基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的分析與治理

聶睿

摘? ?要：通過對基層公務(wù)員現(xiàn)狀的了解和研究，探討了我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠主要有低收入與高要求、晉升渠道堵塞、考評機制失靈和心理壓力大這4大原因，并提出了提升薪資待遇、拓寬晉升渠道、完善考評機制和加強心理建設(shè)4大對策，以推動公務(wù)員管理體系的改革和完善，更好實現(xiàn)依法治國、依法行政、高效履職。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;公務(wù)員職業(yè)倦怠;懶政怠政;治理對策

1? ? 內(nèi)涵

基層公務(wù)員主要是指在縣級政府機關(guān)工作，職位在科級及以下，納入國家行政編制，由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的公職人員。主要執(zhí)行和落實國家、上級制定的相關(guān)法規(guī)政策，同時為人民群眾提供良好的公共服務(wù)。

基層公務(wù)員職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)為在思想上對自身職業(yè)的認(rèn)同感大幅度降低，主觀上思想態(tài)度消極、懈怠，客觀上消極延遲履行，甚至拒絕履行法定的職責(zé)和義務(wù)，在行動上對群眾的利益訴求應(yīng)而不做。這種職業(yè)倦怠現(xiàn)象，不僅嚴(yán)重影響基層公務(wù)員隊伍自身建設(shè)，還嚴(yán)重影響地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。

2? ? 基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的原因

2.1? 低收入與高要求

從基層公務(wù)員現(xiàn)狀來看，遠(yuǎn)不如大眾對公務(wù)員的各種預(yù)期，無論是薪資待遇還是生存條件都不容樂觀。根據(jù)人社部2018年5月21日公布的《2017年人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，市縣級公務(wù)員還有大城市的基層公務(wù)人員的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到普通公務(wù)員的平均水平，甚至與企業(yè)中相同級別的人員相比也差距懸殊。

我國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)在處于高速發(fā)展階段，但是基層公務(wù)員的薪酬增長速度卻無法跟上現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐?；鶎庸珓?wù)員工作量大，臨時性、突發(fā)性任務(wù)多，加班考勤任務(wù)繁重，由于與普通民眾打交道的機會多，部分甚至成為普通民眾情緒的發(fā)泄對象。除此之外，很多處于基層的公務(wù)人員所處的工作環(huán)境艱苦，且缺乏適當(dāng)?shù)莫剟睿钏綄嵸|(zhì)上較低。在物質(zhì)和精神都無法得到保障的條件下，公務(wù)人員難免會產(chǎn)生職業(yè)倦怠[1]。

2.2? 晉升渠道堵塞

各種不良風(fēng)氣導(dǎo)致官員晉升渠道的堵塞，也使部分公務(wù)員對前途和未來缺乏信心，對待工作開始不積極、不主動，甚至消極怠工，工作態(tài)度上的極大轉(zhuǎn)變影響到部分基層公務(wù)員的工作效率。

除此之外，公務(wù)員隊伍管理的科層制和我國集中領(lǐng)導(dǎo)的行政模式使得處于該體系中的基層公務(wù)員每上升一個臺階都非常困難。由于晉升制度缺乏相應(yīng)的競爭激勵機制，導(dǎo)致大多數(shù)基層公務(wù)員都將長期停留在基層崗位，因晉升緩慢而導(dǎo)致對職業(yè)前景不抱期望是基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的又一誘因。有媒體報道稱，中國公務(wù)員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1.0%，這一現(xiàn)象對很多態(tài)度積極的基層公務(wù)員來說，想獲得升遷機會的難度大，長此以往，他們必然會對工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2.3? 考評機制失靈

對于追究基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題，我國當(dāng)前還缺乏現(xiàn)實的法律依據(jù)，一方面，廉政機制并未健全，暫時缺乏相應(yīng)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，因此無法對懶政怠政做出相應(yīng)的懲罰措施。另一方面，我國部分政府部門的職能存在重合，責(zé)任劃分不清晰造成很多部門存在權(quán)力交叉的“真空地帶”。在嚴(yán)格的問責(zé)制度下，部分基層公務(wù)員索性借此“職業(yè)倦怠”，將“作為”的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁上級領(lǐng)導(dǎo)。

公務(wù)員監(jiān)督和任用考評機制失靈。一方面，我國基層公務(wù)員考評對獎懲缺乏激勵和抑制機制，導(dǎo)致他們責(zé)任意識差、犯錯后追究力度小，無法對其起到警示和威懾作用。另一方面，在考核機制上，我國公務(wù)員考評指標(biāo)比較籠統(tǒng)，考核方式和主體比較單一，不能很好地起到激勵作用。

2.4? 心理壓力大

雖然十八大以來基層公務(wù)員的滿意度和幸福感都有所提升，工作積極性和責(zé)任心也得以強化，但“權(quán)責(zé)利”不對等的狀態(tài)還是讓絕大部分基層公務(wù)員所承擔(dān)的心理責(zé)任出現(xiàn)失衡[2]。

公務(wù)員作為國家行政權(quán)力的執(zhí)行者和政府人格化的代表，應(yīng)當(dāng)追求公共利益，全心全意為人民服務(wù)，但同時他們作為理性的“經(jīng)濟(jì)人”，也會有追求個人經(jīng)濟(jì)利益的傾向，因此，公務(wù)員在工作中常常需要扮演“公共人”和“公民人”的雙重角色。一旦沒有在兩者之間找到平衡點或者無法科學(xué)調(diào)和兩種角色之間的關(guān)系，就會產(chǎn)生角色沖突，壓力也隨之產(chǎn)生。除此之外，問責(zé)制下產(chǎn)生的心理壓力也同樣給基層政府工作者帶來心理負(fù)擔(dān)。一旦公務(wù)員行為不能達(dá)到社會公眾的預(yù)期，就會立即引發(fā)社會質(zhì)疑，導(dǎo)致基層公務(wù)員越來越不敢“作為”。

3? ? 基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的治理

3.1? 提升工資待遇水平

首先，根據(jù)基層公務(wù)員工作的辛勞和難易情況給予適當(dāng)?shù)难a貼。根據(jù)績效考核結(jié)果給基層公務(wù)員發(fā)放不同數(shù)額的職業(yè)年金和福利，同時又按任務(wù)的完成情況，拉大各個等級之間的獎勵差距，以此來激發(fā)廣大基層公務(wù)員工作的積極性。

其次，大力推行公務(wù)員職務(wù)與職級分離制度。將領(lǐng)導(dǎo)和普通職員工資劃分開來，以此來體現(xiàn)公平。除此之外，還需要將收入與平時干事實績掛鉤，給予不是領(lǐng)導(dǎo)干部的普通基層公務(wù)員更多機會，讓其憑借工作實績和日?？己艘灿袝x升機會，通過努力也可以獲得高收入，以此對基層公務(wù)員起到激勵作用。

最后，相關(guān)政府部門應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大基層公務(wù)員工資待遇提升力度，并規(guī)定薪資待遇不得低于其他行業(yè)同等職位待遇。讓公務(wù)員的工資增長速度與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度基本相當(dāng)，使基層公務(wù)員薪資待遇在社會階層中至少處于中等水平，以此來保障基層公務(wù)人員的基本生活，也吸引更多人才涌入基層，為政府治理獻(xiàn)一份力。最后，工資福利待遇應(yīng)當(dāng)向貧困和偏遠(yuǎn)地區(qū)適當(dāng)傾斜，對處于貧困和偏遠(yuǎn)地區(qū)工作的基層公務(wù)員給予特殊補助，讓其能夠安心工作[3]。

3.2? 拓寬晉升渠道

首先，可以在現(xiàn)行基層公務(wù)員晉升的基礎(chǔ)上，增加多元化的公務(wù)員考核要求，突出公眾導(dǎo)向，增加公眾評價在考核指標(biāo)中所占比重，并將公眾導(dǎo)向所考核的結(jié)果與干部晉升考核相掛鉤。同時，把德、能、勤、績、廉等作為基層公務(wù)員晉升的考核要素，讓公務(wù)人員在統(tǒng)一的考核要求下進(jìn)行競爭，優(yōu)化基層公務(wù)員隊伍資源配置，激發(fā)工作熱情。

其次，可以通過選派基層公務(wù)員到發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉的方法增強公務(wù)員內(nèi)部人員的流動性，為公務(wù)員組織工作的順利進(jìn)行創(chuàng)造活力。改變現(xiàn)有的鍛煉方式，一方面有利于激發(fā)基層公務(wù)員工作潛能，另一方面還能給予他們精神上的激勵，讓被選拔出來的優(yōu)秀基層公務(wù)員能夠開闊視野、增長見識，工作水平和能力都能夠得到很好的提升和鍛煉，如果表現(xiàn)突出，還可以借此作為晉升的重要指標(biāo)。

最后，可以實行各級單位一把手異地任職制度，拓展晉升渠道。盡可能多地減少政府干預(yù)內(nèi)容，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，推進(jìn)廉潔政府建設(shè)，讓政府權(quán)力在陽光下運行。要敢于提拔一大批敢作為、清正廉潔、有能力的基層公務(wù)員，以此來帶動和凈化官場風(fēng)氣，給予更多想作為的官員空間和動力。

3.3? 完善考評機制

首先，應(yīng)該在基層公務(wù)員組織內(nèi)部科學(xué)劃分責(zé)任，嚴(yán)格區(qū)分集體責(zé)任和個人責(zé)任。出臺相關(guān)責(zé)任劃分細(xì)則、列好責(zé)任清單，對集體和個人該負(fù)責(zé)的區(qū)域做到具體、科學(xué)的界定。同時可以通過制定公務(wù)員清退制度來進(jìn)行責(zé)任追究，將考評不符合要求的、沒有達(dá)到或完成清單上所要求責(zé)任的進(jìn)行清退，并通過網(wǎng)上公示的方式來完善責(zé)任追究和監(jiān)察方式。

其次，需要完善公務(wù)員的任用和考核機制。應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)的考評機制，通過績效導(dǎo)向來優(yōu)化各項考核指標(biāo)，尤其注重對勤、德、賢、能等內(nèi)容的考核，將敢作為與職業(yè)倦怠的官員徹底分開，形成“敢為者有位，不為者無位”的激勵導(dǎo)向。

最后，應(yīng)當(dāng)通過完善激勵機制來健全基層公務(wù)員的考核體系。在實證研究的基礎(chǔ)上完善各項基層公務(wù)員的激勵手段和方法，并將基層公務(wù)員的激勵與考核掛鉤，設(shè)置科學(xué)的考核評價體系以促進(jìn)基層公務(wù)員的工作實績，全面提升工作效能。

3.4? 加強心理建設(shè)

首先，合理調(diào)節(jié)和配置好基層公務(wù)員的工作強度和力度，將其所承受的工作壓力控制在合理范圍內(nèi)，以實現(xiàn)基層公務(wù)員人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。除此之外，基層公務(wù)員也需要學(xué)會做心理調(diào)節(jié)，正確地面對自己工作上的失誤和挫折，對自己工作中的失誤或所犯的錯誤要分析失敗的原因，創(chuàng)新工作方法，以此來提升自己的工作和思辨能力，提升自身業(yè)務(wù)的熟練程度，以良好積極的心態(tài)面對工作。

其次，需要建立強大的自我認(rèn)知評價體系，增強自我心理調(diào)適的能力，幫助基層公務(wù)員找到自身所處的職業(yè)價值。同時，也應(yīng)該進(jìn)一步關(guān)注基層公務(wù)人員的心理健康，定期開展心理健康咨詢活動并邀請專家開展心理輔導(dǎo)，借此來疏通和緩解已經(jīng)產(chǎn)生較大心理壓力的基層公務(wù)員長期以來對工作的不滿和倦怠，讓其以更加飽滿的熱情和狀態(tài)重新投入到為人民服務(wù)的工作中去。

最后，需要通過建立容錯和糾錯機制來減輕基層公務(wù)員工作的壓力，合理界定容錯糾錯的標(biāo)準(zhǔn)和范圍，通過差別化待遇來激發(fā)干部干事的激情，營造出“鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗”的工作環(huán)境和氛圍。通過容錯糾錯來給予基層公務(wù)員適度的犯錯空間，給基層公務(wù)員政治上足夠的“活力”，讓其能夠放心大膽地去嘗試，敢作為[5]。

4? ? 結(jié)語

從提高基層公務(wù)員薪資待遇、拓寬基層公務(wù)員晉升渠道、完善基層公務(wù)員考評機制、加強基層公務(wù)員心理建設(shè)4個方面提出相應(yīng)的對策建議。但由于理論研究水平和實踐經(jīng)驗有限，所以文章難免有所疏漏，筆者將在今后的工作學(xué)習(xí)中繼續(xù)探索研究，在研究相關(guān)問題上做出更多努力。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]謝治菊，朱紹豪.十八大以來基層公務(wù)員自我效能感與職業(yè)倦怠探討—以西南地區(qū)為例[J].理論與改革，2018（4）：151-161.

[3]于剛強，虞志紅，葉陽澍.政治新常態(tài)下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠實證研究—基于珠三角3市的問卷調(diào)查[J].學(xué)術(shù)研究，2017（5）：53-54.

[4]謝治菊.十八大以來基層公務(wù)員心態(tài)變化及調(diào)試[J].中共福建省委黨校學(xué)報，2018（5）：43-48.

[5]李茫茫.反腐新形勢下基層公務(wù)員面臨的新困境[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2015（37）：117-118.