醫(yī)院開展人力資源管理的思路

崔鵬

【摘 要】醫(yī)院里面有很多人才，人員的專業(yè)技能等能力都很優(yōu)秀。對于醫(yī)院，它的主要競爭力就是人才。所以，醫(yī)院應該與時俱進，改變管理人才的意識，運用現(xiàn)代化的管理理念來實施人力資源管理，促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。文章通過介紹醫(yī)院人力資源管理意義，提出醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問題，并闡述了醫(yī)院開展現(xiàn)代人力資源管理的思路。

【關鍵詞】醫(yī)院;人力資源;管理;問題;思路

【中圖分類號】R197.32 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）06-0255-02

0 引言

現(xiàn)在已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，在現(xiàn)代社會的不斷革新中，知識成為體現(xiàn)價值的一種非常重要的方式，知識的載體便是人力資源，社會對它的關注度在不斷上升。在現(xiàn)代社會，知識與智慧是知識經(jīng)濟時代的中堅力量，企業(yè)的進步更多來源于那些掌握了專業(yè)知識技能的人們。醫(yī)院里知識人員相對較多，而且對相關醫(yī)務人員的知識水平要求相對較高，醫(yī)院內人員知識水平是同行業(yè)中競爭的重要指標。因此，醫(yī)院應跟隨社會進入知識經(jīng)濟時代的腳步，轉變原有的管理理念，用新型的管理方法去管理人力資源，讓醫(yī)療事業(yè)水平更上一層樓。

1 醫(yī)院人力資源管理的意義

醫(yī)院的人力資源管理與其他行業(yè)的人力資源管理區(qū)別很大，醫(yī)院中的每一項人事變動都會對醫(yī)院甚至人民的健康造成一定程度的影響。因此，如果要對醫(yī)院進行人力資源管理或者是人事調整便需要同時考慮醫(yī)院和社會的效益。人力資源管理初始可能只是對事務有關方面的調整，需要對醫(yī)院整體人員進行評估預測長期變化，對醫(yī)院人員統(tǒng)一進行管理規(guī)劃，并對每位人員的實際工作情況進行認真分析和評估規(guī)劃。醫(yī)院人力資源調整再進一級的管理便是要保證整體的穩(wěn)定性，要對整體人員的成本進行評估，分析相關人員的成本，與他們的實際狀況進行對比結合后得出相應的科學方案。醫(yī)院人力資源另外一級調整便是首先滿足醫(yī)院最基本要求標準后再對人才進行評估調整。醫(yī)院人力資源管理最重要的是整個醫(yī)院要有良性競爭意識，有競爭獎勵與批評培訓，通過這種方法提高醫(yī)院整體的知識素質水平，加強醫(yī)德醫(yī)風教育，這是醫(yī)院人力資源管理中的基石。

2 醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問題

2.1 醫(yī)院人事制度有很大漏洞

目前大多數(shù)醫(yī)院的管理模式都是行政管理，這就導致了醫(yī)院的行政級別是由醫(yī)院的規(guī)模與其隸屬關系決定，而且醫(yī)院內的領導人員也是按行政級別設置，待遇級別也與這種情況有關。這種傳統(tǒng)的行政級別管理機制，使醫(yī)院不能確定編制和相關人員，不能夠選拔人才和辭退一些人員。這種傳統(tǒng)單一的模式讓醫(yī)院的人力資源管理出現(xiàn)很大的問題，人力資源管理問題存在亂象，醫(yī)院缺乏有效管理。

2.2 綜合考評機制只是表面功夫

一般來說，醫(yī)院每一年都會對內部人員實施專業(yè)化集中考查，所有人員的考核規(guī)范都是一樣的。這種考核模式，由于崗位不一樣，因此很難合理地體現(xiàn)不同崗位的人員水平，反映出不一樣業(yè)績水準狀況，而且這種考核形式很多情況下只是表面功夫，因為每個人都可以得到有關的職稱和評價，事實上，考核的結果有時候往往無法代表員工的實際能力，所以這種情況打擊了員工工作的主動性。

2.3 缺少系統(tǒng)的人力資源管理技術

大部分醫(yī)院缺少系統(tǒng)的人力資源管理技術，管理方法單調，工作只是一味按程序走，缺少科學、合理性及前瞻性，這種情況使得醫(yī)院發(fā)生人力資源管理問題，管理效果沒有想象中理想。

2.4 收入分配缺少鼓勵性

現(xiàn)在，我國的醫(yī)院踐行的是國家事業(yè)單位的工作制度規(guī)范，工資主要是根據(jù)員工的學歷、工作的經(jīng)歷、任職的年限決定，跟員工們的實際作為和工作成果沒有很大的關系。這種情況使得員工們可變動的工資很少，而且有關的獎金、津貼等也都是固定的。這種固定的工資情況很難激發(fā)員工們的工作積極主動性，也不利于醫(yī)務工作者醫(yī)療技術水平的提高。

3 醫(yī)院開展現(xiàn)代人力資源管理的思路

3.1 建立正確的人力資源管理理念

人力資源工作的重要任務是將以人事管理轉變?yōu)橐匀瞬砰_發(fā)為主的資源管理。醫(yī)院在實施人力資源管理的時候，需要建立起“人才資源是第一資源”的發(fā)展觀念，與此同時，還需要建立起“以人為本”的管理觀念。通過樹立正確的人力資源管理觀念，明確醫(yī)院人力資源管理的出發(fā)點，才可以根據(jù)醫(yī)院目前的發(fā)展情況有目的地實施人力資源管理，留住人才，將人才的能力價值全部體現(xiàn)出來，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。

3.2 精細化的人力資源管理

醫(yī)院應實施精細化的人力資源管理模式，明確各職位的職責，讓每一位醫(yī)務工作人員清楚自身的職責和責任。將人力資源管理精細化，可以有效防止在發(fā)生問題的時候出現(xiàn)推脫責任的情況。醫(yī)院中每一名醫(yī)務工作人員的工作都與病人生命安全息息相關，所以萬萬不可以馬虎隨便。將人力資源管理精細化可以增強醫(yī)務工作者的責任意識，從而防止在工作期間發(fā)生失誤的狀況。

3.3 對人員進行科學的規(guī)劃

在醫(yī)院中，實施科學、合理的人員規(guī)劃可以有效掌控人力成本，避免成本過度增加，這也是減小整個團隊發(fā)生問題和意外、節(jié)約培訓成本不可或缺的措施。醫(yī)院在發(fā)展期間要持續(xù)引進高科技人才，引進先進的裝置和技術，從而保證醫(yī)院在基本的醫(yī)療工作上不斷優(yōu)化創(chuàng)新，提高醫(yī)療技能。與此同時，通過合理的人員規(guī)劃，實施科學的人力資源配置，可以保障每一位人員在工作期間履行好自己的責任和義務。除此之外，還需要及時地掌握每一位人員的工作情況，對于不合理的配置實時改正過來，對發(fā)生問題的地方進行彌補優(yōu)化，這樣可以提高醫(yī)院人力資源管理的成效。

3.4 完善人才的管理及考核體制

對于醫(yī)院的人力資源管理，對人才進行管理及考核是不可或缺的?？梢詮娜瞬诺恼衅阜矫?、晉升方面、培訓方面等著手，加強人才的選拔和培訓力度，從而提高醫(yī)院整體的綜合素質。與此同時，還可以給年輕的、有真才實學的人員提供進步的機會。除此之外，醫(yī)院還需要構建起整體績效考核的薪酬體制。除了給員工薪酬之外還得對醫(yī)務人員進行精神方面的獎勵，這樣可以對醫(yī)務人員起到積極的激勵作用，將管理標準化，提高醫(yī)院的醫(yī)療效果。運用綜合式的評價也可以有效調動人員的創(chuàng)新積極性，對自身的工作方法實施創(chuàng)新，提高自身的技術水準，提升醫(yī)院的服務水準。

3.5 完善高效的用人制度

醫(yī)院實施人力資源管理時，第一，應該根據(jù)有關的進步策略有目標地挑選人才，利用對職位的細致區(qū)分來選用人才。第二，持續(xù)地組織和開展培訓和學習，對醫(yī)務工作人員實施業(yè)務技術培訓，加強業(yè)務素質，提高工作能力，與此同時，也為員工的職業(yè)進步提供了輔助作用。第三，選擇合適的人才到適合的崗位之后，給他們提供進步、提高的空間，通過這種方式來鼓勵人員主動優(yōu)化自己。第四，設立科學的薪資標準和制度，使醫(yī)院里面形成良好的人員關系與醫(yī)院文化，加強每一個醫(yī)務工作人員的歸屬感。人才對于醫(yī)院來說是極其珍貴的，因此醫(yī)院在實施人力資源管理的時候，應該尊重人才、信任人才，懷著以人為本的理念來管理人才，激發(fā)人才的積極性和主動性，這樣才可以增加自身的經(jīng)濟效益，促進發(fā)展。

3.6 評估投產(chǎn)比例

從投入和產(chǎn)出的方面來說，人力資源管理的成效指在管理工作中，投入跟產(chǎn)出之間的比值關系。因為人力資源的投資需要較長的時間來等待收獲，而且它產(chǎn)生的效果同樣需要時間，不能立刻看到，因此為了掌控投入，應該深思熟慮，防止多余的成本支出。在培養(yǎng)人才方面，應該用投資的角度來對待，實施投產(chǎn)的最優(yōu)配比，最大限度地提升人力資源管理效益。

4 結語

通過文章的敘述，在當前局面下對于醫(yī)院人力資源管理發(fā)生的變化，表現(xiàn)在工作方面、管理內涵方面、思想方面及勞動關系方面。因為管理的成效受到多種原因的干擾，所以進行管理時，要遵循科學性、創(chuàng)新性等原則，和諧管理，優(yōu)化人才資源管理的效果，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻

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