淺議舉證“難”之勞動(dòng)者在勞動(dòng)案件中的維權(quán)之路

陳源成

當(dāng)前勞動(dòng)者在勞動(dòng)案件中的舉證境況

在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織都能構(gòu)成與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位，而在這些單位中有些屬于各方面都相對(duì)規(guī)范的單位，如老百姓口中的“大公司企業(yè)”，這些公司往往有完善的人事制度，薪酬制度等，一旦勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者可以有明確的渠道能夠取證或證明其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)爭議的爭議點(diǎn)，從而能夠比較好的維護(hù)自己的權(quán)益。

但上述的“大公司”中在我國畢竟是少數(shù)，這些大公司人事體制相對(duì)完善，雖然也會(huì)存在或多或少的勞動(dòng)糾紛，但不至于勞動(dòng)者前期的舉證就遇到瓶頸，一般都能夠很順利的啟動(dòng)勞動(dòng)糾紛法律程序。

而大部分勞動(dòng)者能服務(wù)的企業(yè)、公司等用人單位往往都是非規(guī)范的“小公司”，甚至是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，如個(gè)體工商戶等，在這樣的“小公司”中，往往沒有特定的人事部門（因?yàn)闆]有多余的人員或現(xiàn)實(shí)必要），非規(guī)范用人單位的管理層（老板）往往也沒有勞動(dòng)法的相關(guān)意識(shí)，對(duì)是否必須簽訂勞動(dòng)合同，如何發(fā)放工資，如何結(jié)算工資都存在很大的隨意性，這就造成一旦該單位的勞動(dòng)者與之發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者想要維權(quán)，其很可能在證明自己與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系上的取證都變得困難，因?yàn)樗岵怀鰟趧?dòng)合同，也沒有相應(yīng)的工資轉(zhuǎn)賬記錄（因?yàn)榻o的是現(xiàn)金或老板讓第三人用微信轉(zhuǎn)賬），更甚至連工作了一段時(shí)間的勞動(dòng)者連自己服務(wù)的用人單位真正的老板是誰都不清楚。這種情況并非特例，在大量的勞動(dòng)案件中也可以看到勞動(dòng)者常因舉證困難而敗訴，法律的滯后性也無法對(duì)這些勞動(dòng)者提供法律支持和幫助，這些舉證困難的勞動(dòng)者的維權(quán)之路也就變得困難重重。

勞動(dòng)者存在取證困難的現(xiàn)實(shí)原因

對(duì)正規(guī)公司的勞動(dòng)者而言，因其從入職到上崗工作，公司的人事流程相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)，或多或少勞動(dòng)者都能提交出勞動(dòng)合同、工資憑證、工作服、工作牌、打卡記錄等一項(xiàng)或多項(xiàng)證據(jù)，使維權(quán)之路較為順利。但對(duì)于“小公司”中的勞動(dòng)者則不然，其一旦與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，首先則要求勞動(dòng)者能提出證明與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，這是能成案或能讓勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)立案的前提，但這一點(diǎn)對(duì)“小公司”中的勞動(dòng)者來說卻并不容易。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中他們往往會(huì)遇到以下情況：

勞動(dòng)者可能只是朋友介紹入職，非正規(guī)應(yīng)聘，或雖自己應(yīng)聘，卻沒有先查清（可能也沒有這方面的法律意識(shí)）這家公司的主體是否合法，如果是個(gè)人開的小店還存在是否有辦營業(yè)執(zhí)照是否具有合法經(jīng)營權(quán)的問題?！@將涉及用人單位主體資格是否適格的問題，可能造成單位與勞動(dòng)者并非構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系（如構(gòu)成了雇傭關(guān)系等）而勞動(dòng)者無法用勞動(dòng)法來保護(hù)自己的權(quán)利的結(jié)果。

用人單位給付薪酬時(shí)沒有用單位賬戶或財(cái)務(wù)賬戶轉(zhuǎn)賬支付（有可能因?yàn)椴灰?guī)范根本就沒有這2個(gè)賬戶），而是用現(xiàn)金支付，或讓第三人（如店長、朋友等）通過個(gè)人賬戶支付（如微信、支付寶等）。——這就造成勞動(dòng)者不能提供其工資憑證，即使收到了工資，也無法證明其就是工資，還要關(guān)聯(lián)第三人與單位的關(guān)系，從而建立第三人是代單位發(fā)工資的邏輯，但這些對(duì)勞動(dòng)者本身而言取證都太過困難，最終往往是勞動(dòng)者來承擔(dān)舉證不利的法律后果。

用人單位不重視簽訂勞動(dòng)合同及為勞動(dòng)者繳交保險(xiǎn)費(fèi)用，雖然法律規(guī)定勞動(dòng)可以在起訴后主張相關(guān)的二倍工資及補(bǔ)繳保險(xiǎn)，但前提也必須是能證明存在勞動(dòng)關(guān)系。而勞動(dòng)合同和保險(xiǎn)繳交證明又往往是最能證明二者間存在勞動(dòng)關(guān)系的有利證據(jù)，這就造成勞動(dòng)者因?yàn)闆]有相關(guān)的勞動(dòng)合同或保險(xiǎn)繳交證明，從而無法對(duì)自己與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系提供有利的證據(jù)而支持其訴求，最終仍是由勞動(dòng)者自己承擔(dān)敗訴的可能后果。

用人單位在工資結(jié)算方面存在隨意性。有時(shí)只是入職時(shí)口頭約定一個(gè)工資，但相關(guān)的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼等都沒有明確說明，工時(shí)方面也沒有具體的約定，結(jié)算工資時(shí)用人單位給多少就是多少，即使勞動(dòng)者有疑問，用人單位也能給出“合理解釋”，因?yàn)闆]有書面的具體約定，用人單位在工資構(gòu)成中能作的文章太大了?！藭r(shí)如果在仲裁或訴訟中，勞動(dòng)者常常無法證明用人單位是否有克扣其工資，是否有應(yīng)發(fā)而未發(fā)的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼、加班費(fèi)等，造成勞動(dòng)者維權(quán)上的漏洞及擴(kuò)大了用人單位在工資構(gòu)成中的辯解空間，從而不利于勞動(dòng)者維權(quán)。

用人單位還可能隨時(shí)單方面終止勞動(dòng)關(guān)系，更甚者“人走樓空”。此時(shí)，如果勞動(dòng)者想維權(quán)，就要提出用人單位違法解除的證明，但往往勞動(dòng)者并不能提出這種證明，而“人走樓空”后，勞動(dòng)者是否還能找到承擔(dān)責(zé)任的實(shí)際主體，更有待商榷。值得注意的是如果用人單位有正規(guī)的營業(yè)執(zhí)照，能找到責(zé)任主體明確勞動(dòng)關(guān)系和相對(duì)方，至少在程序上還可以啟動(dòng)維權(quán)程序。但若是像本條第1款所述其本身就不是勞動(dòng)法適格的主體，其并非能成為勞動(dòng)法意義上的用人單位，則此時(shí)勞動(dòng)者更難以用勞動(dòng)法維權(quán)，只能尋找其他途徑解決。

法律在勞動(dòng)者舉證不能時(shí)提供的法律支持有限

我國現(xiàn)行的勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法在處理勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)，還是能比較好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的，但對(duì)于勞動(dòng)者在舉證不能或舉證困難時(shí)，他們能受到的法律支持就變得有限了。這不是法律的問題，而是勞動(dòng)者舉證困難現(xiàn)實(shí)問題造成的結(jié)果。歸根咎底，是因?yàn)榉墒枪降模袛鄤趧?dòng)者是否能得到法律保護(hù)，需要相關(guān)證據(jù)來支持這種判斷，而勞動(dòng)者的舉證責(zé)任及取證難易，決定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議中是否能夠取得更多的法律支持，從而維護(hù)自己的權(quán)益。而一旦勞動(dòng)者不能很好的舉證，其自然就無法取得法律支持，但其不能取證的原因是現(xiàn)實(shí)用人單位的不規(guī)范及勞動(dòng)者本身的法律意識(shí)不夠雙向造成的結(jié)果，而不是勞動(dòng)者單方面能解決的。但即使我們能夠意識(shí)到這種不公，但在法律人人平等面前，這樣的“不公”也必須服從法律的權(quán)威和絕大部分的公平正義，這也是促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和法律進(jìn)步的必然。

如何改善舉證難之勞動(dòng)者的維權(quán)現(xiàn)狀

現(xiàn)實(shí)舉證困難之勞動(dòng)者，筆者認(rèn)為可以從以下幾點(diǎn)來警醒勞動(dòng)者，以改善勞動(dòng)者的維權(quán)現(xiàn)狀：

提高勞動(dòng)者自己本身的法律意識(shí)

勞動(dòng)者應(yīng)著重提高自身的法律意識(shí)，首先就應(yīng)學(xué)會(huì)甄別其服務(wù)的用人單位是否是合法成立的法人，是否從事的是合法的商業(yè)行為。其次在勞動(dòng)關(guān)系中認(rèn)識(shí)到其與用人單位間是否存在違反勞動(dòng)相關(guān)法律的行為，從而有方向性的去糾正這些行為，或在糾正過程中留存相關(guān)材料，以便日后需要時(shí)作為證據(jù)提交。

在工作過程中注意留存與工作有關(guān)的材料

只要是工作過程中，都會(huì)或多或少的接觸與工作有關(guān)的材料，勞動(dòng)者最好能留存幾份這樣能證明工作關(guān)系的材料，即使無法作為主要證據(jù)，也可作為一般證據(jù)輔助主要證據(jù)形成證據(jù)鏈，從而最終對(duì)自己的訴求作出證據(jù)支持。

盡量取得工資證明

無論是何種形式發(fā)放的工資，最好都要留存工資條等工資證明，若是現(xiàn)金支付，創(chuàng)設(shè)簽收憑證并留存，若是第三方支付，則要取證第三方關(guān)聯(lián)證據(jù)，如可通過聊天記錄等向老板或人事確認(rèn)第三方身份。

在遇到突發(fā)問題時(shí)及時(shí)尋求幫助

勞動(dòng)者遇到問題時(shí)可向政府勞動(dòng)部門或法律援助機(jī)構(gòu)等部門尋求幫助，若涉及刑事犯罪，則尋求警方的幫助。在尋求幫助的過程，有可能也會(huì)形成新的證據(jù)材料，如雙方的調(diào)解筆錄等，從而推動(dòng)勞動(dòng)者的合法維權(quán)。