論企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建

張國民

【摘 ?要】現(xiàn)階段，經(jīng)濟發(fā)展格局呈現(xiàn)復(fù)雜化、多元化的發(fā)展趨勢，產(chǎn)業(yè)競爭形勢更激烈。企業(yè)為保證自身長效發(fā)展實力，逐步將管理的重點放在人力資源統(tǒng)籌方面，通過績效管理機制的創(chuàng)新，優(yōu)化內(nèi)控體系，激發(fā)職工主觀能動性，提升企業(yè)核心發(fā)展競爭力。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;績效管理體系;構(gòu)建策略

引言

在當前社會的發(fā)展中，信息化與智能化已經(jīng)成為一個必然的趨勢，企業(yè)在社會發(fā)展當中扮演著更為重要的角色，這就需要不斷的完善自身的經(jīng)營管理理念，通過采用先進的技術(shù)，提升市場競爭力。作為企業(yè)管理中的重要組成，人力資源績效管理的重要性不言而喻。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，績效管理工作面臨著更多的機遇，這就需要結(jié)合當前大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，更好地改善自身的績效管理水平。

1企業(yè)人力資源績效管理中的問題

1.1落后的管理體制

科學的管理體制能夠促進績效管理工作的有序開展，但是，我國企業(yè)人資管理體制仍存在著一定的滯后性?？冃Ч芾硗怯煽冃Х答?、考核、管理、計劃等組成的一個完整系統(tǒng)，各環(huán)節(jié)缺一不可。但實際上卻把績效考核與管理歸為績效管理，缺乏明確的績效管理制度、反饋、計劃等，導(dǎo)致其缺乏系統(tǒng)性。在大數(shù)據(jù)背景下，這種管理制度較被動，無法促進企業(yè)的快速發(fā)展。

1.2不合理的分配制度

在人力資源進行管理過程中，分配制度發(fā)揮著關(guān)鍵作用，不同的分配制度對工作人員產(chǎn)生不同的積極性調(diào)動，雖然我國非常重視企業(yè)人資管理工作，但由于受到各種因素的影響，導(dǎo)致人資管理工作仍存在著一定的不足。部分人員處于閑職狀態(tài)，但卻與繁忙人員領(lǐng)取相同薪酬。這種不合理的分配制度，影響到員工的工作熱情，甚至還導(dǎo)致人員流失問題。因此，企業(yè)分配制度并不健全，不能滿足預(yù)期要求，導(dǎo)致整體分配處于被動狀態(tài)，使人資績效管理流于形式。

2企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建策略

2.1優(yōu)化目標體系

企業(yè)在開展人力資源績效管理工作的過程中，一定要進一步明確績效管理目標，特別是通過構(gòu)建科學和明確的績效管理目標體系，推動人力資源績效管理工作更具有效能性。這就需要企業(yè)要將提升員工素質(zhì)、促進企業(yè)發(fā)展、推動改革創(chuàng)新作為人力資源績效管理的重要目標，并在組織實施的過程中進行不斷優(yōu)化和完善，進而使人力資源績效管理能夠為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展提供支撐和服務(wù)?？冃Ч芾砉ぷ鞒艘c員工工資和福利待遇相結(jié)合之外，也要從解決企業(yè)員工工作中存在的問題、員工素質(zhì)問題以及內(nèi)部溝通、外部協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等諸多方面確立科學的績效管理指標，并且要根據(jù)不同的崗位進行科學設(shè)計。在優(yōu)化人力資源績效管理目標的基礎(chǔ)上，要圍繞促進人力資源績效管理目標的實現(xiàn)，強化人力資源績效管理工作的系統(tǒng)性，除了要建立專門的組織機構(gòu)之外，也要建立員工參與機制，通過員工參與人力資源績效管理，形成強大的工作合力。

2.2優(yōu)化考核體系

企業(yè)人力資源績效管理工作的開展與落實，都離不開嚴格、標準的績效考核制度，以免使得企業(yè)人力資源績效管理趨于形式化，無法有效的落實下去。因此，在大數(shù)據(jù)時代到來以后，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，要看到大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源績效管理工作帶來的曙光，充分的利用各種先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷優(yōu)化人力資源績效管理模式，并且企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)庫的支撐下對現(xiàn)有的企業(yè)員工績效考核制度進行有效的優(yōu)化，進而提高其科學性和有效性。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源績效管理負責人也要深入到各級工作中去了解真實的工作環(huán)境，并對基層工作人員的工作現(xiàn)狀進行評判，進而對企業(yè)員工績效考核制度進行適當?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化，保證制度的先進性。企業(yè)績效考核制度的優(yōu)化要避免形式化問題的發(fā)生，要將其與員工的工資、待遇和職稱等進行有效的關(guān)聯(lián)，以此保證考核制度的約束作用，提高管理合理性。

2.3創(chuàng)新應(yīng)用體系

企業(yè)在開展人力資源績效管理的過程中，要進一步改革和創(chuàng)新績效應(yīng)用體系，特別是要把績效結(jié)果的科學應(yīng)用、有效應(yīng)用作為重中之重，建立相對比較完善的績效應(yīng)用機制。要在確?？冃Э己私Y(jié)果公開、公平、公正的情況下，將績效考核結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部進行公開，并且要建立“員工訴求通道”，對員工的意見和建議應(yīng)當給予高度重視，并且要在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上給予回復(fù)。創(chuàng)新應(yīng)用體系也要著眼于促進人力資源績效管理模式創(chuàng)新，將“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源績效管理”作為重要的創(chuàng)新性模式，特別是要著眼于提升人力資源績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的積極作用，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源績效管理工作當中，加強對各類信息和數(shù)據(jù)的收集與分析，找出企業(yè)員工素質(zhì)、工作業(yè)績、企業(yè)發(fā)展存在的突出問題，并對人力資源績效管理工作進行優(yōu)化和完善，進而持續(xù)提升企業(yè)人力資源績效管理工作質(zhì)量和水平。

2.4推進績效管理信息化進程

當前階段，現(xiàn)代信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，為績效管理機制的信息化改革提供了有力的支持。在企業(yè)績效管理信息平臺的建設(shè)階段，數(shù)據(jù)信息的來源主要包括三方面，一是對職工基本信息的記錄;二是結(jié)合工作情況的變動進行數(shù)據(jù)變更;三是對績效結(jié)果數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析。企業(yè)可以利用績效管理數(shù)據(jù)對職工的個人發(fā)展、工作能力、工作指標完成度等進行綜合分析，為人力資源的階段性調(diào)配提供參考。企業(yè)人力資源變動情況的動態(tài)數(shù)據(jù)，包括企業(yè)招聘完成率、人力資源變動率、招聘周期、員工的流失率等等，涉及的內(nèi)容較為繁雜。在建設(shè)信息系統(tǒng)的過程中，可以有效對信息數(shù)據(jù)的變動進行動態(tài)監(jiān)管，發(fā)掘數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，為現(xiàn)代績效管理機制的建立健全奠定基礎(chǔ)。

2.5建立完善的人力資源數(shù)據(jù)庫

大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理工作獲得了良好的發(fā)展平臺，工作內(nèi)容和方式都得到了有效的創(chuàng)新和優(yōu)化，管理效率顯著提升，整體管理水平得到了很好的保障。人力資源績效管理工作的內(nèi)容包括了客觀數(shù)據(jù)記錄、動態(tài)數(shù)據(jù)記錄以及數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容，是一項相對復(fù)雜的綜合性工作。人力資源績效管理人員在企業(yè)新員工入職的時候會進行人員資料的收集和存儲，并且定期進行數(shù)據(jù)信息調(diào)整和更新。但是，傳統(tǒng)的管理模式對于人員資料的收集、整理和分析都比較簡單，沒有進行深入的研究，無法得到準確的數(shù)據(jù)信息。所以，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源績效管理人員需要在大數(shù)據(jù)的支持下建立完善的人力資源數(shù)據(jù)庫，對收集到的人員信息進行全面、深入的分析，并且要及時進行人力資源數(shù)據(jù)庫的更新和優(yōu)化，確保人力資源的有效性。另外，相關(guān)工作人員要通過分析人力資源數(shù)據(jù)庫內(nèi)人員的流動性和人員缺口，及時制定招聘方案和工作安排調(diào)整，以此保證企業(yè)經(jīng)營活動的有序開展。

結(jié)語

綜上所述，對于企業(yè)來說，在開展人力資源管理工作的過程中，健全和完善的人力資源績效管理體系建設(shè)，對于促進人力資源管理系統(tǒng)性以及發(fā)揮員工積極作用、推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展具有十分重要的價值。運用科學的方法和策略，重點要從解決問題入手，努力優(yōu)化目標體系、完善考核體系、創(chuàng)新應(yīng)用體系，推動企業(yè)人力資源績效管理體系建設(shè)更具有科學性、規(guī)范化和效能性。

參考文獻：

[1]栗嘉璐.大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理的新思路[J].管理觀察，2019（36）：19-20.

[2]楊陽.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].科技風，2019（34）：94.

[3]席霞.大數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源績效管理探究創(chuàng)新[J].商場現(xiàn)代化，2019（10）：103-104.

[4]袁欣，方曉成.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（02）：173.

[5]劉崟.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探索[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（05）：189.

（作者單位：中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司 涼山州分公司）