轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

陳貴東

[摘要] 隨著社會的轉(zhuǎn)型發(fā)展，社會矛盾開始滋生，而醫(yī)院成為了其中的矛盾交匯點之一。主要因為醫(yī)院承擔(dān)救死扶傷的重要責(zé)任，社會對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)道德的要求逐漸提升，且在看病難與看病貴的問題約束之下滋生了醫(yī)患矛盾問題，嚴(yán)重影響社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。從根源分析可以看出醫(yī)患矛盾問題的發(fā)生就是人力資源管理工作改革不當(dāng)，不能針對醫(yī)護人員進行嚴(yán)格的管理，缺乏合理的協(xié)調(diào)控制體系，因此，為了解決當(dāng)前存在的問題，醫(yī)院應(yīng)合理開展人力資源管理工作，制定完善的管理制度與方案，在嚴(yán)格協(xié)調(diào)的情況下提升人力資源管理工作質(zhì)量與水平，為其后續(xù)發(fā)展與進步奠定堅實基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞] 轉(zhuǎn)型視角；醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀；對策

[中圖分類號] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）07（b）-0064-02

當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理工作存在很多問題，不利于創(chuàng)建現(xiàn)代化與先進性的人力資源管理機制，無法通過科學(xué)合理的方式規(guī)范工作行為，嚴(yán)重影響醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展與進步。因此，在人力資源管理的過程中，醫(yī)院人力資源管理部門與各個科室應(yīng)編制完善的戰(zhàn)略方案，充分落實管理制度內(nèi)容，促進人力資源管理工作的良好實施與發(fā)展。

1 人力資源管理概念分析

人力資源管理主要是使用科學(xué)的方式，形成物力相結(jié)合的人力培訓(xùn)工作、組織工作與調(diào)配工作，可協(xié)調(diào)醫(yī)院人力資源與物力資源比例，且在實際工作中還可以形成人心理以及行為的誘導(dǎo)，提升控制效果，充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，在調(diào)動人主觀能動性的情況下，合理調(diào)配人才資源，提升人力資源的整合水平，明確總體的組織目標(biāo)，促進各方面工作的合理實施。在醫(yī)院人力資源管理工作中，可針對醫(yī)護人員進行嚴(yán)格的管理，充分發(fā)揮人力資源的作用，更好地開發(fā)與配置人力資源，合理使用管理制度，更好地落實法令要求與程序標(biāo)準(zhǔn)，提升整體工作水平。對于醫(yī)院的人力資源管理工作而言，可實現(xiàn)權(quán)利方面的合理配置，結(jié)合雇傭制度內(nèi)容等獲取主動權(quán)，以便于形成醫(yī)院資源的合理配置模式與機制。同時還能開展技術(shù)人員的配置工作，結(jié)合當(dāng)前的實際工作內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)等進行嚴(yán)格的管理與維護，提升醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量與水平，為其后續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

2 醫(yī)院人力資源管理問題分析

目前，醫(yī)院在人力資源管理工作中還存在很多問題，未能形成良好的管控體系與機制，無法通過科學(xué)合理的方式創(chuàng)建多元化與現(xiàn)代化的管控機制，嚴(yán)重影響醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展與進步。具體問題表現(xiàn)為以下幾方面。

2.1 缺乏正確觀念

醫(yī)院還沒有樹立正確的人力資源管理觀念，會受到長期統(tǒng)一規(guī)劃的影響，過于適應(yīng)集體分配的人力資源管理模式，人力資源管理工作制度與方式等一致性較高，不能建立長效的規(guī)劃方案，沒有明確自身的發(fā)展方向與人力資源管理模式，缺乏戰(zhàn)略性的管控體系。雖然一些醫(yī)院已經(jīng)樹立了戰(zhàn)略思維觀念，但是人力資源戰(zhàn)略流于形式，無法從根本上將其落實在工作中，缺乏科學(xué)合理的管理與維護方式，未能形成系統(tǒng)化的戰(zhàn)略管理體系，缺乏人力資源開發(fā)與規(guī)劃等機制，出現(xiàn)人才分配問題。且在人力資源管理工作中經(jīng)常會出現(xiàn)人才與崗位工作不匹配的現(xiàn)象，不利于創(chuàng)新人力資源管理方式與方法。

2.2 缺乏完善的人才流動管理機制

醫(yī)院在人力資源管理期間，還沒有結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展特點與需求等創(chuàng)建合理的管控體系，且在經(jīng)營管理工作中，對行政管理部門干預(yù)工作較為依賴，尤其在市場出現(xiàn)變革的時候，此類問題更加明顯。主要因為醫(yī)院人力資源管理部門沒有創(chuàng)新人才流動管理系統(tǒng)與機制，經(jīng)常會出現(xiàn)人事管理體制僵化的現(xiàn)象，不利于提升醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量與水平。同時，醫(yī)院人力資源管理部門在實際工作中對統(tǒng)一規(guī)劃管理等工作過于依賴，不能更好地發(fā)揮專業(yè)人才作用，經(jīng)常出現(xiàn)人力資源流動不良的問題。在社會轉(zhuǎn)型初期，醫(yī)院的基礎(chǔ)設(shè)備存在限制，也沒有拓寬人才的發(fā)展空間，不能科學(xué)合理地開展評級與多元化的管理工作，嚴(yán)重影響醫(yī)院的人力資源管理工作效率與質(zhì)量，如果不能采取科學(xué)合理的方式進行維護，將會影響醫(yī)院的長遠(yuǎn)進步。

2.3 人員結(jié)構(gòu)層次存在問題

醫(yī)院在人力資源管理工作中存在以資歷評判人才的現(xiàn)象，對醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定影響。從目前醫(yī)院人力資源知識結(jié)構(gòu)掌握水平來講，很容易受到先進思維的沖擊，如果不能保證專業(yè)人才管理工作中充分發(fā)揮人才的能力，將會導(dǎo)致專業(yè)化水平降低，不利于開展各方面的管理與控制等工作。

2.4 不重視文化品牌的設(shè)置

在市場經(jīng)濟發(fā)展的背景之下，國家政策發(fā)生了改革，文化品牌的建設(shè)受到廣泛關(guān)注與重視，可凸顯職業(yè)道德與先進管理觀念的融合滲透。但是，當(dāng)前部分醫(yī)院在人力資源管理期間還沒有科學(xué)開展文化品牌的建設(shè)工作，缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃依據(jù)，未能形成良好的管理與維護體系，在缺乏文化品牌的情況下，不能統(tǒng)一開展各方面的管理與控制等工作。

2.5 缺乏績效評估系統(tǒng)

醫(yī)院在實際發(fā)展中沒有做好績效評估與管理工作，缺乏完善的績效評估體系，未能編制完善的規(guī)劃與管理方案，不能通過責(zé)任追究方式或是獎勵方式提升工作人員積極性。且在績效評估中針對每個崗位工作人員都使用國家統(tǒng)一的績效評估方式，不利于創(chuàng)建現(xiàn)代化與合理化的管控機制，無法通過多元化的管理方式提升整體工作質(zhì)量與水平。

3 轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理措施

在轉(zhuǎn)型視角之下，醫(yī)院應(yīng)重視人力資源管理工作，制定完善的管控方案與計劃內(nèi)容，確保在新時期發(fā)展的社會背景之下，全面提升人力資源管理工作效率與水平，滿足當(dāng)前的發(fā)展需求。具體措施為以上幾方面。

3.1 樹立正確觀念

醫(yī)院人力資源管理部門在實際工作中應(yīng)提升整體工作的戰(zhàn)略性，并協(xié)調(diào)醫(yī)院與人才之間的關(guān)系。在知識經(jīng)濟時代背景之下，專業(yè)素質(zhì)較高的人才都具備崗位選擇權(quán)，因此，醫(yī)院每個崗位都會出現(xiàn)流動性的現(xiàn)象。醫(yī)院人力資源管理部門需樹立正確的留住人才觀念，通過合理的戰(zhàn)略規(guī)劃吸引人才，并正確開展管理工作，在合理管理制度的支持下，促進醫(yī)院競爭能力的全面提升，為其后續(xù)發(fā)展與進步奠定堅實基礎(chǔ)[1]。

3.2 完善選人與用人機制

為了全面提升人力資源管理工作質(zhì)量與水平，醫(yī)院應(yīng)制定完善的人才選聘管理機制，促進其長遠(yuǎn)發(fā)展與進步。一方面，在人才選拔的過程中應(yīng)全面提升管理工作質(zhì)量與水平，并合理適應(yīng)社會發(fā)展，建立公平性與公開性較高的人才選任制度方案。其次，應(yīng)明確未來的發(fā)展方向，編制完善的規(guī)劃方案，在了解人才特點的情況下，更好的明確醫(yī)院人力資源選拔數(shù)量，引進先進的思想觀念，合理使用新技術(shù)方式。最后，在日常工作中應(yīng)針對人才配置工作進行分析完善規(guī)劃內(nèi)容，并結(jié)合崗位工作要求等創(chuàng)建合理的人力資源管理與控制體系，提升資格考試與知識考核等管理工作效率與水平[2]。

3.3 制定完善的績效考核機制

醫(yī)院在人力資源管理工作中應(yīng)完善績效考核制度內(nèi)容，根據(jù)不同崗位工作人員的需求，獨立化的創(chuàng)建職稱與學(xué)歷的分析工作，定位人才類型并統(tǒng)一績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)。例如：在管理崗位工作人員績效考核工作中應(yīng)實現(xiàn)觀念方面、責(zé)任方面與管理技能方面的考核。在醫(yī)護人員績效考核中需重點開展技能與病歷處理的調(diào)查工作，以免影響醫(yī)院的人力資源管理工作效果，促進各方面管控工作的良好實施與發(fā)展。同時，在績效考核工作中還需明確獎勵標(biāo)準(zhǔn)，通過多元化的激勵方式提升醫(yī)護人員工作積極性，促進人力資源管理工作的良好發(fā)展與進步[3]。

3.4 完善薪酬管控制度

對于薪酬管理工作而言，需遵循公平性與合理性的原則，統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將其作為科室工作人員工作強度與技術(shù)應(yīng)用情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)，在科學(xué)管理中可通過薪酬水平體現(xiàn)崗位工作的作用。在此期間，醫(yī)院應(yīng)取消傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度，在了解具體人力資源管理需求與特點之后，建立競爭模式，通過競爭方式提升工作人員的危機感，使其在工作中更好地進行研究與分析，以免影響醫(yī)護人員的工作效果[4]。

3.5 協(xié)調(diào)物質(zhì)、成就與精神激勵方式

為了更好地開展醫(yī)院人力資源管理工作，管控部門應(yīng)協(xié)調(diào)物質(zhì)、成就與精神獎勵之間的關(guān)系，為工作人員提供福利支持，在增強各方面工作歸屬感與榮譽感的情況下，培養(yǎng)醫(yī)護人員的責(zé)任心，并建立現(xiàn)代化的競爭與考核等管理制度，改善傳統(tǒng)的人力資源管理方式。在使用激勵方式的過程中，醫(yī)院管理部門可結(jié)合員工的實際需求創(chuàng)新激勵方法，例如：給予員工住房補貼制度的調(diào)整或是按照年齡進行職稱評定，以免影響管理工作的合理落實[5]。

3.6 建立員工職業(yè)生涯計劃方案

管理部門在實際工作中需結(jié)合醫(yī)護人員的實際發(fā)展需求等建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展條件針對各類人才實際情況進行分析，在職業(yè)生涯規(guī)劃中為人才提供良好發(fā)展環(huán)境，并創(chuàng)建內(nèi)部的職業(yè)技能提升機制，使用外部進修方式開展各方面的管理工作，為員工開設(shè)技能類型與外語類型的課程。同時，為了提升工作人員的崗位能力，應(yīng)階段性地開展教育與培訓(xùn)等活動，提升其繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力[6]。

3.7 建立網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)管理模式

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，信息化管理方式應(yīng)用在很多管理項目中，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)合理使用信息技術(shù)開展各方面工作，在提升自身工作效率與水平的情況下，科學(xué)建立網(wǎng)絡(luò)信息平臺，在其中進行人才聘用與教育宣傳等，有利于增強醫(yī)院人力資源管理工作力度，創(chuàng)建科學(xué)化與多元化的控制體系[7]。

4 結(jié)語

在轉(zhuǎn)型視角之下醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)制定完善的規(guī)劃與協(xié)調(diào)方案，明確工作內(nèi)容與原則，加大整體管理工作力度，協(xié)調(diào)各方面管理與控制工作之間的關(guān)系，通過績效考核方式、培訓(xùn)方式與獎勵方式等提升工作人員的積極性。

[參考文獻(xiàn)]

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[4] 王洪斌，魏素麗.轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2016（19）：147-151.

[5] 孟翔飛.新公共管理視角下新疆縣級醫(yī)院人力資源管理問題研究—以阿勒泰市人民醫(yī)院為例[D].烏魯木齊：新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)，2015.

[6] 毛如虎.新農(nóng)合視閾下的浦口區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體制改革研究[D].南京：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2015.

[7] 李夢斐.我國“醫(yī)聯(lián)體”發(fā)展現(xiàn)狀與對策研究[D].濟南：山東大學(xué)，2017.

（收稿日期：2018-04-20）