機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探討

摘 要：機關(guān)事業(yè)單位是我國公益服務(wù)單位的組成部分，是為了更好的完成公共服務(wù)以及社會相應(yīng)事務(wù)而成立的組織單位。人力資源是機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的重要影響因素，關(guān)系著事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，因此必須要做好機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作。本文主要對機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理以及績效考核應(yīng)用進行分析。

關(guān)鍵詞：機關(guān)事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中為了保證工作效率，促進事業(yè)單位更好發(fā)展，必須要做好人力資源考核工作，近年來人力資源管理中績效考核機制開始廣泛應(yīng)用到人力資源管理中，不僅實現(xiàn)相關(guān)利益的分配，同時有利于將員工與單位緊密聯(lián)系在一起，促進單位和職工的共同發(fā)展。因此機關(guān)事業(yè)單位必須要加強對人力資源管理以及績效考核重視，促進事業(yè)單位健康發(fā)展，更好的為人民服務(wù)。

一、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核的問題分析

（一）績效考核理念陳舊

機關(guān)事業(yè)單位中人力資源是最重要的組成因素，為了促進事業(yè)單位健康發(fā)展，必須要做好人力資源優(yōu)化，保證人力資源與事業(yè)單位內(nèi)部工作以及崗位性質(zhì)的匹配性，提升工作人員能力，為事業(yè)單位發(fā)展奠定基礎(chǔ)[1]。但是從當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展情況來看，人力資源管理重視度不足的情況仍然廣泛存在，特別是在績效考核實施過程中，很多具體措施無法有效落實，而且績效考核思想落后，大部分事業(yè)管理制度都更注重職工業(yè)務(wù)能力發(fā)展，忽視職工綜合發(fā)展的重要性，導(dǎo)致管理效率低。通過對10個事業(yè)單位50名工作人員調(diào)查顯示，職工對績效考核的滿意度不足，具體如下：

（二）績效考核內(nèi)容單一

市場競爭環(huán)境越來越激烈，事業(yè)單位對人力資源管理工作也更重視，但是在人力資源具體實施過程中仍然存在很多問題，導(dǎo)致績效考核落實不徹底?？己藘?nèi)容不完善，形式單一等導(dǎo)致考核結(jié)果不科學(xué)。同時對員工評價不全面，難以實現(xiàn)對員工全方位素質(zhì)的評價，導(dǎo)致績效考核作用無法體現(xiàn)。而且績效考核工作中為了體現(xiàn)績效考核價值，需要結(jié)合單位具體情況，加強對績效考核體系的完善[2]。但是從具體實施情況來看，績效考核機制建設(shè)不健全考核內(nèi)容限制性強，無法實現(xiàn)考核的全面覆蓋。同時在績效考核中缺乏對細節(jié)的觀察，導(dǎo)致績效考核的準(zhǔn)確性和公平性受到影響。部分職工從不同側(cè)面表示出對績效考核的不滿。

（三）績效考核缺乏公平性

大部分機關(guān)事業(yè)單位在人力資源績效考核過程中都是由單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任考官進行考核，其他職工沒有參與。而這種主觀性的考察方式必然有失公允。一些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系比較好的職工在業(yè)績考核過程中占有絕對優(yōu)勢，考核成績業(yè)績突出。但是部分職工在工作上勤勤懇懇，而平時沒有重視與領(lǐng)導(dǎo)溝通，不善交際的人員卻難以引起領(lǐng)導(dǎo)重視，績效考核成績不理想[3]。這種不公平的績效考核方式不僅有利于對職工工作的衡量，同時還會助長單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。通過對機關(guān)事業(yè)單位調(diào)查顯示大部分人認(rèn)為績效考核缺乏公平性。

二、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核策略

（一）加強績效考核重視，改善傳統(tǒng)考核思想

機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中必須要保證穩(wěn)定性和效率性，而影響單位發(fā)展穩(wěn)定性的主要為人力資源管理工作以及績效考核的實施質(zhì)量。但是通過對機關(guān)事業(yè)單位績效考核工作實施情況調(diào)查分析可知，大部分單位缺乏對績效考核工作的重視，同時績效考核理念陳舊[4]。因此事業(yè)單位必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績效考核理念，首先認(rèn)識到績效考核在人力資源管理中的重要作用，認(rèn)識到人才是當(dāng)前企事業(yè)發(fā)展的第一動力，同時績效考核則是留住人才，激發(fā)人才潛力的重要手段，因此必須要加強對績效考核的重視，將人力資源管理作為事業(yè)單位核心發(fā)展要素，同時做好績效考核的落實工作，制定專門績效考核辦法和績效考核制度，保證制度的科學(xué)性和規(guī)范性，促進績效考核工作健康發(fā)展。

（二）豐富績效考核內(nèi)容，完善考核體系

機關(guān)事業(yè)單位在績效考核內(nèi)容設(shè)定上存在很多問題，內(nèi)容陳舊、單一、不科學(xué)等都會影響績效考核結(jié)果，為了有效解決績效考核問題，必須要做好績效考核體系建設(shè)，豐富績效考核內(nèi)容。首先，結(jié)合機關(guān)事業(yè)單位的具體情況制定相應(yīng)的績效考核制度，并嚴(yán)格按照制度規(guī)定落實;其次在績效考核資料核查中，需要保證各項資料的真實性和嚴(yán)格性。并加強績效考核隊伍建設(shè)，保證績效考核隊伍中結(jié)合不同層次的考核人員，既要包括上級領(lǐng)導(dǎo)，同時也需要包括同級和下級人員保證考核的多角度、全面性。防止在績效考核中主觀意愿過強，導(dǎo)致考核有失公允。再次，在績效考核過程中不同職位和崗位需要制定不同的績效考核方式，不

（三）采取科學(xué)的考核方式，保證考核公平性

為了保證事業(yè)單位績效考核的公平性，必須要采取科學(xué)的績效考核方式，合理利用績效考核手段，做好人力資源管理工作。我國機關(guān)事業(yè)單位績效考核的方式可以分為兩種，分別為決定績效考核方式和相對績效考核方式。其中絕對績效考核方式是通過量表對職工的能力進行評級，通過評級后對職工的能力、態(tài)度以及業(yè)績情況等進行分析;相對績效考核方式主要是通過對比和排序的方式進行考核。從事業(yè)單位整體發(fā)展特點來看，需要采用逐層考核方式和手段，保證績效考核的科學(xué)性。并結(jié)合定性和定量評價方式，使企業(yè)職工參與到績效考核工作中，實現(xiàn)對績效考核工作的全面考核。

結(jié)語：

綜上所述，機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作對激發(fā)職工工作潛力，提升工作效率具有非常重要的作用。但是從當(dāng)前人力資源管理績效考核具體情況來看其中仍然存在很多問題，使職工對事業(yè)單位績效考核工作不滿意，無法達到績效考核效果和預(yù)期作用，這種情況下不但不利于留住優(yōu)秀人才，激發(fā)人才潛力，還可能會導(dǎo)致職工對事業(yè)單位產(chǎn)生不良印象，影響工作水平或者造成人才流失。而無論哪種情況都會導(dǎo)致人力資源管理工作受到影響，事業(yè)單位發(fā)展受到限制。

參考文獻：

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作者簡介：

羅圓微（1987，11-），女，湖南茶陵，在職研究生，研究方向：人力資源管理方向。