基于基層教學組織建設的高校教師教學軟實力提升研究與實踐

盧興光

摘? 要：高校教師承擔了“以本為本”的責任，在調(diào)研中教師硬實力（即學歷和專業(yè)知識等方面）一般都能夠符合要求，但軟實力明顯存在問題，經(jīng)過訪談和調(diào)研，歸納出基層教學組織教學軟實力存在五個方面的不足，并針對性地提出如何提升五種能力。對基層教學組織建設的方向和路徑提供參考。

關(guān)鍵詞：政治力;文化力;內(nèi)驅(qū)力;互信力;跨界力

中圖分類號：C961? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? ? ?文章編號：2096-000X（2019）25-0159-03

Abstract： College teachers bear the responsibility of "based on foundations". In the investigation and research， teachers' strong strength （that is， academic qualifications and professional knowledge） can generally meet the requirements， but there are obvious problems in soft power. After interviews and research， this paper sums up the shortcomings of the teaching soft power of grass-roots teaching organizations in five aspects， and puts forward how to improve the five abilities. This provides a reference for the direction and path of the construction of grass-roots teaching organizations.

Keywords： political power; cultural force; internal driving force; mutual trust force; cross-boundary force

一、緒論

習近平總書記在全國教育大會上指出：“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任。”基層教學組織是保障高?！耙员緸楸尽焙腿瞬排囵B(yǎng)質(zhì)量的“最后一公里”，基層教學組織發(fā)展質(zhì)量依賴于各種因素的相互作用，但其中最關(guān)鍵的因素之一是教師的教學軟實力水平，經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層教學組織教師軟實力存在“五力”不足，應積極從政治力、文化力、內(nèi)驅(qū)力、互信力、跨界力等建設上推進領導力開發(fā)，進而推動基層教學組織高效運行。

通過對國內(nèi)文獻檢索和歸類分析，我國高?；鶎咏虒W組織的建設研究產(chǎn)出了較少的研究成果，研究論文數(shù)量并不多且仍處于起步階段。雖然學者們也將團隊理論和高校管理理論等運用于教學組織（團隊）的建設研究，但是一些研究成果的落地問題值得商榷，基層教學組織的諸多問題仍未得到有效解決，對于高校教學組織運行機制的研究相對貧乏，也沒有成功的經(jīng)驗以供借鑒。因此，針對基層教學組織建設中存在的主要問題，提出基于提升教師軟實力為主要目標的改革思路，嘗試通過關(guān)鍵事件法、觀察法、訪談法、問卷法等方法建立教師軟實力的素質(zhì)模型，提出教學軟實力提升的關(guān)鍵在于對基層教學組織建設的賦能，結(jié)合培訓與開發(fā)理論、積極心理學、組織行為學、激勵理論等對高校基層教學組織中存在的現(xiàn)實問題深入研究，并將基層教學組織改革試點中教學軟實力的發(fā)展與對照組進行比較分析，結(jié)合長期教學督導的一手聽課訪談資料作為教師軟實力分析的基礎，進行歸納、推演，總結(jié)其共性和特殊性，力求解決方案可操作性和可復制性強并受益范圍廣。

二、高校教師教學軟實力現(xiàn)狀與問題

筆者走訪調(diào)查河南7所高校的有關(guān)管理人員和教學效果優(yōu)秀的教師，通過勝任力模型設計了調(diào)查問卷和訪談提綱，經(jīng)過調(diào)查和訪談了解到，他們所在的學校普遍存在重專業(yè)研究、輕教學軟實力開發(fā)的問題。大多數(shù)教師不愿意在教書育人上投入精力和時間。調(diào)查組的問卷調(diào)查進一步證實了這一點。從教師對“您是否愿意參加教書育人和教學改革方面的活動和研究”的回答來看，僅8.5%的教師選擇“非常愿意”參加，46.2%的教師“愿意”投入，還有45.3%的教師“不愿意”或“非常不愿意”參加。由此可見，心甘情愿，并能以積極態(tài)度投入教學軟實力的教師并不多，絕大部分教師提升教學軟實力的積極性不高，甚至根本就不愿意參加教學軟實力的學習和培訓。教學和科研相分離，教師職稱評定體系與科研聯(lián)系過于緊密，因教書育人無法具體量化，更無眼前利益，因此教師普遍忽視課堂教學，這與教育部“以本為本”精神相背離。據(jù)筆者對省內(nèi)外多個高校的調(diào)查訪談，尤其是一些定位過高的地方院校，很少結(jié)合學校自身特點進行教師教書育人能力方面的支持和培訓，主要將業(yè)績考核集中在項目、論文上，即使對教學育人效果好的老師也有一定激勵，但與科研的激勵相去甚遠，表面上響應教育部號召，重視教書育人，實情卻是政策制定和落實兩張皮，不但科研難有推進，也丟掉了原本可以做得很好的教書育人的“初心”和“使命”。

（一）政治力有待提高

高校教師對我國黨政的了解都是基于政治理論課上的知識，認識相對淺薄，對中國的國情沒有全面深刻的了解，對政府的政策也存在認識偏差，對社會主義核心價值觀的理解也只停留在形式上，并不能理解其真正內(nèi)涵，更加缺少實際行動。其次，對于當代國際上發(fā)生的政治熱點問題，大部分高校教師保持“事不關(guān)己”的態(tài)度，不了解、不反思，不能從歷史和哲學辯證的角度看待現(xiàn)代政治問題并追溯其原因，甚至片面地追從某些西方媒體的觀點。這些對高校教師自身的職業(yè)發(fā)展是極為不利的。如果教師的這種消極態(tài)度影響到學生，則不利于國家人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。

（二）文化力尚未形成

原華中科技大學校長、中國科學院院士楊淑子要求他的博士生必須讀背《論語》和《老子》。他認為，作為高級知識分子的博士研究生，應該了解這兩本書，因為一些高級知識分子由于缺乏文化力，即使專業(yè)知識很優(yōu)秀，卻成為了破壞集體榮譽、背信棄義之徒。有文化素養(yǎng)的知識分子，在學問和做人方面應該有底線，由此對學生產(chǎn)生潛移默化的影響，對他們心理資本提升、理想信念樹立大有好處。楊叔子院士認為當前科學和人文缺一不可，只有把它們結(jié)合起來才能培養(yǎng)全面發(fā)展的人。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些缺乏基本的文化素養(yǎng)的老師，在課堂上經(jīng)常抱怨國家，怨天尤人甚至過分鼓吹西方文化而對中華文明視而不見。

（三）內(nèi)驅(qū)力部分奏效

內(nèi)驅(qū)力是指在需要的基礎上產(chǎn)生的某種內(nèi)部喚醒狀態(tài)或緊張狀態(tài)，表現(xiàn)為推動有機體活動，以達到滿足需要的內(nèi)部動力。即個體在環(huán)境和自我交流過程中產(chǎn)生的一種無意識力量。高校教師教學內(nèi)驅(qū)力可以簡單理解為教師為滿足教學需要不斷進行自我提高，最終通過努力達到提高教學質(zhì)量的目的。筆者通過調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn)，近年部分高校教師參與本科教育教學活動的主觀能動性不強，教學研究內(nèi)驅(qū)力不足，教學質(zhì)量有待提升。

（四）互信力亟待建立

互信力是指個體或組織在協(xié)作過程中，彼此之間打破心理防線，對個體行為或組織決策給予高度信任與支持的行為表現(xiàn)。從教師角度而言，高校教師互信力包括教師與行政組織、同事以及學生之間的互信力。當前，從我國高校教師發(fā)展現(xiàn)狀來看，許多國內(nèi)高校將公司企業(yè)、政府機關(guān)的管理方式引進到學校教師管理中，不免會受到科層制組織局限性的影響：過分注重量化管理，盲目追求效率，忽視教育本質(zhì)，干預教師教學自由。在對教師工作績效方面，絕大多數(shù)教師不贊成所有的產(chǎn)出都要進行量化考核，教師的教學活動和科研活動不能只用數(shù)字表示。最終導致信任作為柔性管理的一個重要要素，并未有效發(fā)揮其優(yōu)勢。

（五）跨界力嚴重落后

教育部《關(guān)于全面深化課程改革落實立德樹人根本任務的意見》的文件中，在著力推進關(guān)鍵領域和主要環(huán)節(jié)改革章節(jié)中明確指出：要在發(fā)揮各學科獨特育人功能的基礎上，充分發(fā)揮學科間綜合育人功能，開展跨學科主題教育教學活動，將相關(guān)學科的教育內(nèi)容有機整合，提高學生綜合分析問題、解決問題的能力。未來任何一項專業(yè)性的工作都需要協(xié)同思維，以某一個專業(yè)為核心，進行跨界的演繹。出現(xiàn)對跨界的高度重視是美國對STEM教育的重視。STEM教育出現(xiàn)的源頭是美國對科技人才缺失的反思，中國對此也提出應對策略。能否為中國未來社會培養(yǎng)出大批高水平的創(chuàng)新科技人才。所以現(xiàn)在已經(jīng)不是該不該開展STEM教育的問題，而是怎樣才可以把它做得更好，為國家培養(yǎng)更多的符合社會未來發(fā)展的優(yōu)秀人才。要開發(fā)和實施STEM課程，首先就必須培養(yǎng)和發(fā)展我們的老師具備一定的跨界能力。目前，很多院系基層教學組織負責人老齡化嚴重，知識更新速度很慢，缺乏創(chuàng)新動力和能力，基層教學組織負責人要具備對教師成員和自我的教育力，能夠保持組織鮮活的生命力。

高?；鶎咏虒W組織負責人的領導力不是領導權(quán)力，權(quán)力是一定組織賦予的外在力量，而領導力則是領導者自己修養(yǎng)而形成的內(nèi)、外在影響力總和，是實現(xiàn)大學生學業(yè)成績提高、教師隊伍專業(yè)發(fā)展、高校基層教學組織教育改革的長久保證。

三、教師教學軟實力開發(fā)路徑

（一）開發(fā)基于政治站位的政治力

基層教學組織是教育改革最根本的推動力，作為組織的負責人，既是“改革實施的看護人”也是改革實施的促進者，不斷參與教育部門的行政高層決策和基層教學組織政策的落實，為推進教育改革獻計獻策、親力親為，起到既上傳下達又為領頭雁的作用。辦人民滿意的高等教育是中國老百姓的心愿，作為基層教學組織的領頭雁不但應該將這一理想信念上升到政治層面，更要有為天下之憂而憂的民族氣節(jié)和家國情懷，高校在選拔基層教學組織的負責人時應該將堅定的政治信仰作為第一標準。堅定的政治信仰是對道路自信、理論自信、制度自信、文化自信的一以貫之，是情不自禁的愛國情懷，是基于高度負責的教書育人的擔當。

（二）開發(fā)基于文明修養(yǎng)的文化力

人文素養(yǎng)是一種精神，更是一種行為方式，它建立在以愛為中心的情感層面，是在對文化傳承和內(nèi)化的基礎上形成的學識和修養(yǎng)，包括人文知識、人文精神、人文行為三個方面，文化力的形成需要有基層教學組織的文化氛圍的營造。中華文化的傳承需要一代接一代，而新生代的大學老師（他們是九零后八零后的老師）如果是理工科，對中華文化的了解非常有限，更無法深刻解讀和傳遞給學生。文化自信要滲透到教書育人的全過程，而要育人先要育己，要通過各種渠道學習和實踐中華文化，使之成為一種生命的習慣。

（三）開發(fā)基于明德任責的內(nèi)驅(qū)力

如果將教書育人視為做教師的初心和使命，則會將所有的工作作為偉大的事業(yè)而不是負擔，明德任責。高校也將側(cè)重對教師品德修養(yǎng)的考查，進而結(jié)合教學能力、教學效果、教學質(zhì)量和教學改革情況的綜合考察;研究型教師考核指標也應加入對高等教育的責任和使命，而不僅僅以科研能力、科研水平和研究成果質(zhì)量為主;管理崗位教師則側(cè)重其服務師生的綜合水平，可采取考評結(jié)合的晉升方式。無論選擇哪一個崗位，大家都能夠齊心協(xié)力，將高等教育使命和辦人民滿意的教育銘刻在心，成為一種自覺的行動。

（四）開發(fā)基于誠信自律的互信力

互信力，體現(xiàn)在職業(yè)道德和誠信自律等方面，即師德水平和個人修養(yǎng)水平。由知識分子組成的基層教學組織，需由師德高尚和業(yè)務精湛的優(yōu)秀教師擔任，即使沒有組織管理經(jīng)驗，但由于其誠信自律，可塑性極強，培養(yǎng)成本極低，是基層教學組織負責人的最佳人選。互信力也是一種無形的個人魅力，表現(xiàn)在愛國、敬業(yè)、誠信、友善、自律、廉潔、無私等方面。若基層教學組織負責人人品較差，只會使組織成員貌合神離，雖表面聽從他的安排但內(nèi)心卻是反感甚至排斥的。缺乏品德力的人即使才能非凡也無法引領組織形成合力，實現(xiàn)目標。師德師風優(yōu)秀的負責人應該是扎根于教學一線，他們對自己要求嚴格并樂于助人，經(jīng)常到其他老師的課堂旁聽，了解教師的困難和學生的需求，經(jīng)常組織一些有意義的教研活動或分享活動，積極營造奉獻、分享、互助、欣賞等充滿正能量的文化氛圍，即使批評也是基于個人成長或組織發(fā)展的初衷。

（五）開發(fā)基于教師成長的跨界力

基層教學組織跨界力包括領導能力、激勵能力，組織能力等相關(guān)的能力。不僅指組織負責人對教師成員的指導和培養(yǎng)，也包括其他優(yōu)秀的教師的表揚與自我表揚，其他老師可以反思自身的問題和動態(tài)更新自身能力。要加強學科理論和先進教學方法的引領，注重有效性的保持在對教師教學軟實力開發(fā)過程中，強化實踐指導的深度和有效性，尤其是在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等各項活動中，雙師教師的示范能力非常具有引領作用。先在內(nèi)容和形式上取得認同，進而實現(xiàn)潤物細無聲。

基層教學組織的負責人尤其要在工作方法、認知格局、及其他服務方式上，要與基層教師建立平等民主合作關(guān)系，傾聽一線教師的呼聲和意見，開展探究式、合作式教研活動。二是下移教研工作重心。教學組織負責人不僅要沉到學校、教師和學生中間，還要沉到課堂和教學實訓的各個環(huán)節(jié)，做教育改革的實踐者、培育者，做教師專業(yè)成長的指導者和引路人。三是創(chuàng)新教研方式方法。多采用參與互動式、分享體驗式、合作探究式等行動導向的研培活動方式，激發(fā)教師學習、研究、成長的主動性、積極性，提高研培效果。加強教研和科研的有效配合，以科研帶動教研，用教研反哺科研，做到研究與教學相長，理論與實踐對接，教研、科研形成合力，引領教師全面發(fā)展。

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