人力資源績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇

吳巧玲

摘 要：多年來，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，時(shí)代也在不斷的變遷，我國(guó)迎來了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。全新的時(shí)代迎來了全新的挑戰(zhàn)。如今，我國(guó)各大企業(yè)正面臨著一個(gè)全新的挑戰(zhàn)——企業(yè)人力資源管理部門如何選擇企業(yè)最合適的績(jī)效評(píng)估方法。挑戰(zhàn)伴隨著機(jī)遇，如果選擇了正確的績(jī)效評(píng)估方法，企業(yè)將迎來一個(gè)蓬勃發(fā)展的未來。在一定程度上可以說績(jī)效評(píng)估方法的選取將決定企業(yè)未來的成敗。本文將為讀者講述企業(yè)在選取績(jī)效評(píng)估方法時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)和現(xiàn)在最受各企業(yè)歡迎的兩種績(jī)效評(píng)估方法。

關(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效評(píng)估 比較和選擇

一、績(jī)效評(píng)估的目的

總得來說，績(jī)效評(píng)估是一個(gè)目地簡(jiǎn)單，可以雙贏，作用繁多的一個(gè)項(xiàng)目。它的目的很簡(jiǎn)單，只有兩個(gè)方面：發(fā)展方面和管理方面。一般企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估對(duì)企業(yè)和員工都有益，可實(shí)現(xiàn)雙贏。此外，它還是一個(gè)作用多多的項(xiàng)目，不僅能判斷員工是否達(dá)標(biāo)，是否需進(jìn)行一定的培訓(xùn)，最后要培訓(xùn)到什么程度，還能為員工的薪資定一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)。

（一）管理方面的目的

從整體的管理方面來看，企業(yè)的人力資源管理部門的各方面的工作都可以運(yùn)用到績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的應(yīng)用范圍很廣，其作用也很多。具體來說，績(jī)效評(píng)估不僅能影響報(bào)酬決策等人力資源決策和員工的職位變化如提升、調(diào)任、臨時(shí)解雇等，還能在人力資源規(guī)劃工作上發(fā)揮一定的作用——數(shù)據(jù)補(bǔ)充。在國(guó)外，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果還有一種特殊的作用——一種法律武器，專門為人力資源方面的法律訴訟而戰(zhàn)的法律武器。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，一個(gè)管理嚴(yán)格和計(jì)劃周密的人力資源評(píng)估程序可以詳細(xì)準(zhǔn)確的了解到每個(gè)員工完成任務(wù)和工作表現(xiàn)吻合度，從而使整個(gè)人力資源計(jì)劃走向成功。

（二）發(fā)展方面的目的

從發(fā)展角度看，員工可以通過績(jī)效評(píng)估這一渠道來提高工作績(jī)效和了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)。經(jīng)理人員不應(yīng)一味地點(diǎn)評(píng)員工以前的業(yè)績(jī)，而應(yīng)努力改善員工當(dāng)前的工作方式，為其制定以發(fā)展為目的的績(jī)效評(píng)估方法。這樣的話，那些注重于為員工制定發(fā)展、培訓(xùn)和成長(zhǎng)計(jì)劃的績(jī)效評(píng)估方法可以為提高員工工作效率良好的基礎(chǔ)。

二、目前廣泛使用的兩種績(jī)效評(píng)估方法

在如今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，績(jī)效評(píng)估方法非常之多，數(shù)不勝數(shù)。在眾多績(jī)效評(píng)估方法面前，企業(yè)應(yīng)如何選擇，其中最重要的依據(jù)是企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況。在20世紀(jì)90年代以后，360度反饋評(píng)價(jià)體系和目標(biāo)管理體系在眾多績(jī)效評(píng)估方法中脫穎而出，一躍成為了各大企業(yè)最受青睞的兩種績(jī)效評(píng)估方法。

（一）目標(biāo)管理考評(píng)體系

何為目標(biāo)管理考評(píng)體系？目標(biāo)管理考評(píng)體系的核心思想是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)著個(gè)細(xì)分成員工的個(gè)人目標(biāo)。這個(gè)思想早在40年前在著名的管理學(xué)家彼得·德魯克寫的《管理實(shí)踐》一書中就有所體現(xiàn)。一開始，因企業(yè)還沒有完全了解目標(biāo)管理考評(píng)體系，只是將它運(yùn)用在企業(yè)管理中的一項(xiàng)小工作——計(jì)劃工作。到了后來，慢慢的運(yùn)用使企業(yè)更加了解和熟悉目標(biāo)管理考評(píng)體系，能將其靈活應(yīng)用且應(yīng)用范圍也在不斷的擴(kuò)大。最后目標(biāo)管理系統(tǒng)不僅成為了企業(yè)選擇績(jī)效評(píng)估方法的最佳選項(xiàng)，還成為了績(jī)效評(píng)估方法的左膀右臂?？偟脕碚f，目標(biāo)管理考評(píng)體系的運(yùn)行過程是一個(gè)首尾連接的系統(tǒng)，不管是終點(diǎn)還是起點(diǎn)，都是企業(yè)的共同目標(biāo)，中間過程由員工的個(gè)人目標(biāo)連接。所謂的個(gè)人目標(biāo)是由員工和上司一起制定的一個(gè)小目標(biāo)，其具體內(nèi)容主要有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、銷售收入、利潤(rùn)、生產(chǎn)成本等。員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是：是否能完成個(gè)人目標(biāo)。

（二）360度反饋評(píng)價(jià)體系

自從進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，曾經(jīng)一度受西方企業(yè)追捧歡迎的目標(biāo)管理考評(píng)體系，其歡迎度漸漸的下降。據(jù)調(diào)查顯示，如今許多大型的跨國(guó)上市企業(yè)都青睞于一種新建立的考評(píng)體系——360度反饋評(píng)價(jià)體系。 雖然一開始是專門為職業(yè)發(fā)展和管理發(fā)展才建立起360度考評(píng)體系，但是到后來管理方面和績(jī)效評(píng)估也開始應(yīng)用這一體系。像美國(guó)聯(lián)邦銀行、摩托羅拉、麥當(dāng)勞、諾基亞、福特等企業(yè)已經(jīng)可以將360度反饋評(píng)價(jià)體系靈活的應(yīng)用在管理發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和績(jī)效評(píng)估等方面。此外還有實(shí)際的數(shù)據(jù)表明，在《財(cái)富》一書中，近1000家的頂級(jí)大企業(yè)已經(jīng)有超過900家的企業(yè)開始運(yùn)用360度反饋評(píng)價(jià)體系，如以上企業(yè)。

三、企業(yè)應(yīng)如何選擇正確合適的績(jī)效評(píng)估方法

這些年來，經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，而全球化程度也在不斷的加深。自從2001年中國(guó)正式加入世界貿(mào)易組織后，市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也變得更加復(fù)雜多變。困難和機(jī)遇是并存的，此時(shí)有不少企業(yè)正面臨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境多變的這個(gè)問題，如果想要將困難轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，則需及時(shí)調(diào)整自己企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，尋找一個(gè)絕佳的平衡點(diǎn)。此外，這些企業(yè)還要選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法。對(duì)于以上這種情況——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不變，而市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境去不斷變化的，企業(yè)應(yīng)選擇360度反饋評(píng)價(jià)體系。因?yàn)樵谝陨锨闆r下，若選擇目標(biāo)管理考評(píng)體系會(huì)因?yàn)樗陨淼南拗贫绊懫髽I(yè)的考核結(jié)果及其完成情況。以上企業(yè)主要有合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)以及進(jìn)行了國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。相反之，有一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍較小，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境也相對(duì)較為穩(wěn)定如國(guó)有企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)等，對(duì)于它們來說，沒有以上困難，則可以根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來決定其績(jī)效評(píng)估方法。

如前所訴，企業(yè)的人力資源管理一定程度上決定了一個(gè)企業(yè)的成敗。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代經(jīng)濟(jì)技術(shù)的飛速發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，這也使得組織（企業(yè)）文化和結(jié)構(gòu)也隨之不斷變化;與此同時(shí)，管理者權(quán)力在不斷擴(kuò)大，這使得員工與企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)生了從未有過的變化，而其管理環(huán)境也變得更加復(fù)雜多變，甚至還出現(xiàn)了矩陣式管理。對(duì)企業(yè)——一種社會(huì)性經(jīng)濟(jì)組織來說，需要不斷完善原有的績(jī)效評(píng)估方法，建立起更為健全的績(jī)效考核制度，以達(dá)到最終的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

結(jié)語：綜上所述，績(jī)效評(píng)價(jià)工作在人力資源管理中眾多工作中可以說是一項(xiàng)非常重要的工作，其結(jié)果在一定程度上還能左右員工的職位變化如調(diào)動(dòng)、晉升、辭退等，此外也會(huì)影響其他的人力資源管理活動(dòng)如培訓(xùn)、報(bào)酬、激勵(lì)等。換句話說，企業(yè)的人力資源管理有效程度很大程度上取決于企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估方法的選擇。如今的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，績(jī)效評(píng)估需要改變以前的重點(diǎn)——員工優(yōu)缺點(diǎn)和態(tài)度的評(píng)估，將其改為與不斷變化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合的全面評(píng)估。全面評(píng)估體系可以從多角度多方面進(jìn)行更為客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美融合，以此來提高員工的工作熱情和積極性。