沈陽市民營企業(yè)人才管理困境及對策

姚遠(yuǎn) 王曉睿

[內(nèi)容提要]民營經(jīng)濟(jì)是推動沈陽經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱。然而，民營企業(yè)間人才競爭日趨激烈，人才引進(jìn)與流失問題也日益突出。沈陽市中小民營企業(yè)由于自身的生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)能力以及融資能力都無法與大型國有企業(yè)和外資企業(yè)相媲美。其中，沈陽市民營企業(yè)所面臨的人才難招與人才難留的問題制約了沈陽市民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對此，本文從優(yōu)化沈陽市民營企業(yè)人才管理機(jī)制的角度出發(fā)，提出相應(yīng)的解決對策，以期能夠?qū)ι蜿柺忻駹I企業(yè)人才管理提供參考。

[關(guān)鍵詞]沈陽 民營企業(yè) 人才困境

改革開放40多年來，沈陽市民營企業(yè)發(fā)展迅速，在促進(jìn)沈陽市經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增加稅收和就業(yè)機(jī)會等方面發(fā)揮了重要作用。截至2019年1月，沈陽市民營經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)了40%的地區(qū)生產(chǎn)總值、50%的稅收、60%的技術(shù)創(chuàng)新成果、80%的城鎮(zhèn)勞動就業(yè)、90%的企業(yè)數(shù)量。目前，沈陽市民營企業(yè)的發(fā)展，也從生產(chǎn)設(shè)備與原材料逐步轉(zhuǎn)向科技、人才與技術(shù)方面的競爭。沈陽市民營企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人才管理在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要作用。因此，沈陽市民營企業(yè)如何吸引人才、留住人才是當(dāng)前亟需解決的問題。

一、沈陽市民營企業(yè)人才管理困境

1.人才招不來。在促進(jìn)沈陽市民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，人才獲取是提升沈陽市民營企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵力量。然而，民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件的先天不足和管理過程中的后天不全，使得大多數(shù)民營企業(yè)陷入了人才招攬的困境。不少民營企業(yè)由于自身的人力資源管理水平較低，難以吸引更多人才加入，因此無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面創(chuàng)新與發(fā)展。對于沈陽的中小民營企業(yè)而言，人才難招的主要原因如下：一是民營企業(yè)相對于大型國有企業(yè)及外資企業(yè)，民營企業(yè)很難引起求職者的注意，特別是很難得到高層次求職者的青睞，繼而成為許多求職者的求職備選。與此同時，盡管沈陽市政府相繼出臺了許多高層次人才引進(jìn)計劃及幫扶政策，但是對于沈陽市大多數(shù)中小型的民營企業(yè)而言，很難達(dá)到引進(jìn)高水平人才的要求，繼而無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二是沈陽市很多中小型民營企業(yè)與沈陽市各高校建立的校企合作數(shù)量有限。雖然遼寧省校企聯(lián)盟信息共享與服務(wù)平臺為企業(yè)與高校搭建了合作橋梁，但是由于高校培養(yǎng)學(xué)生與企業(yè)需求人才目標(biāo)存在一定差距，沈陽市中小型民營企業(yè)從省內(nèi)各高校獲取符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)習(xí)生及畢業(yè)生資源依然有限。三是雖然沈陽市政府相繼出臺促進(jìn)沈陽市民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策文件，但是由于民營企業(yè)與政府之間存在信息不對稱的問題，許多民營企業(yè)并不知道如何有效運(yùn)用政府提供的扶持政策，以至于錯失招攬人才的最佳時機(jī)。四是由于民營企業(yè)自身規(guī)模和崗位難以細(xì)化的限制，往往招聘的崗位需要求職人員身兼數(shù)職，而此類復(fù)合型人才往往很難從一般招聘中獲取。即使該類人才被聘請，也由于其自身的不穩(wěn)定性和較強(qiáng)的流動性，會對民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

2.人才留不住。由于上述原因，沈陽市許多民營企業(yè)不僅難以招到優(yōu)秀人才，即使是招聘到也很難留住人才。而人才流失不僅是數(shù)量的流失，也是民營企業(yè)客戶的流失與核心技術(shù)的流失。雖然“孔雀東南飛”的現(xiàn)象并未加劇，但也并不樂觀。對于沈陽的民營企業(yè)而言，人才難留的主要原因如下：一是東北地區(qū)的民營企業(yè)相對缺乏員工薪酬福利與社會保障的有效機(jī)制。相對于大型國有企業(yè)及外資企業(yè)，民營企業(yè)的薪酬和福利制度缺乏競爭力。民營企業(yè)員工普遍福利待遇較低，而薪酬激勵缺乏公平性的同時，各種社會保障也并不完善。除員工本身的薪酬及社會福利需求外，員工的住房問題、落戶問題以及子女教育問題，也并非是每個沈陽市民營企業(yè)都能夠解決的。當(dāng)員工尤其是高層次人才的福利需求和社會保障達(dá)不到自身的預(yù)期時，他們唯一的選擇便是尋找更廣闊的平臺。二是大多數(shù)民營企業(yè)無一例外的缺乏對員工職業(yè)生涯的合理規(guī)劃。由于民營企業(yè)的資金有限，通常會削減對員工的培訓(xùn)預(yù)算，對人才采取“只使用一不培養(yǎng)”的模式，導(dǎo)致員工的才能并沒有隨企業(yè)的發(fā)展而提高，員工的職業(yè)理想并沒有通過現(xiàn)有企業(yè)設(shè)定的崗位而實(shí)現(xiàn)，或者說與其自身的職業(yè)規(guī)劃相差很大，企業(yè)與員工的思想沖突必然會導(dǎo)致員工跳槽。因此，民營企業(yè)無法對員工做到針對性的職業(yè)規(guī)劃與相應(yīng)的理論實(shí)踐培訓(xùn)也是導(dǎo)致人才流失的—個重要原因。

二、沈陽市民營企業(yè)人才困境解決對策

1.明確招聘目標(biāo)，拓寬招聘渠道。民營企業(yè)在招聘人才的過程中，民營企業(yè)需要明確求職者的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否一致。當(dāng)企業(yè)制定新的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)也要制定相應(yīng)的招聘計劃，合理安排崗位比例。在選拔人才時，不僅要注重求職者的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)技能等硬性指標(biāo)，也要考慮求職者的價值觀和道德觀等軟性指標(biāo)。單一的招聘模式不僅會增加企業(yè)的招聘成本，還會導(dǎo)致企業(yè)招聘人才的低效率。民營企業(yè)可采取內(nèi)部選拔制與外部招聘制相結(jié)合的模式以節(jié)省招聘成本和提高招聘效率。民營企業(yè)應(yīng)該設(shè)立員工內(nèi)部的選拔提升機(jī)制，以有效填補(bǔ)企業(yè)重要職位的空缺。內(nèi)部選拔機(jī)制的設(shè)立不僅能有效地節(jié)省外部招聘的成本，而且能激發(fā)內(nèi)部員工的工作主動性與積極性。外部招聘可以通過人才市場招聘、在線招聘、校園招聘、與獵頭公司的合作來合理進(jìn)行。多種外部招聘方式的結(jié)合，不僅能增強(qiáng)企業(yè)與候選人的溝通，更能為企業(yè)提供大量人才篩選的渠道。通過明確民營企業(yè)招聘目標(biāo)與多種招聘方式的結(jié)合，可以合理解決沈陽市民營企業(yè)人才難招的問題。

2.積極樹立“以人為本”的民主化管理。一方面，堅持“以人為本”的管理，有利于企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。民營企業(yè)對員工的高度關(guān)注可以提升員工對民營企業(yè)的認(rèn)同感。尤其是那些對于有職業(yè)追求的人才來說，他們積極參與管理以要求進(jìn)步，并表達(dá)對企業(yè)重大問題的看法。民營企業(yè)管理者需要對這類員工給予足夠的重視和關(guān)注，以促進(jìn)民營企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展;另一方面，樹立“以人為本”的民主化管理理念，有助于建立企業(yè)與員工信任機(jī)制。員工與員工之間能夠做到相互尊重，并能正確處理好個人與企業(yè)之間的關(guān)系，促使員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。因此，民營企業(yè)管理者在工作時要以員工為本、尊重員工并充分了解員工的真實(shí)工作感受與想法，加強(qiáng)與員工的及時溝通，幫助員工重新了解自己在工作發(fā)展中的重要價值，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，從而有效解決民營企業(yè)人才難以留住的問題。

3.制定科學(xué)的激勵機(jī)制與考核體系。民營企業(yè)在明確招聘目標(biāo)，拓寬招聘渠道以及樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)之上，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制與業(yè)績考核體系，為吸引更多高層次人才加入民營企業(yè)以及為民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。對于民營企業(yè)的大多數(shù)員工來說，物質(zhì)獎勵要優(yōu)于精神獎勵，因此民營企業(yè)可以加大物質(zhì)激勵在薪酬分配中的比例。同時，民營企業(yè)可以結(jié)合員工的年齡、性別、健康狀況及家庭的實(shí)際情況推行個人福利制定計劃，讓員工能夠感受到公司的關(guān)懷及認(rèn)可，發(fā)揮情感留人的作用。另外，民營企業(yè)缺乏科學(xué)的績效評估機(jī)制。為了確保員工能夠做到對企業(yè)績效貢獻(xiàn)的最大化，民營企業(yè)需要建立一個合理的系統(tǒng)化考核方法，并量化考核標(biāo)準(zhǔn)，以期減少員工因待遇不公而產(chǎn)生人才流失。

三、結(jié)論

民營企業(yè)作為沈陽經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“助推器”和“加速器”，需做好人才管理，政府、企業(yè)和社會各方共同努力，解決民營企業(yè)人才難招和人才難留問題，合理吸納人才和留住人才，以促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：1.遼寧省工程咨詢集團(tuán);2.遼寧大學(xué)組織與創(chuàng)新研究中心）

責(zé)任編輯：宋爽