D 公司知識型員工激勵機制研究

Ismailov?Farrukh?(法陸河）

緒論

第三次科技革命推動了世界科技的發(fā)展，推動著高新技術企業(yè)的迅速發(fā)展。激勵機制對于現代化企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展而言有著重要作用，是企業(yè)核心競爭力與員 工向心力的集中體現，因而關于激勵機制的理論研究近年來也逐漸豐富起來。知識型員工的重要性一直以來也得到學者們的普遍認可，并且學者們就如何提高知識型 員工的工作效率、怎樣建立更為合理有效的激勵模式等問題也持續(xù)著廣泛的討論與研究。

本文以D公司為研究對象所系統(tǒng)展開的知識型員工激勵機制的課題研究。重點研究了知識型員工激勵機制對于民營企業(yè)競爭力提升以及持續(xù)發(fā)展的重要作用。此機制也可以適用于其他公司。

1.研究意義

當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中所面對的主要問題就是知識型人才的缺乏以及知。

識型員工的大量流失，而造成這一問題的根本原因就是民營企業(yè)在人力資本方面投入的不足，特別是沒有構建出長效合理的知識型員工激勵機制，導致民營企業(yè)知識型員工在使用管理等方面都存在嚴重問題。為了解決這些問題，有必要了解勞工工人的主要特征。

2.? 知識型員工的特點

通過對相關理論的總結，相較于普通員工，企業(yè)內的知識型員工具有如下特征：

第一、知識型員工的需要層次較高。需要通過個人進步、業(yè)務成績等得到他人和社會的認可，例如獲得更多培訓和晉升的機會，通過完成挑戰(zhàn)性工作提升自己的能力。

第二、對企業(yè)的依賴性較低。知識型員工從事知識類工作，他們看中的是行業(yè)而不是企業(yè)，他們忠于專業(yè)而不是工作，離開企業(yè)還可以通過自身創(chuàng)業(yè)獲得成就感，對企業(yè)不存在較強的依賴感。

第三、希望獲取公平合理的回報，以體現自身價值。這里的回報首先是合理的薪酬， 這既是對自己工作的肯定，更是對自身價值的認可，公平合理的薪酬體現著他們的自身價值，更為重要的是面對工作及生活環(huán)境帶來的壓力，知識型員工可以通過薪酬回報來獲得安全感。

3. 激勵的基本原理

激勵的構成因素主要有三點需求、動機以及環(huán)境。首先，關于需求。這種需要既可以是精神方面的也可以是物質方面的。無論是生理需要還是心理需要都可以對人后續(xù)的行為產生影響，它是產生“動 機的原因”。其次，關于動機。在這個環(huán)節(jié)，人會考慮如何在付出代價最少的情況下，滿足自身的需要。最后，關于環(huán)境。環(huán)境分為自然環(huán)境和社會環(huán)境。關于激勵的過程，需明確激勵是一個可循環(huán)的過程，可反復進行，且各因素環(huán)環(huán)相扣，依次遞進。激勵以人性的假設為前提，從產生需要開始，到需要滿足結束并開始新的循環(huán)。

4.公司簡介

D 公司是一家高新技術企業(yè)，創(chuàng)建于 2011 年，坐落在深圳市光明新區(qū)金環(huán)宇科技園 ，現擁有 160 多畝的生產基地和先進的生產設備，精密的檢測儀器。具有雄厚的資金和生產技術能力，匯聚眾多高素質的管理人員和專業(yè)技術人員，公司秉承質量保證， 客戶滿意的原則，贏得了廣大客戶對公司的青睞。

5. 問卷調查的目的

本研究使用了問卷調查。本研究使用問卷調查的主要目的就是為了更為深入地對 D 公司知識型員工激勵機制的運行現狀進行分析研究，并通過員工們的信息反饋去全面地了解D公司知識型員工激勵機制存在的問題及原因，并根據問題有針對性的提出解決措施，構建更為合理的知識型員工激勵機制。

5.1. 調查問卷的設計

調查問卷的設計共有 20 個問題，其目的就是較為全面地反映和體現出的公司激勵機制運行每一個方面的實際表現。此次問卷調查采取隨機抽樣的方式進行，調查問卷面向D公司符合調查對象界定范圍內的全體員工進行調查。通過 D 公司知識型員工激勵機制運行現狀的分析已經可以體現出公司激勵機制設計方面存在的部分問題。

5.2分析結果

在對調查問卷的結果進行分析之后，發(fā)現了以下問題：

1。其中 36.4%的員工對現有的薪酬水平表示不太滿意。

2。D 公司知識型員工對于企業(yè)激勵機制中現有的績效考核制度普遍表示不滿意，其中 30.6%的員工非常不滿意，認為公司現有的績效考核制度知識簡單的出勤記錄表。

3。 僅有 21.4%的知 識型員工的對自己工作中價值成就的實現表示了滿意（17.2%的員工選擇比較滿意，4.2% 的員工選擇了非常滿意），而有 36.7%的員工都對現有工作中自我價值的體現表示不滿。

6.? 優(yōu)化措施

分析調查問卷結果之后D公司制定了具體措施來優(yōu)化激勵體系。D公司的激勵原則。

（1）公平性原則

分配制度有強烈的渴求。因此在制定激勵機制時，我們要考慮到激勵機制的公平性， 這里的公平主要包括內部和外部兩個方面：內部對比公平，即收到的回報和付出相關聯的相對公平。內部公平可以概括為“同工同酬、多干多得”，知識型員工對薪酬公平要 求較高，會以自己的付出為基礎，根據薪酬多少來判斷和他人相比是否公平、和自身勞動相比回報是否公平，這種相對公平的滿足能夠促進知識型員工的工作積極性。

（2）針對性原則

在第 2 章知識型員工特點的理論總結中指出，知識型員工自我意識較強，同時第 3章對不同崗位類別的知識型員工問卷調查結果也顯示，D 公司知識型員工需求特點也是 各不相同的。同一個激勵措施，對于不同類別知識型員工的激勵效果不同，對于同一員 工不同階段的效果也會不同?？紤]到這種差異性，激勵機制的設計和實施要充分遵循針 對性原則，綜合考慮人、物、環(huán)境等因素，以使激勵效果最大化。

（3）持續(xù)性原則

在這個高速發(fā)展的時代，D 公司的內、外部環(huán)境都是在不斷變化的，而知識型員工的需求也是隨著環(huán)境的影響、個人的成長而變化，因此想要保持激勵的長期有效，就需 要激勵機制能夠具有持續(xù)性。首先，任何機制想要真正生效，僅通過傳達幾份政策文件 是不可能實現的，激勵機制運行是一個動態(tài)的連續(xù)工作，包括最初的調研準備、細則的 討論設計、執(zhí)行前的推廣宣傳、執(zhí)行時的具體管理、執(zhí)行過程中的保障措施、執(zhí)行后的 效果評價，以及對激勵機制的動態(tài)調整，從而對政策進行不斷地調整完善，才能產生可 持續(xù)的激勵效果。

（4）適度性原則

在 D 公司這種生產公司要注意，對知識型員工實行激勵時，激勵措施的設計要適度，

不能夠超過可以實現的限制，必須堅持以人為本，不能為了追求生產效率，過分強調“忘我奉獻，奮力拼搏”，樹立“假大空”的楷模形象，將優(yōu)秀先進和不顧自身實際情況、 硬干蠻干聯系起來，而是應該將身邊真實可信、能發(fā)揮自身優(yōu)勢的優(yōu)秀人物作榜樣，從 而才能起到較好的激發(fā)和引領效果;同時，考慮目前經濟形勢緊縮、效益下滑的現狀， 不能為了激勵就不顧成本，激勵策略應以實際情況為基礎，適度設計，要具有可操作性， 而不是只能存在于文件上。

（5）尊重性原則

在第 2 章對理論研究總結可知，相較于普通員工，知識型員工對尊重的需求更高，

希望能得到肯定和認可，所以要始終保持尊重的態(tài)度謹慎來制定激勵機制。如果員工能夠在機制實施中感受到明顯的尊重，那么即使激勵機制整體并不完美，也仍然會產生不錯的效果。

7. 解決方案類型

1。績效考核制度的調整

在當今市場經濟改革大潮的條件下，薪酬的高低是企業(yè)能否吸引人才，留住員工的 重要因素，是人才擇業(yè)的基本動力。D 公司的績效考核制度也需要順應時代發(fā)展潮流與時俱進創(chuàng)新改進。

2。優(yōu)化知識型員工薪酬制度

首先，D 公司要結合公司實際財務，適當地提高知識型員工的待遇，特別是處在基礎崗位的研發(fā)及技術型員工，務必要讓其收入在當地平均人均收入的基礎上有所提升， 并拉開其與公司其他一般員工的收入差距，提高知識型員工的工作積極性。

3。適時推行股權激勵

在信息化革命到來之后，知識型員工在這個企業(yè)中所扮演的角色也在慢慢的發(fā)生著轉變，他們由最開始的單純了依靠自己的腦力勞動來獲得報酬的勞動者身份逐漸轉變?yōu)閾碛兄R產權，和獲得資本收益分配主題的重要人才。而 D 公司具有成長性和發(fā)展?jié)摿Φ氖袌龈偁幮云髽I(yè)，它所處的行業(yè)競爭非常激烈，所面的挑戰(zhàn)是巨大的，企業(yè)想要建立長期穩(wěn)定的人才隊伍就必須考慮知識和技術資本化的激勵辦法，而其中最具代表性的就是股權激勵。

4。福利制度調整

知識型員工具有很高的文化素養(yǎng)，在追求上也會有各自的想法，具有很強的個性特征，如果只按照國家的標準為其提供福利是很難達到激勵作用的。目前，許多優(yōu)秀的企業(yè)己開始施行彈性福利制度，事實證明這一舉措確實效果顯著。D 公司可以參考相關案 例并在充分了解知識型員工個體差異需求的前提下，有針對性地制定彈性福利制度。例 如：非本省引入的知識型員工可以幫助其解決住房問題，或提供安家費;當從事的任務存在一定風險性時，或者員工所工作的環(huán)境惡劣等情況時，應對相關人員發(fā)放相應的補 助。這種彈性福利發(fā)放制度不僅讓員工實實在在的得到好處，更重要的是體現了公司的 人性化管理，提高員工對企業(yè)的歸屬感，達到低成本高回報的激勵效果。通過實行彈性化福利制度，在滿足知識型員工對福利多樣化和個性化的需求的同時，也提升的企業(yè)的 福利管理效率。這些以及許多其他類型的問題解決方案表明，激勵機制的優(yōu)化可以顯著改善團隊環(huán)境，提高員工的積極性和公司的繁榮！

8. 結論

隨著知識經濟的發(fā)展，人力資本已經成為推動企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。作為人力資本的載體，知識型員工在企業(yè)市場競爭中顯得尤為重要，而知識型員工也漸漸成了各個企業(yè)最主要的爭奪對象。在這個人才已然成為公司核心競爭力所在的時代，真正具有潛力的公司是那些能夠吸引人才、留住人才的公司。本文通過對 D 公司知識型員工激勵體系的現狀分析的基礎上，通過問卷調查的方式，針對 D 公司知識型員工激勵機制中存在的如下問題進行了調查分析。本文提出了激勵體系優(yōu)化的 具體措施。提出的建議及對策，難免存在不夠詳盡之處，尚待之 后的學習和工作實踐中不斷完善和改進。

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