混合型薪酬政策在民辦高校的應(yīng)用研究

曹圣偉

摘 要：混合型薪酬政策是按照企業(yè)崗位或雇員類別或者是總報酬的不同組成依次制定有差別的薪酬水平?jīng)Q策。其最大的優(yōu)勢就是具有較強的靈活性和針對性。而我國民辦高校薪酬制度存在很多問題，應(yīng)將混合型薪酬政策運用于民辦高校，以提高民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量和水平。

關(guān)鍵詞：民辦高校;混合型薪酬政策;薪酬水平

十九大報告指出“建設(shè)教育強國是中華民族偉大復(fù)興的基礎(chǔ)工程”。民辦教育的發(fā)展對我國高等教育的發(fā)展起著很關(guān)鍵性的推動型作用，特別是在人才的培養(yǎng)、國民素質(zhì)的提高方面扮演者十分重要的角色。同時，隨著民辦高校的進一步發(fā)展，同時也面臨著很多亟需解決的問題，比如民辦高校之間的生源競爭、經(jīng)費投入不足等，特別是在副高職稱及以上人才的引進和使用上，一直是困擾民辦高校進一步發(fā)展的制約性因素。因此，如何在現(xiàn)有的資金投入不變的前提下，更好地去吸納高層次和優(yōu)秀教師也成為民辦高校在發(fā)展中亟需解決的問題。薪酬目前是最重要且有效的激勵手段之一，是激勵的核心手段，它可以有效吸引人才和激勵人才，從而促進民辦高校的質(zhì)量建設(shè)，鞏固持續(xù)發(fā)展的理念。

一、河南省民辦高校薪酬調(diào)查現(xiàn)狀分析

（一）調(diào)查數(shù)據(jù)情況

1. 河南省民辦高校教師的總體結(jié)構(gòu)概況

本文的所有問卷都是采用匿名的方式進行填寫。問卷設(shè)計包含28道題，主要是單項選擇題，但是如果調(diào)查的過程中，被調(diào)查者對于問題有疑義，可以做進一步補充。本文的調(diào)查對象選取了河南省的11所民辦高校作為樣本，依次是：黃河科技學(xué)院、鄭州科技學(xué)院、鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院、鄭州財經(jīng)學(xué)院、黃河交通學(xué)院、商丘學(xué)院、商丘工學(xué)院、信陽學(xué)院、安陽學(xué)院、黃河交通學(xué)院、新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院三全學(xué)院，我們通過和各民辦高校的人事處取得聯(lián)系，并征得各民辦高校教師的同意及配合，共發(fā)放問卷360份，有效問卷320份，占比88%。本次問卷調(diào)查在樣本的選擇上主要是針對一線任課老師。

問卷內(nèi)容主要包含三方面信息，第一是個人基本概況。第二是針對當(dāng)前的教師收入做問卷調(diào)查，其中包含河南省民辦高校之間以及不同地區(qū)之間的收入水平差異。第三是針對河南省民辦高校一線教師收入問題的信息收集。主要是反映在以下幾個方面：

從上表1中我們可以看到，在所有的調(diào)查對象里邊，男性教師比例40.6%，而女性教師比例則高達59.4%，很明顯女性更愿意去選擇高校教師這個職業(yè)，同時也與女性自身的特點密切相關(guān)。

通過上表2中我們可以看到，民辦高校教師在年齡段分布上，46歲及以上占6.3%，25歲及以下占5.0%，絕大多數(shù)的教師年齡集中在26-45歲之間。這項調(diào)查也可以看出，民辦高校教師中青年人居多，同時各個年齡段也體現(xiàn)出對薪酬的需求也是有差異的。

通過上表3我們可以看出，從參加工作的時間看，10年及以上占比15.6%，而5年及以下高達52.5%，這其實也和民辦高線的辦校歷史密切相關(guān)，因為很多的民辦高校建校史還不足二十年，甚至還不足十年。但從另一個側(cè)面也反映出民辦高校教師的流動率比較高，而員工的流動率很大程度上是和薪酬有著直接關(guān)系的。

從上表4可以看出，民辦高校學(xué)歷占比最高的是碩士研究生，這也說明碩士研究生學(xué)歷的教師占據(jù)民辦教師的主體。但民辦高校的教師真正具有博士及以上學(xué)歷的不足2%，這也從另外一個側(cè)面反映出民辦高校的高學(xué)歷教師還是非常少的。高學(xué)歷人員比較少其實更折射出民辦高校的薪資福利待遇相對比較低的，沒有吸引力。但從數(shù)據(jù)中我們還可以看出另外一種現(xiàn)象，本科學(xué)歷占比達31.9%，而這些本科生更多的是從事一些行政管理崗位以及后勤管理崗位等。學(xué)歷有差異，待遇也有會有所差異。民辦高校教師薪資水平的高低主要取決于學(xué)歷的高低。

從上表5可以看出，副高及以上的職稱比例是26.9%，占比的比例比較低。中級職稱及以下比例高達73.1%，中級職稱一般都是講師，而講師一般只是承擔(dān)一般性的教學(xué)工作。高職稱占比低從另一方面也說明了民辦高校整體的科研能力比較弱，過多的關(guān)注教學(xué)，而忽略了科研。同時從另一個側(cè)面也反映出民辦高校在高層次人才的引進上面力度不是很大。

從上表6的數(shù)據(jù)中我們可以看出，民辦高校的純科研崗占比不到1%，而純教學(xué)崗和教學(xué)科研崗占比比例高達59.4%，這也說明民辦高校對于教師的引導(dǎo)更多的是注重教學(xué)，而科研只是一項輔助性的工作職責(zé)。但從另一個角度看，教輔崗和行政崗也有安排相應(yīng)的課程，但從總體上并不影響對薪酬最終結(jié)果的分析。

民辦高校的內(nèi)部人員類型，我們可以把他們歸為三種類型，第一種類型是教師，第二類是行政人員，第三類是后勤服務(wù)人員。這三種不同的人員類型從事的工作有著很大的差異，所以基于三種不同類型人員支付薪資的基礎(chǔ)也是不同的。但是在民辦高校并沒有真正把這三種不同的工作類型進行分類，而是簡單的混在一起，所有人員采用相同的激勵方式有可能對員工真正產(chǎn)生的激勵力度還是不夠的，沒有真正起到激發(fā)員工工作積極性的效果。缺乏有效科學(xué)的薪酬體系是民辦高校面臨的主要問題之一，人員類別不同，工作性質(zhì)有明顯的差異，薪酬的支付基礎(chǔ)肯定是有差異。針對員工不同的類別以及崗位內(nèi)容的差別必須制定出不同的激勵方式以及有差異性的薪酬體系。

2. 河南省民辦高校教師薪酬調(diào)査狀況分析

在此次薪酬調(diào)查狀況分析中主要是從兩個方面展開分析，其中包括民辦高校教師對目前收入水平的滿意度分析以及民辦高校教師對現(xiàn)有激勵制度激勵性滿意度分析。

第一方面，河南省民辦高校教師收入水平滿意度分析。

通過統(tǒng)計分析民辦高校教師整體的薪資水平有高達60%的比例收入水平時在兩萬至五萬之間，這也在一定上反映出河南省民辦高校師資的薪酬水平處于中等甚至是偏低的水平，在人才市場中是缺乏人才吸引力的。

薪酬水平如果是在勞動力市場中偏低，或者是持續(xù)支付較低薪資水平，這很難招募到企業(yè)所需要的人才，對穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊伍也是十分不利的，甚至有可能提升企業(yè)的員工流失率。

民辦高校相對于公辦高校而言，公辦高校的教育經(jīng)費主要是靠國家的財政的支持和投入，而民辦高校主要是依靠民辦高校創(chuàng)辦者的自有資金或者借貸資金。再加上創(chuàng)業(yè)初期，民辦高校前期的基礎(chǔ)設(shè)施投資比較大，資金回收周期比較長，這就帶來了，民辦高校能實際用于支付薪酬的部分就比較少。而薪酬是作為企業(yè)的成本支出很大的一部分，據(jù)調(diào)查，公辦高校教師的收入大致是民辦高校教師收入的兩倍甚至是三倍[1]。民辦高校的新聘青年教師的收入就更低了，有很多民辦高校新聘教師的收入比同樣進入普通中小學(xué)的年輕老師還要低。由于薪酬水平低，人才的吸引力就比較弱，在勞動力市場很難招聘到優(yōu)秀的人才，即使招聘到人才之后，很多民辦高校的教師有可能是把民辦高校作為自己未來發(fā)展的翹班，一旦有更好的平臺，就會離職，這也在一定程度上反映出民辦高校的師資隊伍并不是很穩(wěn)定。

從表7中我們可以發(fā)現(xiàn)，河南省民辦高校對現(xiàn)有收入不滿意的高達一半以上，同時在調(diào)查過程中還有將近13%的教師對現(xiàn)有水平是不確定的。有一半及以上的教師是對現(xiàn)有的工資收入是不滿意甚至是十分不滿意，這也從一個側(cè)面反映出民辦高校對工資增長的迫切要求。

這個方面也可能是體現(xiàn)在薪酬的內(nèi)部公平性方面。內(nèi)部公平性也叫內(nèi)部一致性，主要是體現(xiàn)在組織內(nèi)部相同的職位族內(nèi)部以及不同的職位族相同等級之間的比較。缺乏內(nèi)部公平性。最主要的原因還是民辦高校缺乏客觀公正的績效評價體系，使得最終的結(jié)果是“同工不同酬”，缺乏體系內(nèi)部的橫向和縱向的一致性。進而影響員工的滿意度，造成員工對自己實際的投入和產(chǎn)出的不公平的看法，影響員工的工作積極性甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

民辦高校一般成立的時間都不是很長，很多的規(guī)章制度并不健全，而且也缺乏有效的績效考評體系。比如說民辦高校的初聘，研究生進校任教一般是初聘為助教。但助教的工資水平卻有很大差異，主要是體現(xiàn)在不同的專業(yè)，專業(yè)不同帶來工資水平的差異，而這種差異并沒有一個固定的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有一個確定差異的依據(jù)。另外一個就是人為因素很多，每年的助教工資都會變化，這種變化主要是基于成本的考慮，并不是真正基于學(xué)校的發(fā)展和專業(yè)的需要。在短期看，可以有效的降低成本，增加企業(yè)效益，但從長期來看，很難能夠促進企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。

由上表8的表格中可以看出，民辦高校教師對投入產(chǎn)出的公平性，收入水平的吸引力以及薪酬制度體系的合法性都是處于不公平、不吸引以及不合法和不確定的結(jié)果。通過該組數(shù)據(jù)我們也可以判斷出，民辦高校教師對現(xiàn)有的收入和薪酬制度是不滿意的狀態(tài)。民辦高校一般也會有績效獎金和績效薪酬，這部分也會影響員工滿意度和薪酬滿意度。

如果企業(yè)能夠真正的把獎金額度拉開差距，體現(xiàn)出公平性，就可以對員工產(chǎn)生較強的激勵效果。如果獎金之間拉不開差距，就很難對員工產(chǎn)生激勵效果，員工的積極性就調(diào)動不起來?；谌斯こ杀镜目紤]，民辦高校在對學(xué)校教職工進行績效獎勵的過程中，一般不會把獎金金額定的太高。一等獎和二等獎之間，最高獎和最低獎之間沒有真正拉開差距，雖然體現(xiàn)出差異性，這種差異性在員工看來，“做好”或者“一般”能夠得到獎勵的金額都是差不多的，而且拉不開太大的差距。很顯然，這對于一部分優(yōu)秀的員工，顯然是不公平的。畢竟優(yōu)秀員工付出的努力要遠遠大與一般員工的努力程度，但最終的結(jié)果卻是“獎金都差不多”，很顯然，會影響優(yōu)秀員工的工作積極性。民辦高校教師盡管也同樣具有國家承認(rèn)的教師資格，但是相對于公辦高校教師，仍沒有得到社會大多數(shù)公眾足夠的認(rèn)同，因此自我尊重感不高。其次，由于民辦高校實行合同制，而且學(xué)校和教師之間所簽訂的合同時間一般是兩年時間，時間比較多，這也可能會讓一部分教師感覺自身的職業(yè)穩(wěn)定性不高，最終會使得民辦教師的員工滿意度降低，甚至有可能帶來這一部分員工的消極怠工甚至離職。

第二個方面，民辦高校教師對現(xiàn)有激勵制度態(tài)度的分析。

從上表9中向我們可以看出最影響教師的激勵因素是收入占92.5%，其次是福利待遇占73.8%，再次是有無能發(fā)揮才干的工作和有無進修的工作分別占46.3%和40.6%。

基于薪酬的激勵功能，我們根據(jù)不同的激勵因素，相應(yīng)的制定激勵方案和措施并且決定在民辦高校的薪酬制度設(shè)計中如何分配不同板塊，以期對員工能產(chǎn)生較強的激勵效果。

由表10我們可以看到，在教師薪酬待遇改善措施方面，希望建立補充保險的占比最高，達66.9%，這從一個側(cè)面也反映出民辦教師現(xiàn)有的社會保險體系并不健全，教師希望能有更高更全面的保障。希望提高當(dāng)期分配收入的占比66.3%，這也說明了民辦教師迫切希望增加當(dāng)期收入的愿望。而43.1%的民辦高校教師則更希望實施教師學(xué)術(shù)休假制度，這與民辦高校對于科研的重視程度不夠以及過度重視教學(xué)有很大的關(guān)系，畢竟對于絕大多的民辦教師而言，教學(xué)任務(wù)還是比較繁重的，很難有過多的時間去搞科研，實行教師學(xué)術(shù)休假制度可以讓民辦高校的教師更能夠集中精力搞科研，提升自身的價值。

二、混合型薪酬政策在民辦高校的運用

（一）混合型薪酬政策運用原則

薪酬水平及其外部競爭性決策的類型可以分為薪酬領(lǐng)袖政策、市場追隨政策、滯后政策以及混合政策[2]。薪酬領(lǐng)袖政策是針對企業(yè)的核心人才或者高層管理人員實行的高工資策略，相對于市場中的平均薪酬水平，本企業(yè)的薪酬水平時高于外部勞動力市場中的平均薪酬水平。市場追隨政策是相對于市場中的平均薪資水平采用的一種追隨策略，使自己本公司的薪資水平和外部勞動力市場的薪資水平保持相一致。市場拖后政策是本企業(yè)的薪酬水平和外部勞動力市場相對比是低于外部勞動力市場薪資水平。

每一種不同的薪酬政策都有其自身的特點和適用范圍?；旌闲托匠暾呤前凑掌髽I(yè)崗位或雇員類別或者是總報酬的不同組成依次制定有差別的薪酬水平?jīng)Q策。，并不是對所有的崗位和雇員均使用同樣的薪酬水平?jīng)Q策[3]。

混合型薪酬政策的優(yōu)勢就是具備很強的柔性和指向性。在人才市場上，如果是企業(yè)希望建立起長期雇傭關(guān)系或者是優(yōu)秀人才可以采用領(lǐng)先型的薪酬水平?jīng)Q策，這樣才可以真正吸引留住人才。如若是人才市場中比較富足的勞動力或者是較低職位上的人員一般采用市場追隨政策或者是市場拖后政策，通過這樣一種方式的選擇可以使得企業(yè)在人才市場上保持自身的競爭優(yōu)勢，還可以合理控制人工成本的支出。另外，企業(yè)在總薪酬的構(gòu)成中使用不同的薪酬水平?jīng)Q策類型，也可以反映出企業(yè)的用人理念的差異。比如有的企業(yè)在制定工資的過程中，有可能把基本工資定的很高，但可變工資很少，但也有一部分企業(yè)有可能把基本工資定的很低，但可變工資很高，構(gòu)成定位的不同，企業(yè)所招募到的員工類別也是有很大差別的。民辦高校從輔助類的一線工人到教師類的教授，他們所在的工作崗位要求是有很大差異的。所以，民辦高校實行混合型薪酬政策可以更好的使得自己的薪酬體系更加科學(xué)合理，使得薪酬激勵體系更具有激勵力，更好的促進民辦高校高質(zhì)量的發(fā)展。

（二）混合型薪酬政策在民辦高校運用的實施步驟

1. 掌握教師和管理人員的成員結(jié)構(gòu)

我們可以把民辦高校的教師分為三種不同的類別，分別是專職教師、兼職教師、社會招聘教師。專職教師是民辦高校師資隊伍的主要構(gòu)成部分，主要是擔(dān)任學(xué)校的公共基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課以及專業(yè)課的授課任務(wù)。而專職教授主要是有豐富經(jīng)驗的退休教授、副教授及講師構(gòu)成。但在民辦高校，青年教師特別是講師及以下職稱占比超過學(xué)?？偨處熑藬?shù)的一半。同時，很多的民辦高校還會聘請一批有實踐和管理經(jīng)驗的一線技術(shù)和管理人員組成雙師型教師隊伍。

民辦高校的管理崗位大致可以分為校級領(lǐng)導(dǎo)、分院或行政處室領(lǐng)導(dǎo)和普通教職工三類。校級領(lǐng)導(dǎo)主要是副校長及以上職務(wù)，分院或行政處室領(lǐng)導(dǎo)主要包括是各二級學(xué)院院長、副院長以及各行政處室負責(zé)人。其余的都是屬于普通的教職員工。

根據(jù)崗位的價位以及員工自身的資格條件，可以把民辦高校的教職員工劃分為三大類，第一類主要包括校級領(lǐng)導(dǎo)、副高職稱及以上教師;第二類是分院及各行政處室領(lǐng)導(dǎo)、講師職稱教師;第三類是普通教職工。兼職教師從人事關(guān)系上來講，并不真正屬于民辦高校，所以我們并不把兼職教師納入到民辦高校的教職工類型里。

2. 確定教職工的薪酬體系

民辦高校教師的薪酬主要包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬[4]。其中基本薪酬是按照崗位價值或者是員工自身的技能和能力水平確定的，基本薪酬相對比較穩(wěn)定?？勺冃匠晔前凑諉T工的績效結(jié)果確定的，比如說每半年度或者一年度的考核，按照考核結(jié)果發(fā)放的獎金就是可變薪酬。間接薪酬也被稱為“福利”，主要是包括社會保障費用，津貼，住房補貼，過節(jié)費等，主要是可以分為法定福利，企業(yè)補充保險計劃和員工服務(wù)?！案＠辈⒉皇前凑諉T工的工作績效進行分配，而是無論屬于什么類別或者級別的員工，都是可以享受到企業(yè)所提供的福利，具有典型的“平均主義”。

在確定薪酬的主要組成部分之后，接下來就要針對不同組成的薪酬構(gòu)成和員工類別分別進行市場薪酬調(diào)查。比如說通過市場薪酬調(diào)查去了解河南省民辦高校整體的薪資水平，同樣還可以去了解教師薪資的構(gòu)成部分具體比例是多少。

3. 民辦高校各崗位的薪酬水平

民辦高校的校級領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)校發(fā)展的引領(lǐng)者，他們主要是負責(zé)學(xué)校未來的發(fā)展規(guī)劃以及政策的制定和實施，他們自身能力的高低對于民辦高校的健康良性的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。教授一般是具備一定學(xué)術(shù)和科研能力的學(xué)科帶頭人，特別是在民辦高校，教授是少之又少，對于民辦高校的學(xué)科發(fā)展起著關(guān)鍵性的引領(lǐng)作用。而一所民辦高校，教授人員的數(shù)量的多少在一定程度上也折射出學(xué)校的整體科研實力。所以，對于關(guān)鍵崗位以及關(guān)鍵人才，在薪酬水平上必須要支付較高的薪酬水平，只要這樣才能真正吸引到高素質(zhì)和高水平人才。但是，對于分院及行政處室領(lǐng)導(dǎo)者以及講師而言，可以采用市場匹配政策。對于一般員工或者勞動力市場比較富余的勞動力可以采用市場拖后政策（見表12）。

可變薪酬方面，依然也要體現(xiàn)出職位價值的重要性。對于校級領(lǐng)導(dǎo)、教授可以實施領(lǐng)先型薪酬政策，激勵他們做好本職工作的同時，進一步為學(xué)校的發(fā)展做出更大的貢獻。對于中分院及各行政處室負責(zé)人和講師以及普通員工可以采取市場匹配政策，這樣主要是為了激勵這一部分員工能夠出色完成工作，而不至于本企業(yè)支付比同行業(yè)競爭者支出更多的績效工資獎勵（見表13）。

間接薪酬均實行市場匹配政策，跟隨同行業(yè)的整體情況的變化而確定。因為間接薪酬是同行業(yè)內(nèi)部進行對比的，而且很多事國家法律規(guī)定必須要繳納的，比如說“五險一金”。具體繳納的比例可以結(jié)合本地區(qū)同類高校確定。

2017年9月1日《中華人民共和國民辦教育促進法》的正式實施，民辦教育必將迎來新的發(fā)展機遇。伴隨著民辦教育的蓬勃發(fā)展，民辦高校之間的競爭也會愈演愈烈，但民辦高校之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭。誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在日后的競爭中贏得一席之地。若想吸引和保留一大批高素質(zhì)的人才，科學(xué)合理的薪酬制度就顯得至關(guān)重要，誰的薪酬制度體系更合理更科學(xué)更具有吸引力，誰就能吸引到企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才的獲得又可以更好促進學(xué)校更好更快的發(fā)展。實行混合型薪酬政策即可以有效的節(jié)約企業(yè)的運營成本，還可以激發(fā)高層管理者和高級知識分子的工作積極性。進而能夠在資金投入一定的情況下，把有限的資金發(fā)揮到最大的效用，實現(xiàn)資源利用最大化。

參考文獻：

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