校企合作中的高職院校教師人力資源管理

何莎莉

摘 要：時代的發(fā)展使得我國社會對于人才的要求進(jìn)一步提高，高職院校校企合作已經(jīng)成為了當(dāng)前時代發(fā)展的必經(jīng)之路。只有切實有效地做好校企合作，高職院校才可以培養(yǎng)出更加符合企業(yè)實際發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。但是，就目前我國校企合作現(xiàn)狀來看，尚存在些許問題，難以取得良好的教育效果，其根本原因在于教師的人力資源管理機制存在漏洞，對人才培養(yǎng)工作的順利開展造成了極大的消極影響。要想有效轉(zhuǎn)變這種情況，高職院校必須對自身的教師人力資源管理模式進(jìn)行更新優(yōu)化，打造完整的同素異構(gòu)機制，創(chuàng)設(shè)出完整的師資運行調(diào)節(jié)機制，強化薪資管理機制建設(shè)，同時全面加強激勵機制建設(shè)。只有這樣，才可以真正培養(yǎng)出符合時代發(fā)展需要的高素質(zhì)人才。鑒于這種情況，對當(dāng)前形勢下我國校企合作引導(dǎo)之下的高職院校教師人力資源管理工作應(yīng)該如何有效開展做出簡單探析。

關(guān)鍵詞：校企合作;高職院校;人力資源管理

中圖分類號：G715 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）22-0124-02

隨著時代的發(fā)展以及社會的進(jìn)步，我國的發(fā)展歷程越發(fā)迅猛，其對于人才需求越發(fā)增強，因此展開校企合作已經(jīng)成為高職院校人才培養(yǎng)的必然趨勢。但是，當(dāng)前我國很多高職院校的教師人力資源管理工作卻還有一定的缺陷和不足存在，對校企合作的作用發(fā)揮造成了比較大的消極影響，所培養(yǎng)出的人才依舊不能滿足企業(yè)和社會發(fā)展的實際需要，甚至對我國的可持續(xù)發(fā)展都造成了比較大的限制。要想轉(zhuǎn)變這種情況，將校企合作這種人才培養(yǎng)模式的作用充分發(fā)揮出來，我國的高職院校必須轉(zhuǎn)變自身的管理理念，對教師的人力資源管理模式進(jìn)行更新優(yōu)化，這樣才可以使自身的師資力量得到有效提升，培養(yǎng)出更多綜合素質(zhì)優(yōu)秀的復(fù)合型人才。鑒于此，本文展開校企合作中的高職院校教師人力資源管理探究有著重要的現(xiàn)實意義。

一、打造師資隊伍建設(shè)的同素異構(gòu)機制

現(xiàn)階段我國高職院校普遍培養(yǎng)專業(yè)應(yīng)用型人才，每一所院校的辦學(xué)理念都存在明顯差異，因此師資隊伍的建設(shè)模式必須要與校園的具體人才培養(yǎng)方向相契合。就機械設(shè)計制造專業(yè)下的培養(yǎng)模式為例，模式主要培養(yǎng)方向為：本專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生必須要具備較高的創(chuàng)新能力，明確各種機械應(yīng)用手段，同時能夠?qū)⒆约旱睦碚撝R充分應(yīng)用到實踐活動之中，具備扎實的機械應(yīng)用基礎(chǔ)，能夠從事相關(guān)的機械行業(yè)設(shè)計，成為貼合時代發(fā)展的應(yīng)用型人才。這一培養(yǎng)目標(biāo)需要學(xué)生對機械設(shè)計理論基礎(chǔ)有所明晰，同時還需要其具備將理論知識應(yīng)用到實踐工作之中的能力，最終要將其培養(yǎng)成為符合時代發(fā)展的專業(yè)應(yīng)用型人才。上述目標(biāo)內(nèi)容直接為師資團隊的具體建設(shè)點名方向，其要求教師必須具備充足的理論功底以及在企業(yè)中所獲得的時間應(yīng)用能力。

保證理論課程以及實踐課程相互融合，二者處于平衡狀態(tài)。依然將機械設(shè)計制作專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)作為例子，其教學(xué)計劃中必須結(jié)合大量理論課程，即工程圖學(xué)、理論力學(xué)、機械原理、制造技術(shù)基礎(chǔ)等;同時還有諸如“生產(chǎn)實習(xí)”“社會實踐”“電子實習(xí)”等實踐課程內(nèi)容。教學(xué)計劃要求，將此教學(xué)計劃作為前提的教師團隊內(nèi)部必須擁有具備良好理論知識的教師，同時還必須擁有相應(yīng)的實踐教師，介于校企合作這一重要目標(biāo)，教師團隊還應(yīng)該有來自于企業(yè)之中的兼職教師，所有教師共同執(zhí)行素質(zhì)教育，全面貼合基本教學(xué)需要，這對于構(gòu)建同素異構(gòu)機制具有非常大的推進(jìn)作用。

在教研室或者院校之中的師資團隊建設(shè)也必須全面貫徹這一教學(xué)指標(biāo)。具體來講，院系以及教研室之間的機制必須足夠明確，二者的工作需要存在交叉點位，同時還必須處于完全不同的線路之上。如果想要構(gòu)建完整的同素異構(gòu)機制，那么院系根據(jù)學(xué)年需要創(chuàng)設(shè)學(xué)年教育制度，教研室根據(jù)其所提出的教育制度進(jìn)行課程安排，動員并調(diào)集具有良好應(yīng)用水準(zhǔn)的專業(yè)課程資源。院系有權(quán)利也有義務(wù)監(jiān)督教學(xué)質(zhì)量以及教師是否能夠按照規(guī)定開展教學(xué)活動，同時對此展開評估（此項內(nèi)容包含企業(yè)兼職教師）。逐漸強化院系的專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，同時全面加大人才質(zhì)量投入力度，教研室對于課程教學(xué)效率以及教學(xué)研究工作進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，教師的考評工作由院系作為主體，教研室則是次要參與。院系中主管教學(xué)的院長對教學(xué)計劃進(jìn)行有機協(xié)調(diào)處理，院系教研室之間可以開展相應(yīng)的合作活動，創(chuàng)設(shè)出橫跨整個院系的研究機構(gòu)。

二、構(gòu)建科學(xué)配置教師的運行與調(diào)節(jié)機制

金無足赤，人無完人。人力資源管理工作就是為了有效彌補教師團隊建設(shè)不足存在，其要求高職院校在開展工作的過程中能夠充分發(fā)揮出每一名教師的特長，通過調(diào)節(jié)機制來有效彌補教師團隊的漏洞問題。將教師個體進(jìn)行有機結(jié)合，揚長補短，最終形成職能完整并且能力優(yōu)秀的專業(yè)教學(xué)結(jié)構(gòu)，充分展現(xiàn)出教師團隊的智慧，最終達(dá)成個體教師所無法達(dá)成的教學(xué)目標(biāo)。在構(gòu)建運行以及調(diào)節(jié)機制的過程中，需要注意教師自身素養(yǎng)以及外部環(huán)境之間的協(xié)調(diào)和優(yōu)化。也就是說教學(xué)結(jié)構(gòu)以及教學(xué)目標(biāo)必須處于同一高度，其與院校內(nèi)部的整體教學(xué)目標(biāo)相互融合，與學(xué)校內(nèi)部具有的設(shè)備內(nèi)容、教學(xué)能力進(jìn)行有機協(xié)調(diào)。優(yōu)化就是要通過分析滲透，明確每一個個體之間的差異，最終創(chuàng)出最為完整的教育方案。當(dāng)然，運行與調(diào)節(jié)涉及到的方面極為廣泛，包括教師的性格互補、年齡互補、能力互補、特色互補等等。

校企合作是當(dāng)前我國教育發(fā)展的一大重要目標(biāo)，其根本原因在于經(jīng)濟全球化趨勢的加大使得人才競爭越發(fā)激烈，專業(yè)應(yīng)用型人才成為了社會發(fā)展的重要力量。一方面，現(xiàn)代工業(yè)正在飛速發(fā)展，其對于勞動力的要求大幅增加;另一方面，高等教育所培養(yǎng)出的學(xué)生無法有效結(jié)合當(dāng)前的時代發(fā)展，其應(yīng)用能力明顯不足，這種問題使得學(xué)校的基本發(fā)展受到影響。在經(jīng)濟市場的外部引導(dǎo)之下，高職院校的最終教學(xué)目標(biāo)必然是培養(yǎng)出符合市場需要的專業(yè)人才。市場是推動校企合作發(fā)展的重要催化劑，隨著經(jīng)濟市場的快速發(fā)展，高職院校以及企業(yè)之間的聯(lián)系越發(fā)廣泛密切，如果從宏觀角度來看，可以有效明確高職院校現(xiàn)階段的主要目標(biāo)就是構(gòu)建教師運行與調(diào)節(jié)機制。

得益于高職院校的培養(yǎng)方向，經(jīng)濟市場對于學(xué)生的需求更加偏向于學(xué)生的綜合素養(yǎng)、實踐應(yīng)用能力以及為企業(yè)提供的幫助。高職院校作為專業(yè)人才加工廠，有必要創(chuàng)設(shè)更加完整的運行調(diào)節(jié)機制，在建設(shè)教師資源的過程中，必須明確當(dāng)前經(jīng)濟市場的核心——對于人才的需要。

三、重塑師資管理的薪酬與激勵機制

教師與學(xué)生在某一固定課堂教學(xué)時間內(nèi)所消耗的勞動量與最終教學(xué)質(zhì)量之間的比值就是教學(xué)效率。在課堂之中，單位時間之內(nèi)的教學(xué)效率越高，那么學(xué)生收獲越多，相反則是越少。高職院校的師資團隊的具體建設(shè)方向不僅僅在于專業(yè)機制構(gòu)建以及協(xié)調(diào)機制構(gòu)建，而且還必須全面提高教學(xué)效率，首選方法就是全面強化薪酬以及激勵機制建設(shè)，通過機制構(gòu)建來讓教師明確市場經(jīng)濟對于教師的具體要求，使其能夠成為高職院校發(fā)展的推進(jìn)原動力。就傳統(tǒng)認(rèn)知層面來看，只有企業(yè)會將效率作為自身發(fā)展的核心要素，而對于學(xué)校而言，教師的職責(zé)是授予知識，而知識是無形的，這一內(nèi)容難以量化并且難以與效率相互結(jié)合，這也變成了廣大高職院校定量分析無法應(yīng)用于教學(xué)考核評價之中的借口。事實上，定量分析不僅能在教師團隊中應(yīng)用，而且還能夠取得非常優(yōu)秀的成效。最好的例子就是中小學(xué)實行的減負(fù)教育，如一道物理題目，傳統(tǒng)教育課程可能需要花費一節(jié)課時才能幫助學(xué)生明確如何解決，而在新教學(xué)觀念的引領(lǐng)之下，教師可能只需要半節(jié)課時就能幫助學(xué)生完全理解。高職院校完全可以借于類似于“減負(fù)”教育這種手段構(gòu)建激勵機制。

學(xué)校各級管理部門需要結(jié)合本部門的具體工作，盡可能地為教師提供一切幫助。這就要求其能夠充分建設(shè)完整的激勵機制，對于教師的教學(xué)行動進(jìn)行有效激勵，以此來保證其能夠不斷加強教學(xué)質(zhì)量。例如，高職院校需要對教師開展獎懲制度，有賞有罰，只有這樣才能有效推進(jìn)教學(xué)進(jìn)度，實現(xiàn)更加完整的教學(xué)需要。這里需要明確的是，與企業(yè)內(nèi)部員工的激勵機制相互比較，高職院校中的存在明顯差異。首先，與企業(yè)職工相互比較，高職院校中的師資團隊的專業(yè)素養(yǎng)以及知識能力更加強悍，并且其處事將會更加理性。對于教師團隊的激勵，必須將尊重和公平放置于首要位置。其次，教師群體追求往往更加具有多樣性以及創(chuàng)新性。一般來講，對于企業(yè)的員工激勵制度建設(shè)來看，其更多工作源自于內(nèi)在報酬本身。最后，教師從屬于知識型員工，其在報酬需求方面的趨向為：個體發(fā)展（大約占據(jù)34%）、自主工作（大約占據(jù)31%）、業(yè)務(wù)成就（大約占據(jù)28%）、金錢需要（大約占據(jù)7%）。高職院校的具體薪酬激勵制度可以借用上述四項目標(biāo)。

以教師的職稱評介作為具體事例，教師評介職稱是一項激勵工作，但是這項工作存在兩面效應(yīng)。為了有效發(fā)揮職稱評介的正面效應(yīng)，高職院校必須從多方面著手，考核評價教師的教學(xué)能力、科研能力以及實踐水準(zhǔn)，在校企合作的引領(lǐng)下，需要重點考核教師帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行實訓(xùn)的能力。除專職教師以外，高職院校中還會有大量來自于企業(yè)之中的兼職教師，對其開展的職稱評價活動需要結(jié)合教師的具體實訓(xùn)效果。

四、結(jié)語

總而言之，校企合作引領(lǐng)之下的高職院校人力資源管理需要重點從三個機制的落實入手，全面提高對教師團隊建設(shè)的機制構(gòu)建，只有這樣才能有效深化教師團隊發(fā)展，使其為學(xué)生的實踐應(yīng)用能力成長提供推進(jìn)作用。廣大高職院校有必要與企業(yè)進(jìn)行深入交流，接合企業(yè)具體需要進(jìn)行教師人力資源管理活動，為培養(yǎng)出優(yōu)秀的專業(yè)人才發(fā)揮促進(jìn)作用。

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