現行事業(yè)單位薪酬管理現狀及問題

閆媛

摘 要：隨著我國事業(yè)單位人事制度的改革和人力資源管理理念的深入，薪酬管理制度得到不斷發(fā)展，逐漸科學合理。薪酬設計與管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一。它不僅是人力資源保障的基本措施，而且涉及組織戰(zhàn)略的實現、人員激勵與發(fā)展，甚至關系到社會的穩(wěn)定。因此，科學的薪酬管理對任何一個事業(yè)單位都發(fā)揮著至關重要的作用。本文著重分析我國事業(yè)單位薪酬激勵和薪酬分配方面存在的問題，并就這些問題提出相應的對策分析。

關鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 薪酬激勵

引言

事業(yè)單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地，在經濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。事業(yè)單位薪酬管理是深化事業(yè)單位改革的重要內容。在當今中國社會，事業(yè)單位存在著工資方案陳舊，薪酬激勵模式的選擇不佳等問題，因此科學合理的薪酬管理對任何一個事業(yè)單位發(fā)揮著積極重要的作用。

一、我國事業(yè)單位薪酬管理的現狀

目前，中國事業(yè)單位的薪酬體制的決策權和管理權都是由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位遵照執(zhí)行。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業(yè)單位薪酬管理在績效考核等方面還存在諸多問題，這些問題在一定程度上影響了事業(yè)單位工作人員隊伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。

具體體現在：

（一）缺乏靈活有效的激勵機制

多數的事業(yè)單位并沒有建立健全完善的人力資源管理的激勵機制，工資分配依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動，難以有效調動事業(yè)單位及工作人員的積極性。

（二）績效考核制度不健全

在進行薪酬管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。目前，績效考核在企業(yè)單位成效相當明顯，而同樣的績效考核卻在事業(yè)單位無法顯現成效。表現為對績效考核認識不到位，考核內容缺少量化，考核指標單一化，缺乏科學性和可操作性，使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況。

二、我國事業(yè)單位薪酬管理的問題

（一）對內在薪酬或心理收入關注不夠

薪酬項目可以分為內在薪酬與外在薪酬兩大類，現行經營性事業(yè)單位更多關注外在薪酬，對內在薪酬和心理收入關注較少，例如決策民主化、恰當的授權、彈性的工作安排、輪崗等方面。當然，內在薪酬不一定是正值的。如工作本身帶來的對身體的傷害或傷害的可能性，較少被人尊敬等，將產生負值的薪酬。

（二）績效考核執(zhí)行過程有缺陷，薪酬的激勵作用偏離

一方面在實施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數量，形成了事實上的大鍋飯;另一方面雖然管理規(guī)定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實施過程中工作人員的績效考核結果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯系不緊密，導致干好干壞、干多干少都一樣，體現不出績效優(yōu)先原則。

（三）工資收入依然存在平均主義現象

目前我國事業(yè)單位實行不同的工資標準，盡管如此，依然不可避免的存在平均主義傾向，并沒有體現按勞分配的原則。大部事業(yè)單位的津貼發(fā)放仍沒有擺脫平均主義，也沒有形成競爭激勵機制。績效考核是決定公務員的薪酬水平的重要機制，但是很多公共部門的績效考核過程只是形式上的，其考核結果無法體現出相關工作人員的實際付出。由于公共部門中存在嚴重的薪酬平均主義，從而導致公共部門的薪酬只能體現出每個人的職位高低，而不能體現出個人能力的差異。

三、事業(yè)單位薪酬管理問題的對策分析

（一）以內在薪酬管理為創(chuàng)新點

內在薪酬制是以工作本身為激勵因素的， 為了增加工作的激勵效應，一種傳統(tǒng)的方法是實行工作輪換，使員工在不同但相近的工作崗位間輪換，以緩解因工作單調帶來的厭煩感;另一種方法就是工作擴大化，其典型做法是：在水平方向上擴充工作任務，增加工作定額要求，減慢工作節(jié)奏以緩解工作壓力等。

（二）完善崗位評價與分析，實現科學管理功能

要實現分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。在崗位設置過程中，要做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，拉大初、中、高不同職級的工作級差，編制崗位說明書，對應聘到相應崗位上的每個工作人員，對其承擔的工作責任、崗位任職條件、崗位評價等作出明確、細致的規(guī)定;根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期績效考核。

（三）引進競爭激勵機制，打破平均主義現象

同職員溝通，結合職員的內在需求制定每一個職位崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃。引入競爭激勵機制，依據按勞分配的原則，提供晉升、培訓、獎勵、榮譽、帶薪休假等機會，提供發(fā)展空間。此外，建立一套真正符合事業(yè)單位的津貼發(fā)放制度，引入激勵機制。這些薪酬管理的改革建議對消除平均主義、留住優(yōu)秀人才、形成合理的員工結構、提高工作效率和提升單位形象發(fā)揮著重要的作用。

四、結論

事業(yè)單位具有服務性、公益性、知識密集型的特征，因此其薪酬管理也與眾不同，并且在薪酬管理會產生不同的問題。一是對內在薪酬或心理收入關注不夠，二是績效考核執(zhí)行過程有缺陷，薪酬的激勵作用偏離，三是工資收入依然存在平均主義現象。

針對這些問題，可以從以下方面對薪酬管理進行改善：一是以內在薪酬管理為創(chuàng)新點，二是完善崗位評價與分析，實現科學管理功能，三是引進競爭激勵機制，打破平均主義現象。

參考文獻

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