淺論初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理對策

章梅

摘 要 近幾年來，國家鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)，越來越多的創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)運(yùn)而生，市場上對人才的搶奪也日趨激烈，而初創(chuàng)企業(yè)在面臨日益激烈的市場競爭同時(shí)，還需面對企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的各類問題，人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，更是直接影響著企業(yè)的發(fā)展。本文主要從初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理存在的幾個(gè)問題出發(fā)，提出相應(yīng)的解決措施和對策，希望能對企業(yè)發(fā)展有一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞 初創(chuàng)企業(yè) 人力資源管理 對策

自主創(chuàng)業(yè)企業(yè)成立初期，由于隊(duì)伍剛剛組合形成，企業(yè)人力資源制度不健全，人員忠誠度較低，人員流動性較大，與其他成熟企業(yè)相比，產(chǎn)業(yè)發(fā)展成效不顯著，企業(yè)還不具規(guī)模，尚未建立起自己的品牌效應(yīng)和社會聲譽(yù)，在人才吸引方面不具優(yōu)勢，而在人才就是資本的管理大環(huán)境下，人才隊(duì)伍的競爭優(yōu)勢有助于企業(yè)的發(fā)展，因此，做好初創(chuàng)企業(yè)的人力資源管理工作尤為重要。

要想做好創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的人力資源管理工作，先要“把準(zhǔn)脈”，找到問題關(guān)鍵，系統(tǒng)統(tǒng)籌，針對性解決?？疾炷晨萍计髽I(yè)初創(chuàng)階段人力資源管理情況，發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的主要問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，管理層管理理念不足，崗位職責(zé)分工不明確，熟人關(guān)系影響較大，人才不能有效配置。初創(chuàng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大多人力資源管理理念不全面，更重視產(chǎn)品的市場收益，對人力資源沒有過多的認(rèn)識和管理，統(tǒng)籌規(guī)劃不足，造成各部門、各崗位責(zé)權(quán)利劃分不明確，工作流程規(guī)范梳理過程較慢，管理秩序不能快速建立，且由于熟人關(guān)系影響，人才不能有效配置，造成人力資源浪費(fèi)，使人力資源管理工作停留在人事管理的初期階段。

第二，制度配套不到位，薪酬制度、激勵(lì)體系不健全，員工主動性不強(qiáng)，現(xiàn)有人才留不住。科技企業(yè)人才的特色是知識水平、專業(yè)水平高，對應(yīng)的收入水平也高，而其他管理類人才、技能類人才則不會在薪酬上得到突出對待，特別是要控制人工成本的情況下，收入差距明顯，且考核激勵(lì)體系未健全，收入差距的懸殊更能讓內(nèi)部的“不公平”突顯，讓員工感受不到個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，積極主動性受挫，加上與初創(chuàng)公司的感情聯(lián)系還不緊密，不具備較強(qiáng)的歸屬感，人才的流動性大成為必然。

第三，初創(chuàng)企業(yè)暫不具備規(guī)模和行業(yè)地位，人才培養(yǎng)長效機(jī)制不健全，可持續(xù)發(fā)展動力不足。初創(chuàng)企業(yè)初期不具規(guī)模且行業(yè)地位不突顯，對人才市場的吸引力不大，即使通過高收入吸引人才加入團(tuán)隊(duì)，由于人才培養(yǎng)長效機(jī)制不健全，人才的發(fā)展與公司發(fā)展未有效統(tǒng)一，一旦公司市場未取得進(jìn)一步成效，人員隊(duì)伍將面臨不穩(wěn)定局面，公司可持續(xù)發(fā)展將受到制約。

因此，科學(xué)管理人力資源對初創(chuàng)企業(yè)更為重要，在發(fā)展市場的同時(shí)，怎樣保持人才資本的保值增值是初創(chuàng)公司要考慮的重要問題。根據(jù)初創(chuàng)公司人力資源管理存在的問題，結(jié)合初創(chuàng)公司初期特點(diǎn)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行人力資源管理工作改善。

第一，創(chuàng)新觀念，科學(xué)規(guī)劃人力資源發(fā)展。企業(yè)的管理者必須全面認(rèn)識企業(yè)的現(xiàn)狀，正確診斷人力資源管理存在的問題，認(rèn)識到人才發(fā)展的重要性，用創(chuàng)新的思維進(jìn)行人力資源管理工作，才能可持續(xù)發(fā)展下去。管理者及公司的中堅(jiān)管理人員可以通過學(xué)習(xí)新的管理理念和方法，尋找適合企業(yè)的管理方法和措施，完善職責(zé)分工，明確各崗位責(zé)權(quán)利，梳理流程規(guī)范，建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理秩序，減少人力資源管理成本浪費(fèi)。

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)辨識企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源管理的重點(diǎn)，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，分階段推進(jìn)人力資源管理能力提升。例如，初創(chuàng)企業(yè)初期資金緊張，成本把控較嚴(yán)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)都需“精打細(xì)算”，因此人力資源不會按成熟企業(yè)的職責(zé)分工來配置，那么人力資源發(fā)展初期對現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)力量的盤活和激發(fā)更比盲目擴(kuò)大隊(duì)伍規(guī)模重要，人力資源管理工作的重點(diǎn)在于薪酬策略制定和激勵(lì)體系建設(shè)，以提升現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)創(chuàng)力，達(dá)到“輕包袱，促發(fā)展”的目的，后期再根據(jù)發(fā)展調(diào)整計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。

第二，建章立制，建立有效的人力資源管理體系。企業(yè)在初創(chuàng)期間，未建立健全各項(xiàng)管理工作規(guī)范，易給員工造成“管理混亂”的感覺，從而影響員工對企業(yè)的信任和信心。企業(yè)建立人力資源日常工作機(jī)制，規(guī)范管理標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源在選、留、育、用均有制度可據(jù)、有流程可依，有利于形成良好的工作氛圍和環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展。有效的管理制度，除了要與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一外，還需考慮員工自我發(fā)展的需要。例如，建立人才管理制度時(shí)，人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)需與崗位職責(zé)匹配，符合崗位勝任需要，招聘到“合適”的人，才能減少人才的浪費(fèi);建立適合公司發(fā)展并考慮員工成長需要的薪酬體系，更能促進(jìn)員工立足崗位成長成才;將科學(xué)的績效考核制度與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等聯(lián)動起來，更能提升員工工作的積極性等等。需注意各項(xiàng)管理制度間的配套和響應(yīng)，相輔相成，才成形成機(jī)制，促進(jìn)人力資源積極發(fā)展。

第三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立員工成長長效機(jī)制。初創(chuàng)企業(yè)對人才市場的吸引力不大，除了對特別人才的高薪引進(jìn)外，企業(yè)要多挖掘人才吸引點(diǎn)。例如，初創(chuàng)型企業(yè)因?yàn)樘幱谄鸩诫A段，百業(yè)待興，因此員工有更多的機(jī)會和發(fā)展空間，企業(yè)建立完善的晉升激勵(lì)機(jī)制，讓員工可以明確看到自身的發(fā)展空間和方向，企業(yè)對人才的吸引力會大大擴(kuò)大。人才引進(jìn)來，還要留得住，除薪酬績效激勵(lì)、崗位晉升等的作用外，初創(chuàng)企業(yè)還可以發(fā)揮文化的作用，通過各種福利、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立員工關(guān)愛、幫扶慰問等組織活動，增強(qiáng)員工歸屬感和幸福感，形成團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、共享、共進(jìn)的企業(yè)文化，將員工個(gè)人的成長與企業(yè)的發(fā)展相統(tǒng)一，形成長效機(jī)制。

本文針對初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理工作中存在的幾個(gè)問題，提出初創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的重要性，并針對問題從觀念、規(guī)劃、制度和文化等方面提出幾點(diǎn)措施和建議，以幫助初創(chuàng)公司改善人力資源管理工作，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，對初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展起到推進(jìn)作用。