基于委托代理理論視角的我國私人企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問題研究

張 雅

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070）

一、研究背景與意義

在現(xiàn)代家族式企業(yè)中，企業(yè)的所有者由于自身專業(yè)技能、時(shí)間、精力等的限制，往往不能很好、及時(shí)地提出有關(guān)公司運(yùn)營的各種政策，而是把企業(yè)交給所雇傭的各類管理人員運(yùn)營，因此，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)制度相較于過去的企業(yè)制度的重要特點(diǎn)。委托代理問題表現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營者沒有做出符合帕累托最優(yōu)的決策，這不僅導(dǎo)致單個(gè)企業(yè)利潤的減少，企業(yè)委托人利益的損失，更會(huì)導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)資源不合理配置所帶來的資源浪費(fèi)。委托代理問題普遍的解決方式是優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)體系以及績效評估過程，因?yàn)樾匠晔菃T工在一個(gè)企業(yè)最基本的訴求，以此入手來尋找委托代理問題的解決方式無疑是必要且重要的。

二、解決委托代理問題的主要出發(fā)點(diǎn)

委托代理問題是由委托人與代理人信息不對稱、雙方利益沖突以及合同訂制不完善導(dǎo)致的不良后果。委托人與代理人追求的利益是不一致的，而委托人掌握的企業(yè)經(jīng)營信息要少于代理人，因此他們無法監(jiān)督代理人是否在依照契約行事，即使能夠監(jiān)督，在契約合同中也無法把所有情形囊括在內(nèi)，或者說，契約達(dá)成的這個(gè)過程成本很高，這就導(dǎo)致委托人的損失，緩解該問題可從以下幾個(gè)方面入手：

1.加強(qiáng)監(jiān)督

在所有的企業(yè)中都應(yīng)建立監(jiān)督機(jī)制，當(dāng)代理人沒有按照契約行事，如果有監(jiān)督人作為第三方來證實(shí)他沒有履行義務(wù)，就能對他們的行為起到很好的約束作用。嚴(yán)密的監(jiān)督體系看似是解決委托代理問題最為直接有效的方式，但是，其作用也受到實(shí)際情況的制約。監(jiān)督需要成本，甚至有時(shí)候這種成本要大于委托代理問題產(chǎn)生的效率損失，此外，監(jiān)督者本人也應(yīng)該受到監(jiān)督，若監(jiān)督人與代理人串通一氣，會(huì)產(chǎn)生更加嚴(yán)重的委托代理問題。

2.心理契約

心理契約定義的中心要素是員工會(huì)根據(jù)組織給予的報(bào)酬而改變自己的態(tài)度以及行為。這里提及的“報(bào)酬”是一個(gè)十分廣義的概念，更確切地說是員工在企業(yè)中能夠得到的所有利益，不僅包括員工的薪資福利、晉升機(jī)會(huì)、成長過程等，而且包括員工在工作中的心理感受。當(dāng)員工覺得自己的存在被組織珍惜時(shí)，他們就得到了一種社交情感的滿足，這會(huì)鼓勵(lì)他們在工作中奉獻(xiàn)自己更好的行為作為交換。從心理契約來減少委托代理問題的效率損失，也就是要提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而減少敗德行為產(chǎn)生的可能性。因此，除了公平的薪資、晉升機(jī)會(huì)等，企業(yè)也應(yīng)該提供給員工好的組織環(huán)境，并且用優(yōu)秀的企業(yè)文化感染員工。

三、委托代理問題與私人企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)

良好的薪酬設(shè)計(jì)，既能夠通過優(yōu)化績效評估過程達(dá)到對員工的有效監(jiān)管，也能使員工得到物質(zhì)需求滿足以及公平感的滿足，從而達(dá)到心理契約的作用。我國私人企業(yè)普遍采用股權(quán)激勵(lì)制度以及績效工資制度解決委托代理問題，但是在具體的操作過程中仍然存在一些問題。

1.股權(quán)激勵(lì)

雖然20世紀(jì)60年代就開始出現(xiàn)對于委托代理理論的相關(guān)研究，但直到20世紀(jì)末高管薪酬還沒有被充分利用而解決委托代理問題；到21世紀(jì)初，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，中國才有更多的學(xué)者研究高管薪酬與企業(yè)績效之間的相關(guān)性，將委托代理問題、管理層薪酬、企業(yè)經(jīng)營狀況、員工個(gè)人績效以及內(nèi)部控制等聯(lián)系在一起。利用股票期權(quán)解決委托代理問題是近幾年來企業(yè)普遍采用的手段，主流經(jīng)濟(jì)理論關(guān)于高管薪酬的研究都傾向于在委托代理理論下尋求最優(yōu)契約，傳統(tǒng)股票期權(quán)是高管薪酬的一個(gè)重要方面，因此在設(shè)計(jì)高管薪酬時(shí)，企業(yè)要優(yōu)化股票期權(quán)的設(shè)計(jì)以解決委托代理問題。國內(nèi)外的學(xué)者普遍認(rèn)為這是一種具有長期激勵(lì)作用的方法。但是對于不同性質(zhì)的企業(yè)，股票期權(quán)的影響是不同的，池國華、郭菁晶等人2015年在《內(nèi)部控制質(zhì)量影響高管薪酬嗎？》中將不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的內(nèi)部控制效果與高管薪酬的密切程度進(jìn)行對比，提出在私營企業(yè)、外資企業(yè)中兩者的相關(guān)性要弱于國有企業(yè)的結(jié)論。

2.績效工資制度

與股權(quán)激勵(lì)不同，績效工資被認(rèn)為是一種起著短期作用的激勵(lì)方式，Nils Kok.Rogerotten在2008年研究了英國房地產(chǎn)行業(yè)的委托代理問題與高管薪酬，發(fā)現(xiàn)在長期中現(xiàn)金薪酬與績效之間的敏感性很微弱。但也有研究表明績效工資在解決委托代理問題時(shí)確實(shí)能夠起到很大的激勵(lì)作用；郭婷2009年在《B能源公司中高層績效與與薪酬管理體系設(shè)計(jì)》中結(jié)合公司內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境，設(shè)計(jì)了針對B公司高層的一整套相互聯(lián)系的薪酬體系與績效體系，在整個(gè)薪酬體系中，績效工資的占比最大，作者認(rèn)為這有利于緩解委托代理問題。但是，國內(nèi)外對于高管績效工資體系的研究都比較少，反而近幾年更加關(guān)注股權(quán)激勵(lì)方式，因?yàn)閲鴥?nèi)外的學(xué)者經(jīng)研究普遍認(rèn)為績效工資只是一種短期的激勵(lì)方式，期權(quán)等才能達(dá)到長期激勵(lì)的效果。對于大型企業(yè)來說，績效工資對高層發(fā)生的委托代理問題沒有明顯作用，也就無法在更大程度上提高公司的效益。

3.我國私人企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的不足之處

我國企業(yè)正在借鑒西方國家的薪資管理方式，為了解決委托代理問題，在管理層的薪資設(shè)置上，諸多企業(yè)采用形式多樣的薪資結(jié)構(gòu)，追求長期激勵(lì)與短期激勵(lì)、固定薪資與浮動(dòng)薪資、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)之間的有效結(jié)合。我國企業(yè)管理層的薪資可以歸類為三個(gè)部分：基本薪酬、遞延薪酬與邊緣薪酬?；拘匠曛械目冃ЧべY與遞延薪酬分別起著短期和長期的激勵(lì)作用。但是，在實(shí)際的運(yùn)用過程中存在許多問題。我國管理層的薪資仍以基本工資為主，并且仍然以外部激勵(lì)為主，對于晉升空間、工作滿意度這類的內(nèi)在報(bào)酬不夠重視。在對管理層的考核指標(biāo)設(shè)置上，通常采用與經(jīng)營者業(yè)績掛鉤的指標(biāo)體系，但是這些財(cái)務(wù)性的指標(biāo)無法反映管理者的道德水平等，因此，缺乏一定的科學(xué)性與系統(tǒng)性。

四、優(yōu)化私人企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)以解決委托代理問題

在利用績效工資解決委托代理問題時(shí)，存在許多難點(diǎn)。第一，委托人所提出的委托任務(wù)的目標(biāo)與代理人的努力結(jié)果的衡量問題；第二，公平問題。針對這些難點(diǎn)，績效工資設(shè)計(jì)有兩個(gè)基本的要求，提高員工績效工資與員工個(gè)人努力程度之間的相關(guān)性；提高績效工資的公平性。優(yōu)化薪酬制度是解決委托代理問題的重要手段，但是人力資源管理的各個(gè)方面聯(lián)系密切，要真正發(fā)揮薪酬的作用，除了優(yōu)化薪酬制度本身，還必須考慮薪酬制度運(yùn)作的其余模塊，例如，績效評估等。

優(yōu)化薪酬戰(zhàn)略的制定。薪酬戰(zhàn)略規(guī)定了一個(gè)企業(yè)長期的、宏觀的薪酬政策與方向，必須在薪酬戰(zhàn)略的制定過程中奠定正確的基調(diào)，企業(yè)可從以下方面在薪酬戰(zhàn)略中體現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。在外部競爭上，同行業(yè)中可保持基本薪酬滯后，績效工資領(lǐng)先；在內(nèi)部一致性上，薪酬與崗位價(jià)值保持一致；薪酬制度保證透明化、制度化、公平化。總體而言，薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)員工對組織的貢獻(xiàn)，薪酬水平表現(xiàn)出對業(yè)績的重視，以達(dá)到激勵(lì)作用，從而緩解委托代理問題。

五、總結(jié)

委托代理問題是現(xiàn)代家族企業(yè)面臨的一個(gè)重要問題，可能發(fā)生在委托人與代理人契約達(dá)成前與契約達(dá)成以后，契約達(dá)成前的逆向選擇問題主要依靠提高公司的招聘質(zhì)量，而利用薪酬制度解決契約達(dá)成以后的敗德問題是最普遍的一個(gè)方式。但是，要充分發(fā)揮工資制度對員工的激勵(lì)作用，必須要重視以下幾個(gè)方面：

1.績效工資是一種激勵(lì)工資，不是懲罰措施，其目的是提高代理人的業(yè)績水平。因此，員工與企業(yè)應(yīng)該形成有效的合作，企業(yè)應(yīng)該幫助員工提高績效。

2.薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該盡可能地剔除外部不可控因素的影響。

3.薪酬體系應(yīng)該遵循公平的原則，否則無法對代理人起到激勵(lì)或者約束作用。

委托代理問題是導(dǎo)致現(xiàn)代家族式企業(yè)效率損失的一個(gè)重要原因，由于該問題的復(fù)雜性，直至今日，沒有學(xué)者提出系統(tǒng)的解決方法，而隨著企業(yè)不斷發(fā)展，未來對委托代理問題的研究仍然是一個(gè)重點(diǎn)。在高管薪酬、股權(quán)激勵(lì)等研究中都會(huì)有所體現(xiàn)，而績效工資在解決委托代理問題上的有用性卻經(jīng)常被一筆帶過，績效工資似乎更多地被放在現(xiàn)代人力資源管理的研究中，在委托代理問題的背景下研究績效工資制度，能夠很好地將管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)聯(lián)系起來，或許，這也是解決現(xiàn)代人力資源管理所面臨的困境的一個(gè)重要突破口。