大數(shù)據(jù)時(shí)代關(guān)于招聘模式創(chuàng)新的思考

付強(qiáng) 張治平

[摘 要]隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷進(jìn)步，國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也在不斷提高，建筑行業(yè)得到了一定發(fā)展，人民物質(zhì)生活水平得到了提高。自從改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來越快，綜合國(guó)力不斷提升。自從進(jìn)入21世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來越明顯，我國(guó)在國(guó)際中的地位也在不斷提高，出口貿(mào)易額逐年增長(zhǎng)，朝著越來越好的方向不斷前進(jìn)，已經(jīng)成為僅次于美國(guó)的第二大經(jīng)濟(jì)體，發(fā)展前途一片光明。近年來，隨著時(shí)代的高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來，但我國(guó)在人力資源管理方面還沒有達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的水平，仍然處在一個(gè)相對(duì)落后的狀態(tài)，存在很多問題。因此，企業(yè)管理部門一定要轉(zhuǎn)變思想觀念，創(chuàng)新招聘模式，促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，不斷深化人力資源的效用和價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)時(shí)代;招聘模式;創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.039

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2019）16-00-02

0 ? ? 引 言

目前，我國(guó)正處于大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的階段，這里所提到的大數(shù)據(jù)指企業(yè)及相關(guān)機(jī)構(gòu)需要新的處理模式，從而獲得相較于以前更強(qiáng)的決策能力、洞察發(fā)現(xiàn)能力以及流程優(yōu)化能力的大量多樣化信息資源。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)發(fā)展具有數(shù)量多、多樣化的特征，但數(shù)據(jù)質(zhì)量比較低。從世界范圍來看，世界其他國(guó)家也受到了大數(shù)據(jù)的影響。此外，我國(guó)政府以及百姓，幾乎所有人都處在大數(shù)據(jù)的浪潮之下，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到各個(gè)領(lǐng)域，給人們的生活帶來了影響。近年來，我國(guó)人力資源管理方面已經(jīng)有了很大提高，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，仍然存在巨大的差距，因此，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新招聘模式，企業(yè)人力資源管理人員要正確對(duì)待大數(shù)據(jù)時(shí)代的招聘工作。

1 ? ? 大數(shù)據(jù)時(shí)代招聘模式的現(xiàn)狀

一個(gè)企業(yè)如果想要發(fā)掘優(yōu)秀人才，必不可少的一個(gè)舉措就是人力資源的招聘工作，可以說，人才招聘是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的一個(gè)基礎(chǔ)。為了更好發(fā)展，帶來更加優(yōu)秀的發(fā)展人才，企業(yè)必須加強(qiáng)人才招聘工作，只有做好這項(xiàng)工作，才能組織適合企業(yè)的人才進(jìn)入，更好地開展以后的工作。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)了解、采集員工的信息，給人力資源管理人員提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支撐。企業(yè)如果對(duì)大數(shù)據(jù)利用恰當(dāng)，就可以很好地為企業(yè)挖掘優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)招聘工作產(chǎn)生巨大的作用。但是，在我國(guó)企業(yè)的實(shí)際招聘過程中，大數(shù)據(jù)運(yùn)用并不多，沒有與企業(yè)招聘工作有機(jī)結(jié)合起來，沒有完善與互聯(lián)網(wǎng)的聯(lián)系，致使我國(guó)相關(guān)企業(yè)在人才招聘工作中仍然存在很多不足。

2 ? ? 大數(shù)據(jù)時(shí)代招聘模式存在的問題

2.1 ? 主觀應(yīng)用應(yīng)聘者數(shù)據(jù)

在我國(guó)很多企業(yè)中，人力資源管理人員并沒有真正了解應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)，只是根據(jù)自己的個(gè)人喜好，或者自己的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)就對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行概括，他們只是主觀地對(duì)應(yīng)聘者數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)選擇與舍棄，沒有全面了解應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)信息，且這些企業(yè)缺乏對(duì)于時(shí)代技術(shù)敏感性的問題，沒有重視大數(shù)據(jù)技術(shù)在人才招聘工作中的積極影響，很容易使招聘工作完成不到位，導(dǎo)致一些優(yōu)秀應(yīng)聘者流失，雖然表面上對(duì)企業(yè)并沒有造成很大影響，還會(huì)在人才挑選過程中降低相應(yīng)成本，但以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看，這種做法對(duì)企業(yè)后期人才方面產(chǎn)生了很大影響，會(huì)在后期工作中增加工作成本。人力資源管理人員的這種做法，容易泄露應(yīng)聘者數(shù)據(jù)信息，使人力資源管理者的決策不理性，使招聘變得不公平，增加企業(yè)招聘成本。

2.2 ? 信息化技術(shù)落后于時(shí)代

目前，隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平得到了提高，大數(shù)據(jù)應(yīng)用到各行各業(yè)中。近年來，我國(guó)很多行業(yè)及領(lǐng)域，都在進(jìn)行信息化創(chuàng)新，他們開始重視信息化，這些現(xiàn)象都充分說明了信息化時(shí)代已經(jīng)到來。但是，在我國(guó)人力資源管理方面，還沒有多少企業(yè)對(duì)信息化技術(shù)加以運(yùn)用，沒有將大數(shù)據(jù)的便利性與企業(yè)人才招聘相聯(lián)系，沒有意識(shí)到信息化對(duì)招聘的重要性。在企業(yè)招聘管理中，主要依靠企業(yè)人力資源者的主觀判斷，仍然運(yùn)用以前比較傳統(tǒng)的招聘方式、招聘模式、招聘渠道，已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，因此，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新招聘模式、招聘手段等，促進(jìn)企業(yè)招聘更加理性化。

2.3 ? 數(shù)據(jù)分析預(yù)測(cè)作用不顯著

在企業(yè)招聘管理工作中，招聘一個(gè)人需要對(duì)他的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了解考察，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)以及潛力數(shù)據(jù)，通過對(duì)這些信息進(jìn)行了解以及考察之后，綜合分析應(yīng)聘者的綜合實(shí)力以及他的發(fā)展?jié)摿Γ詈笞龀鰶Q策，從而篩除應(yīng)聘者，這是現(xiàn)在比較倡導(dǎo)的方法。但從實(shí)際情況來看，我國(guó)企業(yè)人力資源管理者并沒有做到這一點(diǎn)。大多數(shù)企業(yè)人力資源管理者都采用以前傳統(tǒng)的方法，通過筆試、面試等方法選擇應(yīng)聘者，缺乏理性，且這些方式方法無法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者數(shù)據(jù)，沒有辦法判斷應(yīng)聘者的未來發(fā)展?jié)摿Γ话愣伎咳肆Y源管理者的主觀判斷。所以在數(shù)據(jù)預(yù)判環(huán)節(jié)中，這些企業(yè)沒有做好人才挑選工作，沒有充分利用數(shù)據(jù)分析來判斷一個(gè)人是否適合這個(gè)職業(yè)，并對(duì)他的發(fā)展前景做出預(yù)判，只是一味地通過面試和筆試這種傳統(tǒng)的、落后的應(yīng)聘方式進(jìn)行招聘，不利于企業(yè)人才挑選。

3 ? ? 大數(shù)據(jù)時(shí)代招聘模式的創(chuàng)新策略

3.1 ? 保證招聘人員的專業(yè)性

在我國(guó)企業(yè)的實(shí)際招聘過程中，人力資源管理者的判斷都比較主觀，不能真實(shí)反映應(yīng)聘者的全部信息，容易忽略一些應(yīng)聘者的重要信息。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新招聘模式，更新企業(yè)人力資源管理者的思想，變革傳統(tǒng)思想。大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)信息一般數(shù)量比較多，已經(jīng)不是對(duì)單個(gè)數(shù)據(jù)、個(gè)別數(shù)據(jù)分析，而是對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)而得出更加明智、更加理智的決策。企業(yè)招聘人員除了要改變思想、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念外，還要具備專業(yè)的招聘素質(zhì)，了解相關(guān)招聘信息，努力提高大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)水平，從而更好地開展招聘工作、增強(qiáng)企業(yè)的人才實(shí)力。

3.2 ? 以信息化技術(shù)促進(jìn)智能招聘

在大數(shù)據(jù)的背景下，我國(guó)很多行業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了信息化技術(shù)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的積極影響，因此，很多企業(yè)都應(yīng)用數(shù)據(jù)化技術(shù)，開始信息化生產(chǎn)，在企業(yè)管理過程中，已經(jīng)運(yùn)用了信息化技術(shù)。但是，我國(guó)很多企業(yè)，仍然使用傳統(tǒng)的面試、筆試方法招聘人才，沒有隨著時(shí)代發(fā)展與產(chǎn)生的信息技術(shù)切實(shí)結(jié)合，已經(jīng)跟不上時(shí)代潮流。因此，為了跟上時(shí)代步伐，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，節(jié)省企業(yè)的招聘成本，招聘到優(yōu)秀人才，維持更高的人才實(shí)力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)招聘者需要利用信息化技術(shù)，緊跟時(shí)代步伐，將信息化技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際招聘中，客觀分析應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)，全面了解應(yīng)聘者的信息，嘗試建立企業(yè)專門的招聘管理技術(shù)系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)招聘更加合理化、理性化。因此，使用信息化、智能化招聘對(duì)企業(yè)招聘意義重大，企業(yè)決策者和管理者一定要特別注重這一點(diǎn)，完善企業(yè)招聘管理制度建設(shè)。

3.3 ? 拓展社交網(wǎng)絡(luò)招聘新模式

現(xiàn)階段，我國(guó)已經(jīng)有很多企業(yè)在招聘時(shí)采用報(bào)紙、雜志、多媒體等媒介，這些媒介雖然可以在一定程度上傳播企業(yè)的招聘信息，但都是單向的，企業(yè)招聘者與應(yīng)聘者之間無法進(jìn)行深刻了解，主要通過第三方進(jìn)行溝通，存在一定弊端，在一定程度上，對(duì)企業(yè)招聘工作起到了阻礙作用。因此，使用這種方法進(jìn)行企業(yè)招聘，招聘效率非常低，招聘成本高，不利于企業(yè)發(fā)展?；诖耍髽I(yè)應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的招聘方法進(jìn)行深刻反思，改變以前傳統(tǒng)的招聘方法，比如可以憑借現(xiàn)代科技，通過社交網(wǎng)站進(jìn)行企業(yè)招聘，該方式具有很多優(yōu)點(diǎn)，可以打破傳統(tǒng)的單向式企業(yè)向廣大群眾發(fā)布信息的招聘模式，企業(yè)可以從網(wǎng)絡(luò)上尋找有求職意向的相關(guān)人員，可以通過大數(shù)據(jù)對(duì)這些人員進(jìn)行分析，從而挑選出適合企業(yè)的優(yōu)秀員工?，F(xiàn)在，國(guó)外很多國(guó)家都在使用社交網(wǎng)絡(luò)匯總應(yīng)聘者信息，并根據(jù)應(yīng)聘者的瀏覽信息，通過預(yù)測(cè)與推測(cè)，總結(jié)出他們的個(gè)性與興趣愛好，從而為企業(yè)招聘提供全面的信息。這在很大程度上降低了企業(yè)招聘成本，為企業(yè)人才選擇工作提供了相當(dāng)大的便利，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，我國(guó)企業(yè)一定要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過社交網(wǎng)絡(luò)開展招聘工作，發(fā)揮社交網(wǎng)絡(luò)在提高企業(yè)招聘工作效率及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要作用，為企業(yè)招聘做出更多貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展。

4 ? ? 結(jié) 語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)一定要改變?cè)瓉肀容^傳統(tǒng)的招聘方式，緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，更新觀念。企業(yè)人力資源管理者一定要深刻理解和認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)思想，不要一味地憑借自己個(gè)人主觀意愿以及喜好對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)新招聘模式，以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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