事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵應(yīng)用的困境與完善措施研究

摘要：近年來，我國的事業(yè)單位進(jìn)行了較大的改革，對社會做出的貢獻(xiàn)也越來越多。在事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理工作是非常重要的。人力資源管理的六大模板之一——激勵機(jī)制是重中之重。在有效的激勵體系下，單位的人員工作熱情會有顯著提高。而激勵有正反兩面的定義，本文重點(diǎn)分析事業(yè)單位人事管理中的負(fù)激勵問題，借此來發(fā)揮負(fù)激勵的作用，使得事業(yè)單位的人事管理水平得到明顯的提升。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：負(fù)激勵：困境：措施

2017年6月，人社部印發(fā)了新的規(guī)定：人力資源社會保障部關(guān)于貫徹執(zhí)行《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》若干問題的意見（人社部規(guī)[2017] 11號），對于應(yīng)該給予降低崗位等級或者撤職以上處分，其養(yǎng)老保險等相應(yīng)待遇按有關(guān)規(guī)定核減執(zhí)行。處分是規(guī)范事業(yè)單位工作人員行為，保證事業(yè)單位及其工作人員依法履行職責(zé)的負(fù)激勵方式。一味地采用正激勵方式來激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性，只會助長他們的貪婪心理，因此，設(shè)定嚴(yán)格的懲罰對策，采用負(fù)激勵能夠約束他們的行為習(xí)慣，進(jìn)而體現(xiàn)一個事業(yè)單位工作者必備的責(zé)任心。

一、事業(yè)單位人事管理應(yīng)用負(fù)激勵的必要性

所謂負(fù)激勵，是指組織管理者對于員工不符合組織目標(biāo)的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。

負(fù)激勵在事業(yè)單位人事管理中的作用主要表現(xiàn)為對正激勵進(jìn)行補(bǔ)充，引導(dǎo)、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運(yùn)用負(fù)激勵方法，可以利用人們對意外損失的關(guān)注心理創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情境，使其化壓力為動力，更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國事業(yè)單位工作人員數(shù)量多、分布廣，加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理，明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度，對促進(jìn)社會事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負(fù)激勵在事業(yè)單位管理中的應(yīng)用具有迫切性。

二、事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵的主要內(nèi)容

（一）風(fēng)險薪酬制

風(fēng)險薪酬制度，簡單地說就是打破傳統(tǒng)的同定薪資，將更多的考核指標(biāo)納入薪資體系中。過往的事業(yè)單位，員工拿到的薪資都是差不多的，所以做多做少都沒有明顯的薪資差異體現(xiàn)。但是在負(fù)激勵中，薪酬是動態(tài)化的，而且有著明顯的激勵效果。比如薪資包括基本工資、績效工資以及津貼補(bǔ)助等等?？冃ЧべY里面會存在很多的定性定量指標(biāo)，如果事業(yè)單位的人員沒能依法履行自己的職責(zé)，處理問題效率不高，那么績效工資就很少。這樣也是為了約束事業(yè)單位人員的行為，通過薪資來要求他們執(zhí)行職責(zé)，全心全意為人民服務(wù)。

（二）末尾淘汰制

該項(xiàng)制度在當(dāng)前的企業(yè)中是非常常見的。也就是員工的工作表象以及對企業(yè)貢獻(xiàn)的價值一直處在團(tuán)隊(duì)最后，那么該員工就會被企業(yè)辭退。這也是非常有效的負(fù)激勵方式。事業(yè)單位的員工安于現(xiàn)狀，認(rèn)為工作績效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負(fù)激勵內(nèi)容的執(zhí)行之下，他們就會自覺主動地去找事情做，以此來激勵他們的積極性和創(chuàng)造性。

三、當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)用負(fù)激勵存在的困境

（一）過于重視正激勵

事業(yè)單位和普通企業(yè)單位一樣，在激勵機(jī)制方面，認(rèn)為調(diào)整薪資，完善福利待遇等等，盡可能地滿足員工的需求，就能激發(fā)他們的工作潛能。這種認(rèn)知是存在片面性的。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中，員工并不是帶來經(jīng)濟(jì)效益，而是更多的創(chuàng)造社會效益，這種無形價值很難用數(shù)字去衡量。所以事業(yè)單位的人事管理者就會過多地從正面去優(yōu)化激勵機(jī)制，而員工在長期變化不大的激勵方案下，熱情度會有所下降，在他們的意識中，自己做得少也只是錢拿得不多罷了，并不會有其他的懲罰，所以造成了事業(yè)單位的工作人員普遍懈怠的情況。

（二）淘汰機(jī)制不完善

事業(yè)單位當(dāng)前的考核機(jī)制非常模糊，并沒有進(jìn)行細(xì)化。比如考核結(jié)果就用優(yōu)秀、合格與不合格來評定，這種評分方式容易出現(xiàn)相差無幾的狀況，與實(shí)際情況相脫節(jié)。正因?yàn)榭己藱C(jī)制的不健全，導(dǎo)致淘汰制度不能很好地落地，也就阻礙了事業(yè)單位的改革與進(jìn)步。

（三）負(fù)激勵的監(jiān)督薄弱

監(jiān)督的存在，為的是制度能夠更好地落地，而不是形同虛設(shè)?，F(xiàn)階段的事業(yè)單位負(fù)激勵相關(guān)的監(jiān)督手段較少，監(jiān)督力量薄弱。從事業(yè)單位處分的權(quán)限來看，主要由事業(yè)單位或者事業(yè)單位主管部門決定處分，盡管規(guī)定中明確了事業(yè)單位工作人員不能觸碰的“紅線”，但監(jiān)督主體模糊甚至缺位，部分工作人員違規(guī)違紀(jì)僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導(dǎo)致負(fù)激勵效用大打折扣，威懾作用降低，還挫傷了遵規(guī)守紀(jì)員工的積極性。四、事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵應(yīng)用的完善措施

（一）權(quán)衡正激勵與負(fù)激勵

正激勵與負(fù)激勵是具有同等的激勵作用，正激勵能夠促進(jìn)員工的更快發(fā)展，而負(fù)激勵則是約束員工的習(xí)慣，要求員工按章辦事。在事業(yè)單位內(nèi)部，人事管理者應(yīng)該權(quán)衡好這兩種激勵方式的比重，尤其是針對一些安于本分的工作人員，務(wù)必要通過負(fù)激勵的方式來懲罰他們的消極思想和不當(dāng)行為，做好施壓的同時，再用正激勵方式來激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，以此來形成正負(fù)激勵雙向互動機(jī)制。

（二）完善淘汰機(jī)制，并保證落地

事業(yè)單位當(dāng)前的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，僅僅用等級來分化工作人員的工作表現(xiàn)和能力有失偏頗。為此，事業(yè)單位需要制定合理的考核辦法，完善績效工資制度，定量與定性相結(jié)合，同時明確不合格人員的處理方式。當(dāng)然最重要的是執(zhí)行工作必須到位，避免表面功夫，才能真正地發(fā)揮負(fù)激勵的約束作用。

（三）加強(qiáng)監(jiān)督

在實(shí)際工作中，事業(yè)單位存在著負(fù)激勵機(jī)制的落地不到位情況，管理人員的執(zhí)行能力不強(qiáng)，導(dǎo)致負(fù)激勵作用無法發(fā)揮。為此，在實(shí)施負(fù)激勵的過程中，必須要強(qiáng)化監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)工作人員的失位行為，就需要立刻采取懲罰措施，避免不良行為的惡化與加劇。對于事業(yè)單位工作人員進(jìn)行監(jiān)督，除了要加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督之外，開辟網(wǎng)絡(luò)輿論監(jiān)督渠道也是非常有必要的，讓民眾參與到監(jiān)督中，更能保證民意，也能有效的遏制工作人員的不良行為。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位作為社會服務(wù)組織，工作內(nèi)容更多的是偏向于民眾問題的解決。但是由于傳統(tǒng)管理方式過于重視正激勵，考核體系不具體、淘汰機(jī)制不完善以及監(jiān)督乏力，導(dǎo)致事業(yè)單位人員的工作積極性不高。為此，事業(yè)單位必須有效的結(jié)合正激勵與負(fù)激勵，不斷的健全內(nèi)部的績效制度與懲罰制度，并且加強(qiáng)內(nèi)外監(jiān)督，使得負(fù)激勵方式得到高效的執(zhí)行，以此來規(guī)范化事業(yè)單位工作人員的行為。

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作者簡介：

歐陽遠(yuǎn)晃，長沙市企業(yè)服務(wù)中心，湖南長沙。