新時代高校團學(xué)干部心理資本對勝任力影響研究

周輝 王益彬 成瀾

[摘?要]?研究高校團學(xué)干部的心理資本對其勝任力的影響，旨在優(yōu)化科學(xué)培養(yǎng)團學(xué)干部能力的策略。選用《心理資本量表》和《高校學(xué)生干部勝任特征問卷》，調(diào)查陜西省380名高校團學(xué)干部的心理資本和勝任力，分析團學(xué)干部心理資本和勝任力各維度之間的相關(guān)性，并對心理資本各維度與勝任力進行回歸分析，表明團學(xué)干部心理資本會對勝任力產(chǎn)生顯著正向影響。提出完善高校團學(xué)干部的激勵機制和培養(yǎng)方案，從而提高高校團學(xué)組織的工作效能。

[關(guān)鍵詞]?團學(xué)干部;心理資本;勝任力

[中圖分類號]G444????[文獻標(biāo)志碼]A

?習(xí)近平總書記在全國高校思想政治工作會議上明確了高校團干部在思想政治工作的重要地位，強調(diào)要發(fā)揮共青團、學(xué)生會組織和學(xué)生社團的作用，重視第二課堂的建設(shè)，提升高校培養(yǎng)人才的能力。[1]加強團學(xué)干部隊伍建設(shè)是當(dāng)前高校發(fā)揮思想政治教育功能的重要推動力量，高校共青團工作要牢牢樹立以學(xué)生為中心的創(chuàng)新理念，廣大團學(xué)干部要自覺踐行習(xí)近平總書記提出的“堅定理想信念、心系廣大青年、提高工作能力、錘煉優(yōu)良作風(fēng)”重要要求，提升開展思想政治工作的能力水平，努力做黨的青年群眾工作的擔(dān)當(dāng)者和開拓者、大學(xué)生成長發(fā)展的陪伴者和引路人。[1]基于新時代對廣大團學(xué)干部的要求，團學(xué)干部在團學(xué)組織中作用的充分發(fā)揮程度，是直接影響團學(xué)組織工作成效的決定性因素，而對團學(xué)干部心理資本與勝任力的提升，是有效激發(fā)團學(xué)干部工作效能的關(guān)鍵。

一、研究綜述

共青團組織和學(xué)生會組織在高校開展學(xué)、科、研、體、踐等各項活動中，承擔(dān)了很重要的角色。高校團學(xué)干部是指在學(xué)校黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，由校團委管理和指導(dǎo)的學(xué)生組織中擔(dān)任學(xué)生干部的統(tǒng)稱，在高校層面主要包括團委（總支）和學(xué)生會的干部。[1]在工作中充分發(fā)揮團學(xué)干部所具備的橋梁和榜樣作用，他們在高校中所具有德育和管理的雙重作用是尤為重要的。當(dāng)前高校要深入貫徹立德樹人的根本目標(biāo)，加強團學(xué)干部的能力朝向多元化發(fā)展，切實提升團學(xué)干部工作勝任力是一個重要的環(huán)節(jié)。本研究從心理資本的視角出發(fā)對高校團學(xué)干部勝任力的提升策略提出新方案，以此全面發(fā)揮高校立德樹人的目的，發(fā)揮高校團學(xué)組織在思想政治工作中的獨特職能。

心理資本概念是從組織行為學(xué)衍生出的積極心理概念，Lutherans從自我效能感、樂觀、韌性和希望四個角度闡釋了在對待成功可能的信心、積極的歸因、困境中的適應(yīng)力和復(fù)原力和實現(xiàn)目標(biāo)的路徑。心理資本這一概念最早出現(xiàn)在管理領(lǐng)域中，目前心理資本已成為積極組織行為學(xué)研究的核心主題。[2]317大量研究表明心理資本對個體的態(tài)度、情感與行為都產(chǎn)生了積極影響，與其他單一維度相比，心理資本會產(chǎn)生更全面、更深刻的影響作用。[3]327

勝任力作為評判企業(yè)員工在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征，是可測量的，具有個體屬性的深度績效特征。[4]189鑒別勝任力將優(yōu)秀的團學(xué)干部從性格、工作方式，能力特征等因素與一般干部所區(qū)分重點培養(yǎng)和幫扶整體團學(xué)干部。勝任力多用于衡量職業(yè)者或從業(yè)者的人職崗的匹配程度，正因團學(xué)組織的管理模式和團學(xué)干部的特殊定位，將勝任力引入團學(xué)干部的培養(yǎng)，有助于學(xué)生個性化的發(fā)展，增加大學(xué)生的社會競爭力。

研究表明，學(xué)生干部的心理資本明顯高于其他普通學(xué)生，而作為學(xué)生干部群體的中堅力量，團學(xué)干部的心理資本也會高于一般學(xué)生。[5]125根據(jù)張劍杰的研究發(fā)現(xiàn)，團學(xué)干部的心理承受能力較弱，易受挫折且難以恢復(fù)。同時也存在因網(wǎng)絡(luò)依賴引起的團隊協(xié)作較差，集體意識薄弱等問題。[6]16高校團學(xué)管理者要能清楚地認(rèn)識到團學(xué)干部擁有的一種待開發(fā)和可增長的隱性資源，在工作中有意識地提升其心理資本水平、提高其綜合能力，使團學(xué)干部在學(xué)習(xí)與發(fā)展中更自信更具競爭力。[7]55提升團學(xué)干部勝任力首要聚焦于其內(nèi)在心理特質(zhì)的重要作用，進而結(jié)合實際情況制定以心理資本的開發(fā)，增強團學(xué)干部的勝任力的方案。

二、研究方法與過程

（一）研究對象

以陜西省的西安交通大學(xué)、西安科技大學(xué)、陜西理工大學(xué)、西京學(xué)院等共7所高校的在任團學(xué)干部為對象，隨機抽取校院系團委、學(xué)生會等組織的團學(xué)干部，發(fā)放問卷各400份，回收、剔除無效問卷后有380份。按性別分，男性178人，女性202人;按任職時間分，不足一年有144人，一至兩年140人，兩至三年48人，三年以上48人;其中有主席團成員58人，部長162人，委員（干事）160人。

（二）研究過程

首先，發(fā)布了《心理資本量表》（α系數(shù)為 0.7966）[8]148和《高校學(xué)生干部勝任特征問卷》（α系數(shù)為0.941）[9]，并根據(jù)不同學(xué)科對陜西省部分高校的團學(xué)干部，整群分層抽取研究對象，同時分發(fā)了400份問卷并統(tǒng)一回收，排除同質(zhì)性問卷，運用SPSS20.0對回收問卷數(shù)據(jù)進行整理、統(tǒng)計和分析。

三、研究結(jié)果

（一）高校團學(xué)干部勝任力的差異分析

從表1中可以看出，不同性別的團學(xué)干部其勝任力各維度之間的差異性極其顯著。女性干部勝任力整體上優(yōu)于男性干部。男性團學(xué)干部在人際管理上具有較高得分，而女性干部具有遠(yuǎn)超男性干部的自我管理能力，表現(xiàn)為具有較清晰的規(guī)劃目標(biāo)和對未來發(fā)展的動力。表2說明任職一至兩年的團學(xué)干部的勝任力水平較差，任職三年以上的團學(xué)干部具有更高的勝任力特征。任職一至兩年的團學(xué)干部的勝任力最低，顯著低于其他任期干部的個性特征，人際管理和工作管理低于任職兩年以上的團學(xué)干部。

表3說明了不同任職的團學(xué)干部也同樣具有顯著的勝任力差異，表現(xiàn)出最為明顯的差異在于工作管理維度，擔(dān)任主席的團學(xué)干部明顯高于委員和部長級別的干部。研究中發(fā)現(xiàn)主席級別的干部在個性特征、人際管理、工作管理、自我管理維度上得分均高于部長一級的團學(xué)干部。

（二）不同心理資本的高校團學(xué)干部在勝任力上的差異分析

將380名被測團學(xué)干部的心理資本分值按數(shù)值高低進行分組，取其中前27%為高分組（3.96～4.46），后27%為低分組（2.21～2.96），中間46%為中分組（3.00～3.92），然后進行團學(xué)干部心理資本高低分組的勝任力差異分析。

不同心理資本水平的團學(xué)干部在勝任力及其各維度上表現(xiàn)出了顯著的差異性。表4說明以不同心理資本水平的團學(xué)干部為自變量，團學(xué)干部的勝任力為因變量，能直觀的表現(xiàn)出心理資本高分組的勝任力各維度均高于中分組和低分組，也就是說心理資本越高的團學(xué)干部就擁有越高的勝任力。

（三）高校團學(xué)干部心理資本和勝任力的相關(guān)分析

根據(jù)數(shù)據(jù)分析，團學(xué)干部的心理資本與勝任力各維度之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系。由表5可看出，團學(xué)干部的心理資本與勝任力之間具有極高的顯著相關(guān)性。心理資本各維度與勝任力各維度的相關(guān)分析中，韌性與個性特征的相關(guān)性最高，直接影響團學(xué)干部的抗壓力與情緒性，韌性維度得分還與團學(xué)干部的理解力和反省力有關(guān)。自我效能感與人際管理的相關(guān)度最大，與團學(xué)干部的組織協(xié)調(diào)能力和團隊溝通有很大關(guān)系。樂觀維度與工作管理的顯著相關(guān)度最高，團學(xué)干部積極的歸因狀態(tài)有利于提升其工作的堅持性，有利于緩解工作壓力，更能幫助團學(xué)干部明確自我的定位及發(fā)展方向?？傮w來看高校團學(xué)干部的心理資本越高，其勝任力就越高。

（四）高校團學(xué)干部心理資本對勝任力的回歸分析

將團學(xué)干部的勝任力為因變量，以心理資本作為自變量進行一元回歸分析，分析結(jié)果如表6。可以看出心理資本維度中韌性、樂觀和自我效能感三個維度能解釋勝任力的73.9%的變化量。首先進入回歸方程的是韌性維度，回歸系數(shù)為0.577，P<0.01，對勝任力產(chǎn)生顯著的正向影響;隨后樂觀是對團學(xué)干部勝任力產(chǎn)生影響的維度;最后是自我效能感維度進入回歸方程?？傮w模型通過了F檢驗（F=113.547，P<0.01）。但是希望沒有進入回歸方程并不會對勝任力產(chǎn)生線性影響關(guān)系?？筛鶕?jù)心理資本水平選拔和培訓(xùn)團學(xué)干部，運用提升心理資本的手段能夠增強團學(xué)干部的勝任力。

四、討論

研究發(fā)現(xiàn)，團學(xué)干部的心理資本與勝任力水平具有顯著的正向影響，其中心理資本部分維度可以直觀的影響團學(xué)干部的勝任力。

團學(xué)干部的韌性對其勝任力的個性特征和人際管理維度有最大程度的影響。韌性維度與團學(xué)干部的勝任力具有最高的相關(guān)性（0.761），與個性特征和人際管理的相關(guān)度分別在0.716和0.607。具體來說，團學(xué)干部的韌性能夠直接影響其在工作狀態(tài)上遇事易急躁、易放棄，缺乏對自我全面的認(rèn)知和對已有技能的整合。另外，當(dāng)前團學(xué)干部多是“95后”，大部分都比較依賴父母、生活安逸，在優(yōu)越的成長環(huán)境中沒有經(jīng)歷太多磨難，致使其抗壓力較弱，受挫后心理不堪承受，以此影響團學(xué)干部的韌性從而降低其勝任力。[10]83同時，當(dāng)代團學(xué)干部多為互聯(lián)網(wǎng)用戶的原生力量，在接受了網(wǎng)絡(luò)中充斥繁雜的信息后，團學(xué)干部的思維活躍多元且具有較強的個體意識，責(zé)任意識淡薄，也是導(dǎo)致團學(xué)干部缺乏反省力和自制力不足的原因。而且團學(xué)干部也存在因手機和網(wǎng)絡(luò)依賴形成的人際關(guān)系單調(diào)，難以開展團隊合作，協(xié)作意識薄弱。這些都會直接影響團學(xué)干部的行動力，形成工作中的拖延行為和紕漏。最直接影響團學(xué)干部韌性的是認(rèn)知觀念差異，如何看待工作，如何應(yīng)對工作是提升團學(xué)干部韌性的關(guān)鍵。

團學(xué)干部的樂觀程度會對勝任力的工作管理和自我管理產(chǎn)生極為顯著影響。樂觀作為一種積極的心理狀態(tài)，數(shù)據(jù)表明團學(xué)干部的工作能力并沒有直觀的關(guān)系，而是通過影響團學(xué)干部的觀念和態(tài)度影響其勝任力。當(dāng)前多數(shù)團學(xué)干部都沒能明確自身目標(biāo)，缺乏開展團學(xué)工作的目標(biāo)動力和工作路徑，這也就是很多團學(xué)干部工作難有堅持性的原因，易產(chǎn)生懈怠情緒。這是因為在他們在基礎(chǔ)教育階段，沒能進行良好的挫折體驗，過多的在意老師和上級給予的評價，若其不能及時進行自我調(diào)適，不僅會形成心理健康隱患，同時也會影響其工作的順利開展。[10]85另外還在數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出擁有較高樂觀水平的團學(xué)干部更容易明確積極的工作目標(biāo)，愿意為實現(xiàn)目標(biāo)進行成功導(dǎo)向。這與劉慧婷、鄭林科等人的研究理論相吻合，樂觀能夠幫助個體通過對于整體環(huán)境、實際情況和個人能力的評估得出對于事件的主觀判斷。[11]1757同時，樂觀維度影響也能影響團學(xué)干部的自我管理，在團學(xué)干部對自身能力有信心的基礎(chǔ)上，樂觀的態(tài)度使得其在工作過程中能夠保持積極的心態(tài)去應(yīng)對事件進展中出現(xiàn)的各種可能性，長期維持團學(xué)干部在面對成功與失敗的積極情感應(yīng)對。培養(yǎng)團學(xué)干部的樂觀精神，讓其對待生活事件能進行積極歸因，引起正向的情緒，增加成就動機以提升團學(xué)干部的自我效能感，更能幫助其順利完成工作提高勝任力，這與學(xué)者肖倩等人的研究相同。[12]1507

研究發(fā)現(xiàn)任職一至兩年、目前擔(dān)任部長一級的團學(xué)干部表現(xiàn)出較低心理資本和勝任力。通過對受測團學(xué)干部分析后發(fā)現(xiàn)，這一部分干部屬于新任干部，開展調(diào)查時部長級的團學(xué)干部才留任不足一月。這些團學(xué)干部在學(xué)習(xí)、生活和工作中剛處于新的角色狀態(tài)，他們需要完成學(xué)業(yè)上由公共課程朝向?qū)I(yè)科目的變化，也要適應(yīng)新崗位的工作程序和節(jié)奏，更重要的是需要迅速適應(yīng)工作職能的轉(zhuǎn)變，盡快熟悉具有管理性質(zhì)的工作內(nèi)容。這段時間團學(xué)干部需要角色適應(yīng)的過程，在面臨新的社會角色時，就要按照新的期望改變工作模式。團學(xué)干部在未順利適應(yīng)新的職位時，可能會產(chǎn)生角色認(rèn)知偏差，引發(fā)較差的情緒，再加上缺乏及時有效的工作指導(dǎo)，導(dǎo)致工作不能順利完成減少了團學(xué)干部的成就體驗，影響勝任力水平下降。同時學(xué)業(yè)結(jié)果在一定程度上會加重團學(xué)干部角色的雙趨沖突。但因缺乏相關(guān)研究無法映證檢驗，本次研究結(jié)果有待進一步驗證。

五、培養(yǎng)策略建議

（一）完善激勵制度，增強團學(xué)干部的自我效能感

高校共青團在加強對團學(xué)組織和團學(xué)干部的指導(dǎo)中，應(yīng)該結(jié)合團學(xué)組織的職能特點和工作實際，進一步完善激勵機制和培養(yǎng)模式。激勵機制能幫助團學(xué)干部建立信心，在日常工作中增強他們的控制力和目標(biāo)實現(xiàn)的成就感。完善激勵制度首要先從團學(xué)干部的工作狀態(tài)出發(fā)，用考核激勵的方式促進團學(xué)干部之間的良性競爭，在競爭中學(xué)習(xí)成長，及時對團學(xué)干部的工作成就做出認(rèn)可，能增強其成就動機，能更好的開展工作。隨后要使團學(xué)干部在外部激勵的條件下，注重思想境界的提升，內(nèi)化效能于意識，逐漸超越功利性的觀念。例如組織工作交流分享會，以交流的形式進一步增強其對團學(xué)組織的認(rèn)可度，團學(xué)干部在交流中感知到在工作過程中獲得的成就體驗和樂趣，使其形成心理圖示，以便于積極情緒的產(chǎn)生，進一步增強自我效能感。

同時，要根據(jù)團學(xué)干部的總體價值取向和工作特點，不斷完善培養(yǎng)方案的修訂。對于團學(xué)干部來說，自我效能感的另一獲取途徑為培養(yǎng)下級干部，因此培養(yǎng)方案要基于團學(xué)干部相對獨立的管理模式，充分考慮學(xué)生在團學(xué)組織中的角色定位，注重朋輩間的指導(dǎo)和交流，使得上下級之間更容易打破隔閡，建立起較為密切的人際關(guān)系。工作中上一級的團學(xué)干部不僅要充當(dāng)管理者的角色，更要形成“亦師亦友”的工作關(guān)系，有效的發(fā)揮團學(xué)干部“傳、幫、帶”的工作職能。團學(xué)組織的人員構(gòu)成很有梯度，這樣就很難避免團學(xué)干部的人員流動性，基本上每一年的換屆都會給團學(xué)管理者帶來新的適應(yīng)和挑戰(zhàn)。因此，就要整合出一套具有直接作用的培訓(xùn)模式與內(nèi)容，首要選取歷任優(yōu)秀團學(xué)干部的工作經(jīng)驗，在這些經(jīng)驗中凝練形成多種可參考的工作范式供新干部的學(xué)習(xí)，幫助推進團學(xué)干部與團學(xué)管理者之間的磨合，使其迅速進入工作角色。這種“傳承”不局限在工作方法和技能的指導(dǎo)，更是在這個過程中，將一些內(nèi)化、提煉出的直接經(jīng)驗分享給他人，其中暗含的隱性效能也能潛移默化的被傳承下去。以實現(xiàn)團學(xué)干部的自我效能感能通過培養(yǎng)進行遷移為目的，形成以激勵促動力的培養(yǎng)管理模式。

通過提升團學(xué)干部的自我效能感，有助于其在開展工作的過程中加強自身的人際管理，提高人際溝通的效率，加深團隊合作的默契，幫助團學(xué)干部更好的組織協(xié)調(diào)事物的安排，最終提高團學(xué)干部的勝任力。

（二）開展心理輔導(dǎo)和訓(xùn)練，增強團學(xué)干部的樂觀和韌性

團學(xué)組織可以在專業(yè)人員的指導(dǎo)下開展心理輔導(dǎo)，幫助團學(xué)干部提高心理資本，以此提升其勝任力。首先要幫助團學(xué)干部明確目標(biāo)導(dǎo)向并進行正確的自我定位并明確實現(xiàn)目標(biāo)的路徑，再指導(dǎo)團學(xué)干部運用合理科學(xué)的方法去實現(xiàn)目標(biāo)，幫助團學(xué)干部思想認(rèn)識從責(zé)任到情懷再到自我實現(xiàn)的轉(zhuǎn)變。樂觀是一種積極的情緒，可以通過團體訓(xùn)練持續(xù)積累，能夠幫助團學(xué)干部在實踐中發(fā)掘自身所擅長的事情，有利于發(fā)掘團學(xué)干部自我知覺，促進其自我價值的實現(xiàn)。在輔導(dǎo)中激發(fā)團學(xué)干部的樂觀精神，亦可開展積極歸因的訓(xùn)練，形成積極情緒和高度期望，增強成就行為。通過積極的心理輔導(dǎo)幫助團學(xué)干部削弱靜止的、消極的認(rèn)知元素，增強其發(fā)展性的、建設(shè)性的和動態(tài)的認(rèn)知元素，從而達到改變歸因方式，實現(xiàn)對自己不良的情感和行為的管控。[13]189團學(xué)干部在訓(xùn)練中持續(xù)積累樂觀資本，進而能夠產(chǎn)生更多的積極情緒，可以幫助團學(xué)干部有效的緩解工作壓力，增強自我知覺以明確自身工作的目的性，也能集中注意力以增加團學(xué)干部的堅持性。這樣團學(xué)干部的工作管理就會有一個明顯的提高，其勝任力的提升就“水到渠成”。

同時要注重加強團學(xué)干部的挫折應(yīng)激能力和逆境恢復(fù)力。首要先充實團學(xué)干部自身的知識結(jié)構(gòu)和技能，幫助團學(xué)干部理清角色定位、學(xué)習(xí)和工作的關(guān)系。要運用團體心理輔導(dǎo)培養(yǎng)團學(xué)干部的積極心理情緒，讓其清楚、正確的認(rèn)識到自我和他人，在工作中能正確預(yù)判目標(biāo)取向的可達成性。這一類訓(xùn)練均能以積極、樂觀的心態(tài)來面對遇到的困難和磨難，促進學(xué)生的自我成長和持續(xù)發(fā)展。[14]192比如一些運用社會支持來克服挫折的團建活動，這類活動一方面能夠使團學(xué)干部在社會網(wǎng)絡(luò)中獲得情感上心理支持，以此提升逆境恢復(fù)力，更能在團隊中營造積極凝聚的氛圍。

提升團學(xué)干部的韌性是為了幫助其管理情緒、增加反省力，加強自制力，開展抗壓訓(xùn)練是側(cè)重韌性提升最直接的方式，進而促進提升團學(xué)干部的個性特征，綜合提高勝任力。

（三）注重激發(fā)團學(xué)干部的工作潛能

判斷團學(xué)干部的工作潛能主要衡量其能否快速適應(yīng)工作崗位，激發(fā)工作熱情，并能在短時間內(nèi)進入工作模式，運用自身能力對工作的流程進行優(yōu)化或?qū)ぷ鲀?nèi)容進行創(chuàng)新?？梢哉f，開發(fā)團學(xué)干部的工作潛能，就是要在管理和培養(yǎng)中開發(fā)其希望路徑。希望維度在心理資本中大多會對結(jié)果變量產(chǎn)生較大影響，因此要通過開發(fā)希望感來使團學(xué)干部運用已開發(fā)的工作潛能，就要讓其感受延遲滿足所帶來的成就累積，最直接的方式就是通過提升思維和創(chuàng)造力形成期望路徑。團學(xué)干部通過自身的努力朝向期望達成的標(biāo)準(zhǔn)進步，在積累中獲取希望感，又因為希望感促使其繼續(xù)前行?？梢愿鶕?jù)不同組織建設(shè)情況，給予團學(xué)干部一定的自主空間，在工作中可以充分體現(xiàn)團學(xué)干部主觀能動性，使得工作狀態(tài)和工作方法具有個性色彩，團委老師要定期注重引導(dǎo)團學(xué)干部內(nèi)省，借由自我效能感使自我概念不斷清晰，更利于針對開發(fā)工作潛能。

社會發(fā)展的不斷加快帶來的信息增長，要求團學(xué)干部必須加強學(xué)習(xí)，要在工作中不斷地更新思維模式，運用科學(xué)的管理方式處理日常事務(wù)工作。團學(xué)干部更要具備順應(yīng)時代精神，具備創(chuàng)新的能力與意識，能快速的整合社會資本和人力資本，推陳出新地幫助老師開展具有教育性、科學(xué)性和吸引力的思想政治工作。[15]40

開發(fā)團學(xué)干部的工作潛能首先要對其進行思維的訓(xùn)練和拓展。以高校第二課堂為載體，團學(xué)干部組織開展或參與校園活動，注重對思維方式的訓(xùn)練和對日常知識儲備的考察。而高校辯論賽作為一種通過言語交鋒帶動主觀思考的活動，在對團學(xué)干部的思維培養(yǎng)上也有特別的優(yōu)勢。團學(xué)干部在參與辯論的過程中，能夠提升其思維的靈活程度，能夠打破團學(xué)干部的慣性思維，培養(yǎng)其獨立不從眾的思維能力，激發(fā)團學(xué)干部的創(chuàng)新能力。通過實際運用可以幫助團學(xué)干部不斷地拓寬新知，在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)多角度、思考和分析解決問題的能力;同時雙向思維的運用使得團學(xué)干部在日常管理中更能“順從民意”，換位思考把握學(xué)生群體的實際需求。[16]32

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[責(zé)任編輯]王立國

Abstract：Studying the influence of psychological capital on the competence of the cadres in colleges and universities in order to optimize the strategies of cultivating the ability of the cadres scientifically. The psychological capital and competence of 380 college students in Shaanxi province were investigated by using the Psychological Capital scale and the College Student cadre competency questionnaire. By analyzing the correlation between psychological capital and competence and the regression analysis between psychological capital and competence， it is concluded that psychological capital has a significant positive impact on competence. Finally， the paper puts forward the incentive mechanism and training scheme to establish and perfect the regiment organization， which will help the university regiment. The academic staff better exert the work function of the group study organization.

Keywords：league cadres; psychological capital; competence