)法驗(yàn)證等各種問(wèn)題。針對(duì)同類內(nèi)設(shè)部門,因各部門員工數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)不同,業(yè)務(wù)流程也相差萬(wàn)別,因此,基于相同的指標(biāo)來(lái)對(duì)他們進(jìn)行考核存在一定的不公平性。在不同類內(nèi)設(shè)職能部門,除此以外,還有部門間的工作性質(zhì)的差異,應(yīng)針對(duì)不同部門設(shè)置不同的符合部門實(shí)現(xiàn)的、充滿個(gè)性化的考核指標(biāo)。

    很多企業(yè)在績(jī)效考核設(shè)定時(shí),考慮角度比較單一,不夠全面。關(guān)于員工工作能力的績(jī)效考核,要保持客觀公正的評(píng)價(jià)態(tài)度,保證該評(píng)價(jià)體系的完善,科學(xué)、公正的管理制度才會(huì)使員工公平競(jìng)爭(zhēng),從而保持員工的工作積極性,提升員工的工作能力、職業(yè)操守等等,并且還能營(yíng)造良好的工作氛圍,建立優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì),并且之間形成良性競(jìng)爭(zhēng),為企業(yè)做貢獻(xiàn)。另一方面是關(guān)于上下級(jí)之間相處的績(jī)效管理,每個(gè)企業(yè)的上下級(jí)多少都會(huì)存在一些矛盾,如何化解這些矛盾,加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通,從而加強(qiáng)各部門之間的合作,是企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)注意的,這樣才能真正的進(jìn)行管理,促使企業(yè)的發(fā)展,只有上下齊心協(xié)力,每個(gè)人都具有團(tuán)結(jié)合作的精神,企業(yè)才能奮起進(jìn)行發(fā)展。但是從員工的角度進(jìn)行思考,績(jī)效考核要關(guān)注的是員工的工作實(shí)質(zhì),從態(tài)度、成績(jī)、能力三方面來(lái)看,企業(yè)幫助員工進(jìn)行自我提升,營(yíng)造的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境督促員工隨時(shí)進(jìn)行自我發(fā)展與提升。績(jī)效評(píng)價(jià)后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)為工資、晉升兩項(xiàng),還可以進(jìn)行崗位調(diào)整、個(gè)人培訓(xùn)等能力擴(kuò)展方面的獎(jiǎng)勵(lì),但目的只有一個(gè),就是讓員工與企業(yè)齊心協(xié)力,共同發(fā)展。但是績(jī)效考核的作用是為了聯(lián)系員工與企業(yè),考核的目標(biāo)是讓大家齊心協(xié)力,而往往企業(yè)在設(shè)定績(jī)效考核時(shí)會(huì)忽略這一點(diǎn),從而失去意義,作為企業(yè)應(yīng)重視進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的最初目標(biāo),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)一致性。

    (四)建立具有吸引力的人才培訓(xùn)體系

    通常企業(yè)安排培訓(xùn)時(shí)最先考慮的是培訓(xùn)方式,培訓(xùn)目標(biāo)也只是針對(duì)某個(gè)部門或者某個(gè)獨(dú)立崗位。當(dāng)代企業(yè)為了適應(yīng)崗位技能多樣化需求,在開展培訓(xùn)工作時(shí)要大膽思考,積極創(chuàng)新。在培訓(xùn)內(nèi)容等方面,都要站在培養(yǎng)多技能人才角度思考。此外,除了對(duì)特殊群體進(jìn)行培訓(xùn)外,對(duì)于那些普通員工也要開展有針對(duì)性的培訓(xùn),以促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。

    結(jié)束語(yǔ):企業(yè)要實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)體制改革,保證企業(yè)收益的持續(xù)提升,避免“下崗潮”的出現(xiàn),同時(shí),在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,如何打破大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式及思維,順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求,是目前企業(yè)人力資源管理中亟待解決的重要問(wèn)題,本文經(jīng)過(guò)研究與探討,希望給出的建議可以促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與完善。

    參考文獻(xiàn):

    [1]蔡明堂.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的新變化和新趨勢(shì)探討[J].企業(yè)改革與管理,2018,(24):70-71.

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    [5]李瑛.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)如何完成人力資源管理模式的升級(jí)變革[J].中國(guó)市場(chǎng),2016,(45):102+106.

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