員工敬業(yè)度的提升策略研究

【摘要】：?jiǎn)T工敬業(yè)度與個(gè)體績(jī)效緊密相連，反映員工對(duì)工作的投入程度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，通過(guò)直接影響員工績(jī)效，最終影響組織績(jī)效和顧客滿意度等指標(biāo)。雖然員工敬業(yè)度的研究成果頗為豐富，但在組織中員工的整體敬業(yè)度仍然較低。因此，本文在前人研究的基礎(chǔ)上繼續(xù)探索，并針對(duì)性的提出提高員工敬業(yè)度的建議。

【關(guān)鍵詞】：?jiǎn)T工敬業(yè)度 員工參與 企業(yè)文化

一、建立員工參與式管理制度

本研究結(jié)果表明，員工參與作為組織嵌入及員工敬業(yè)度的正向影響因素，在支持性人力資源實(shí)踐中至關(guān)重要。Y理論表明只有最大程度挖掘人的潛力，才能通過(guò)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求來(lái)達(dá)到員工滿意度提升的目的。員工參與式的管理制度能促使員工的個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配，從而增強(qiáng)員工的組織嵌入程度。因此，采取員工參與式的管理對(duì)員工積極行為的激勵(lì)起到重要作用，讓員工在企業(yè)制度決策的制定具有發(fā)言權(quán)，能極大地提高工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)與組織的共同發(fā)展。創(chuàng)建合理的員工參與管理制度需要注意以下幾點(diǎn)：

第一，構(gòu)建“員工—企業(yè)”新型合作發(fā)展關(guān)系。隨著雇傭關(guān)系的改變，傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系已難以適應(yīng)組織發(fā)展，將員工變成相互合作、共同進(jìn)步的戰(zhàn)略伙伴，才能使員工充分參與到組織各項(xiàng)工作中。通過(guò)增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)，使員工感知自身對(duì)組織發(fā)展的至關(guān)重要，才能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與責(zé)任心。

第二，建立科學(xué)的授權(quán)制度。授權(quán)是員工參與實(shí)施成功的關(guān)鍵，但盲目地授權(quán)會(huì)引發(fā)一系列管理問(wèn)題，故必須對(duì)所授權(quán)的工作目標(biāo)進(jìn)行明確規(guī)定，而管理層也應(yīng)在員工參與工作時(shí)提供充足的指導(dǎo)。需要強(qiáng)調(diào)的是，授權(quán)不等于棄權(quán)，管理層必須對(duì)已授權(quán)的工作進(jìn)行把控與監(jiān)督。建立起強(qiáng)有力的工作匯報(bào)制度、考核和監(jiān)督制度。

第三，創(chuàng)建良好的溝通環(huán)境。員工參與的有效性依賴于良好的溝通。首先，溝通應(yīng)該成為一種企業(yè)文化，良好的溝通氛圍能夠有效促進(jìn)溝通的實(shí)現(xiàn);其次，溝通的技巧也是實(shí)現(xiàn)良好溝通的工具，必要時(shí)可對(duì)員工進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn);此外，溝通渠道的搭建為良好溝通搭建橋梁，除采取傳統(tǒng)的口頭及書(shū)面溝通方式外，應(yīng)多采取網(wǎng)絡(luò)溝通方式，使溝通實(shí)現(xiàn)“全渠道”暢通，創(chuàng)造無(wú)障礙的溝通環(huán)境。

二、重視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)員工如果對(duì)自身的企業(yè)文化不接納或者說(shuō)隨著時(shí)間的推移不再繼續(xù)認(rèn)同，那便會(huì)與組織越來(lái)越疏遠(yuǎn)。本研究結(jié)果顯示，對(duì)于高易變性職業(yè)生涯傾向的員工，當(dāng)組織價(jià)值觀與自身相悖時(shí)，他所感受到的企業(yè)支持感降低，進(jìn)而與組織的嵌入程度降低，最終導(dǎo)致對(duì)工作的熱情降低，甚至產(chǎn)生離職傾向。因此為提高組織嵌入及敬業(yè)度，需建立共同的愿景及目標(biāo)，引導(dǎo)員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相符。主要從以下幾點(diǎn)入手：

第一，將企業(yè)文化管理與人力資源實(shí)踐充分結(jié)合。招聘階段，通過(guò)價(jià)值觀測(cè)試，初步選取與企業(yè)文化更契合的員工，提高員工與組織的融入度;培訓(xùn)階段，以企業(yè)文化作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容，通過(guò)培訓(xùn)使員工深入理解企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的文化參與積極性。另外，在日常管理中，應(yīng)不斷豐富企業(yè)文化宣傳展現(xiàn)形式，跟隨網(wǎng)絡(luò)時(shí)代步伐，貼合年輕員工興趣愛(ài)好進(jìn)行宣傳設(shè)計(jì)，將文化化于日常之中，切忌教條主義引起員工反感。例如，結(jié)合漫畫(huà)、微電影趣味等形式進(jìn)行文化的貫徹。

第二，加強(qiáng)員工與組織之間的互動(dòng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化通過(guò)組織與企業(yè)的互動(dòng)，滿足員工更高層次的心理需求。在企業(yè)內(nèi)立足員工興趣，組織豐富多樣的文化活動(dòng)，如建立組織內(nèi)部社團(tuán)，集結(jié)企業(yè)內(nèi)具有相同興趣愛(ài)好的員工，定期組織社團(tuán)活動(dòng)。這些互動(dòng)能為員工塑造團(tuán)結(jié)友愛(ài)、充滿活力的團(tuán)隊(duì)氛圍，也使員工自身的行為與價(jià)值觀成為企業(yè)文化的重要組成部分，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感。

三、積極引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯

員工職業(yè)生涯規(guī)劃直接影響員工在組織中行為表現(xiàn)。本研究結(jié)果表明，職業(yè)生涯傾向能影響員工對(duì)于支持性人力資源力度的感知。對(duì)于員工而言，職業(yè)生涯規(guī)劃影響員工的職業(yè)生命，如果組織能引導(dǎo)并妥善地管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可一定程度上提高員工技能素質(zhì)，更大程度上還可滿足員工職業(yè)發(fā)展晉升的需要。員工擁有好的職業(yè)發(fā)展前景，便會(huì)更深投入到組織工作之中，從而做出有利于組織的正面行為。具體可從以下幾點(diǎn)入手：

第一，協(xié)助員工進(jìn)行自我定位。幫助員工找到職業(yè)興趣，清楚自身的優(yōu)劣勢(shì)，是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。組織可以通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)等科學(xué)的方式來(lái)幫助員工正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估自身潛力，還可以組織能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，進(jìn)一步讓員工認(rèn)清自身。這些措施，可通過(guò)促使員工認(rèn)清自身來(lái)幫助員工樹(shù)立正確職業(yè)觀，另外也能為組織職業(yè)生涯管理提供有效信息。

第二，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯通道。職業(yè)生涯通道是指員工在職業(yè)領(lǐng)域所經(jīng)歷的一系列崗位、職務(wù)或職業(yè)所形成的通道。職業(yè)生涯“雙通道”設(shè)計(jì)是目前組織內(nèi)有效的一類設(shè)計(jì)。橫向通道給予員工在不同崗位之間轉(zhuǎn)換的可能性;縱向通道設(shè)計(jì)則給予員工晉升的機(jī)會(huì)。職業(yè)通道的設(shè)計(jì)描繪員工職業(yè)發(fā)展的前景，并且通過(guò)橫向通道的設(shè)計(jì)，可一定程度上緩解員工就業(yè)壓力，提升員工綜合素質(zhì)。

第二，及時(shí)調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃。外部環(huán)境的變化，造成職業(yè)生涯規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)有所偏差。企業(yè)應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行定期評(píng)估與反饋，及時(shí)幫助員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工不斷認(rèn)清自身職業(yè)發(fā)展道路，并感受來(lái)自組織的支持，使職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施更具效力。

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作者簡(jiǎn)介：廖澤霈，女，1994.11.12 漢 碩士 長(zhǎng)沙理工大學(xué)，企業(yè)管理