知識(shí)型員工工作幸福感和離職傾向的關(guān)系探究

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下，企業(yè)想要獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就需要引進(jìn)和留住知識(shí)型員工，充分激發(fā)其生產(chǎn)創(chuàng)造力，本文選取的研究對(duì)象是知識(shí)型員工，進(jìn)而深入探究工作幸福感與離職傾向二者的關(guān)系，以期可以幫助企業(yè)基于人力資源管理視角制定合理的措施避免知識(shí)型員工做出離職行為，實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;工作幸福感;離職傾向

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步發(fā)展的大環(huán)境下，人們生活水平明顯提高，對(duì)生活質(zhì)量的要求也與日俱增，開始高度重視追求幸福，對(duì)于幸福的研究不再局限于生活層面的幸福，在積極行為學(xué)不斷發(fā)展的環(huán)境下，工作幸福開始進(jìn)入到我們的視野中，工作幸福感的重要性日益凸顯，成為一個(gè)備受關(guān)注的話題。知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是在日益趨于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下如何提高知識(shí)型員工工作幸福感，減少離職行為出現(xiàn)的可能性是值得深入探究的問(wèn)題?；诖耍疚倪x取的研究對(duì)象就是知識(shí)型員工，隨后進(jìn)一步深入探究工作幸福感和離職傾向二者之間的關(guān)系，進(jìn)而促使企業(yè)可以充分意識(shí)到知識(shí)型員工對(duì)自身發(fā)展的重要性和其工作幸福感和離職傾向之間的關(guān)系，制定合理的措施加以應(yīng)對(duì)，盡可能在提高知識(shí)型員工工作幸福感的基礎(chǔ)上降低離職傾向，在充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性的過(guò)程中提高工作幸福感，從而減少離職傾向，將員工離職控制在一個(gè)相對(duì)合理的范疇內(nèi)，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

一、概念界定和研究假設(shè)的提出

（一）核心概念內(nèi)涵

1、知識(shí)型員工：在實(shí)際工作中運(yùn)用個(gè)人所學(xué)的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力等從而給企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值價(jià)值的人就是知識(shí)型員工，由此可以得知，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)不管是管理者還是營(yíng)銷人員或者是技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。其具有以下六個(gè)顯著地特征，一是具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí);二是重視學(xué)習(xí)和創(chuàng)新;三是從事腦力而不是體力的勞動(dòng)者;四是高度重視職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展;五是擁有較高的學(xué)歷水平，享受的薪資待遇更高;六是可以帶來(lái)資本增值。

2、工作幸福感：幸福感在工作層面上的反映就是工作幸福感，也就是個(gè)體在實(shí)際工作中主觀層面感知到的結(jié)果，這也是情感保持等心理狀況得以現(xiàn)成的關(guān)鍵。有學(xué)者指出工作幸福感包含以下四個(gè)內(nèi)容，一是對(duì)工作的消極情感;二是積極情感;三是整體滿意度;四是對(duì)工作不同領(lǐng)域的滿意度。有學(xué)者指出不應(yīng)該將幸福感簡(jiǎn)單的理解為對(duì)生活的情緒和滿意，還要涵蓋積極作用的內(nèi)容，隨后提出要從多個(gè)視角出發(fā)去衡量工作幸福感，如：自主性、生活目標(biāo)、積極的人際關(guān)系等。本文在參考借鑒文峰學(xué)者研究的過(guò)程中將工作幸福感劃分為以下六個(gè)因子，一是發(fā)展前景;二是環(huán)境駕馭;三是人際關(guān)系;四是福利待遇;五是自主性;六是工作價(jià)值。

3、離職傾向：較高離職率會(huì)使企業(yè)承擔(dān)較高的運(yùn)營(yíng)成本，也會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)諸多不利影響，離職傾向是員工做出主動(dòng)離職行為的一個(gè)直接前因變量，本文所談及的離職傾向是主觀層面的自愿離職的意愿，也就是主動(dòng)做出的離開組織、自愿和組織脫離關(guān)系的行為。

（二）研究假設(shè)

在文獻(xiàn)資料搜集和梳理的基礎(chǔ)上可以得知，學(xué)者針對(duì)工作幸福感和離職傾向二者關(guān)系開展的研究不多。國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為員工主觀幸福感與離職傾向二者之間存在較為顯著地相關(guān)關(guān)系。Fredrickson（1998）的觀點(diǎn)是：幸福感不僅可以開拓個(gè)體的智力還可以豐富社會(huì)交往等資源，促使其努力抓住發(fā)展機(jī)遇，顯著提高工作績(jī)效水平，降低自身的離職率。Francisco Diaz Bretones（2011）提出的觀點(diǎn)是：工作幸福感與離職傾向二者之間存在較為顯著地負(fù)相關(guān)關(guān)系。張建（2008）選取的研究對(duì)象是國(guó)有企業(yè)，在探究后得到員工工作幸福感越低，離職意愿就越強(qiáng)烈的結(jié)論?；诖?，本文提出以下三個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)1：對(duì)于知識(shí)型員工而言，工作幸福感及其各個(gè)維度越強(qiáng)烈，產(chǎn)生離職傾向的可能性就越小，也就意味著知識(shí)型員工工作幸福感及其維度與離職傾向是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：知識(shí)型員工工作幸福感會(huì)對(duì)離職傾向起到預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)3：知識(shí)型員工工作幸福感及其各維度在不同人口統(tǒng)計(jì)變量上存在顯著差異。

二、知識(shí)型員工工作幸福感和離職傾向關(guān)系的實(shí)證分析

（一）實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)源

本文在探究知識(shí)型員工工作幸福感和離職傾向二者關(guān)系的時(shí)候編制了工作幸福感和離職傾向量表，其中，工作幸福感量表包含六個(gè)子量表，分別是：自主性、人際關(guān)系、環(huán)境駕馭、發(fā)展前景、福利待遇、工作價(jià)值，隨后在長(zhǎng)株潭地區(qū)發(fā)放和回收的調(diào)查問(wèn)卷數(shù)量分別是600、557份，隨后使用以下標(biāo)準(zhǔn)將不合格的問(wèn)卷予以剔除，一是問(wèn)卷題目填寫不完整;二是連續(xù)十個(gè)問(wèn)卷題目都是相同的，進(jìn)而得到的有效問(wèn)卷數(shù)量是536份，在問(wèn)卷數(shù)據(jù)搜集和梳理的過(guò)程中為后續(xù)研究奠定數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

（二）實(shí)證分析

1、工作幸福感與離職傾向之間的相關(guān)性分析

為了更好地明晰變量間的相關(guān)關(guān)系就需要開展相關(guān)性分析，結(jié)合具體的相關(guān)系數(shù)可以得知變量間的相關(guān)性程度，在判斷變量相關(guān)性的時(shí)候使用的是pearson系數(shù)。在系數(shù)為0的時(shí)候說(shuō)明變量之間不存在任何關(guān)系，是兩個(gè)相互獨(dú)立的變量;在系數(shù)為1的時(shí)候說(shuō)明變量之間存在完全相關(guān)關(guān)系;大多數(shù)情況下該系數(shù)值都是介于0-1之間的，系數(shù)值越接近1，就說(shuō)明變量之間的相關(guān)性程度越高，“+、-”反映的是相關(guān)方向，分別代表的是正負(fù)相關(guān)。

根據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果可以得知，工作幸福感及其各個(gè)維度都在0.01的水平下與離職傾向存在較為顯著地負(fù)相關(guān)關(guān)系，具體上看，自我價(jià)值、福利待遇、發(fā)展前景、環(huán)境駕馭、人際關(guān)系、自主性與離職傾向的r值分別是-0.387、-0.472、-0.362、-0.419、-0.528、-0.337，并且P值都是小于0.01?；诖耍万?yàn)證了假設(shè)1，即：工作幸福感及其維度都與離職傾向存在較為顯著地負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2、工作幸福感對(duì)離職傾的回歸分析

結(jié)合前文分析可知，這兩個(gè)變量間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是僅相關(guān)程度難以準(zhǔn)確知悉工作幸福感各個(gè)構(gòu)成因子對(duì)離職傾向的影響程度，為了判斷這種影響程度就需要開展回歸分析?；诖耍疚膶㈦x職傾向視為因變量，將工作幸福感的六個(gè)維度視為自變量，開展回歸分析，探究工作幸福感對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用。根據(jù)回歸分析結(jié)果可知，工作幸福感的六個(gè)維度都進(jìn)入到了回歸方程，并且這六個(gè)維度可以解釋41.8%的離職傾向，具體上看，這六個(gè)維度的解釋力分別是36.6%、18.2%、25.5%、15.6%、25.4%、15.4%?；诖?，就驗(yàn)證了假設(shè)2，即：工作幸福感會(huì)對(duì)離職傾向起到預(yù)測(cè)作用。

3、不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異研究

本文使用spss17.0統(tǒng)計(jì)軟件開展單因素方差分析和獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，進(jìn)一步探究人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)知識(shí)型員工工作幸福感和離職傾向的影響，基于此，本文選取的就是使用最為廣泛的五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，具體論述如下：

根據(jù)結(jié)果可知，幸福感中福利待遇與人際關(guān)系維度在性別上存在顯著差異。F值分別是2.85、2.09，并且P值都是小于0.05的，出現(xiàn)這一情況的原因是：相比于女性男性需要承擔(dān)較多的工作和生活壓力，擔(dān)負(fù)的經(jīng)濟(jì)壓力較大，從而其對(duì)福利待遇的水平要求就比較高，加之女性情感更為細(xì)膩，因此，在人際關(guān)系這一維度差異就比較顯著。其他四個(gè)維度在性別上差異不顯著。

根據(jù)結(jié)果可知，工作幸福感中發(fā)展前景與自主性維度在年齡上存在顯著差異。F值分別是32.983、2.471，并且P值都是小于0.05的，其中，得分最高的是25以下的知識(shí)型員工，其正處于人生發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，高度重視工作發(fā)展前景。從自主性這一層面上看，相比于年齡在35以上的知識(shí)型員工而言，年齡在35歲以下的員工得分更高，原因在于年齡越高資歷越老，也就意味著其自主性越強(qiáng)。其他四個(gè)維度在年齡上不具有顯著地差異。

根據(jù)結(jié)果可知，幸福感中發(fā)展前景這一維度在工作年限上存在顯著差異。F值是3.182，P值都是小于0.05的，其他五個(gè)維度在工作年限上不具有顯著差異。

根據(jù)結(jié)果可知，工作價(jià)值、福利待遇、發(fā)展前景、環(huán)境駕駁、自主性這五個(gè)維度的F值分別是2.797、3.34、2.494、2.184、2.32，并且P值都是小于0.05的，也就意味著不同的職位會(huì)對(duì)工作幸福感帶來(lái)較大的影響，深入分析可知，相比之下，管理者對(duì)未來(lái)發(fā)展前景更加期待，有明確的工作目標(biāo)，在工作中已經(jīng)處于較高位置，擔(dān)負(fù)的責(zé)任更大，從而獲得的薪酬福利水平就較高。人際關(guān)系維度的差異不顯著。

根據(jù)結(jié)果可知，人際關(guān)系、福利待遇、環(huán)境駕馭這三個(gè)維度在不同教育程度上存在顯著差異，F(xiàn)值分別是2.797、3.34、2.184，并且P值都是小于0.05的。具體上看，社會(huì)經(jīng)歷越豐富更懂得如何構(gòu)建人際關(guān)系，也就意味著相比于本科學(xué)歷的知識(shí)型員工而言，?？茖W(xué)歷的員工更重視人際關(guān)系。由于其所處的地位低，因此，在薪酬待遇和環(huán)境駕馭維度的得分就不高。其他三個(gè)維度在不同教育程度上不具有顯著差異。

（三）結(jié)論

知識(shí)型員工的工作幸福感包含六個(gè)維度，一是自主性;二是人際關(guān)系;三是環(huán)境駕馭;四是發(fā)展前景;五是福利待遇;六是工作價(jià)值，結(jié)合前文實(shí)證分析結(jié)果可以得知，工作幸福感及其各維度都和離職傾向存在較為顯著地負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且前者會(huì)對(duì)后者起到預(yù)測(cè)作用，在這六個(gè)維度中工作價(jià)值的解釋力度最大。

知識(shí)型員工工作幸福感中人際關(guān)系和福利待遇這兩個(gè)維度在性別上存在顯著差異;發(fā)展前景和自主性這兩個(gè)維度在年齡上存在顯著差異;從工作年限這一層面上看，存在顯著差異的是發(fā)展前景這一維度;從不同職位這一層面上看，存在顯著差異的是以下五個(gè)這一維度，一是自主性;二是環(huán)境駕馭;三是發(fā)展前景;四是福利待遇;五是工作價(jià)值;從不同教育這一層面上看，存在顯著差異的是以下三個(gè)這一維度，一是環(huán)境駕馭;二是福利待遇;三是人際關(guān)系。

三、防范知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的應(yīng)對(duì)策略

（一）創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久的歷史文化沉淀，我國(guó)形成了獨(dú)特的價(jià)值觀，其中，人際關(guān)系備受重視，根據(jù)上述研究可知，人際關(guān)系會(huì)對(duì)知識(shí)型員工離職傾向產(chǎn)生較大的影響，由此就需要努力營(yíng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系氛圍，基于自身的實(shí)際情況開展有利于強(qiáng)化和提升員工關(guān)系的活動(dòng)，幫助員工強(qiáng)化組織認(rèn)同感，提高工作幸福感減低自身離職傾向。

（二）營(yíng)造良好的工作環(huán)境、提高員工自主性

企業(yè)要充分意識(shí)到知識(shí)型員工工作幸福感和離職傾向二者之間的關(guān)系，努力為其營(yíng)造輕松愉悅的工作氛圍，推動(dòng)其在提高工作效率的基礎(chǔ)上獲得更多的的經(jīng)濟(jì)效益。從自主性層面看要積極引導(dǎo)新入職且目前職位不高的知識(shí)型員工參與方案設(shè)計(jì)、決策制定等過(guò)程，鼓勵(lì)其使用郵件等形式表達(dá)自己的意見建議，強(qiáng)化其自主性，以此來(lái)提高工作幸福感。

（三）重視員工發(fā)展

結(jié)合前文分析可知，發(fā)展愿景是知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的一個(gè)主要因素，基于此，企業(yè)就要針對(duì)知識(shí)型員工制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，也可以開展輪崗制推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展，幫助其制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，合理劃分崗位，完善職業(yè)晉升通道，還要全面了解員工的發(fā)展意愿以及所具備的條件，準(zhǔn)確做好職業(yè)定位，基于發(fā)展戰(zhàn)略需求密切知識(shí)型員工和公司發(fā)展之間的聯(lián)系。員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)體系二者存在較為密切的聯(lián)系?；诖司托枰Y(jié)合員工實(shí)際需求制定完善的培訓(xùn)體系，推出員工的健康發(fā)展。對(duì)于新入職的知識(shí)型員工要就企業(yè)文化、制度以及技能等開展培訓(xùn)，此外還要確保培訓(xùn)形式的多樣化，有效整合各種資源，依托培訓(xùn)幫助員工獲得成長(zhǎng)，為企業(yè)留住員工奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）構(gòu)建完善的薪酬福利及激勵(lì)體系

結(jié)合前文分析可知，薪酬福利會(huì)對(duì)知識(shí)型員工離職傾向產(chǎn)生較大的影響，福利待遇會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生一定的預(yù)測(cè)作用，因此，就需要在嚴(yán)格遵循以下兩個(gè)原則的基礎(chǔ)上制定完善的薪酬福利體系，一是內(nèi)部公平性;二是外部競(jìng)爭(zhēng)性，在重視物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候不能忽視精神激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，確保薪酬的公平合理性，在提高其工作幸福感的基礎(chǔ)上確保員工的穩(wěn)定性，強(qiáng)化歸屬感和認(rèn)同感，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。與此同時(shí)，還要根據(jù)法律規(guī)定要求給員工更多的福利，如：過(guò)節(jié)費(fèi)，禮金等，高度重視非物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)同并贊揚(yáng)知識(shí)型員工的付出，表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心和重視，促使其感受企業(yè)的關(guān)懷，強(qiáng)化其組織忠誠(chéng)度，從而起到降低離職傾向的作用。

（五）提升員工工作價(jià)值

結(jié)合前文分析可知，工作價(jià)值會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生較大的影響，基于此，企業(yè)就需要為知識(shí)型員工設(shè)置明確合理的目標(biāo)，促使其對(duì)工作價(jià)值滿懷期待，那么其獲得工作滿意度的可能性就更大，基于此就需要顯著提高知識(shí)型員工的工作價(jià)值這一方式在提升其工作幸福感的基礎(chǔ)上降低離職傾向。首先要給予知識(shí)型員工明確的工作目標(biāo)，促使其清晰地知悉自己所從事工作的實(shí)際價(jià)值;其次要設(shè)置一些具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，但是需要注意的是目標(biāo)要具有可操作性，如果設(shè)置的目標(biāo)難以完成，就會(huì)挫傷員工的工作積極性，要確保工作任務(wù)完成情況是可以衡量的，激勵(lì)知識(shí)型員工想方設(shè)法完成任務(wù)，進(jìn)而在任務(wù)完成后就可以獲得成就感;最后是重視目標(biāo)反饋，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和實(shí)際工作不符合的內(nèi)容。此外，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的主動(dòng)創(chuàng)造性，促使其積極參與管理可以實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)，基于此就可以積極鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與企業(yè)管理和決策，促使其感受到組織對(duì)其的認(rèn)可和信任，在充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，強(qiáng)化工作幸福感降低離職傾向。

四、結(jié)語(yǔ)

綜合以上論述可以得知，知識(shí)型員工的成長(zhǎng)環(huán)境、所處職位以及受教育程度等存在差異，由此就使得針對(duì)每個(gè)員工推出的工作幸福感提高路徑也存在差異，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的時(shí)候要高度重視員工的幸福感，在追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的時(shí)候還要在綜合考慮多個(gè)因素的基礎(chǔ)上制定有效的防范措施和保障措施，以期可以在顯著提高其工作幸福感的基礎(chǔ)上降低離職傾向。

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作者簡(jiǎn)介：孫明欣（1989-），女，漢族，江蘇鹽城人，2012年6月畢業(yè)于江蘇南京師范大學(xué)，本科學(xué)歷，工作單位中鐵工程設(shè)計(jì)咨詢集團(tuán)有限公司，擔(dān)任經(jīng)濟(jì)師，研究方向人力資源管理。

（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)）