權(quán)變理論在企業(yè)文化建設(shè)中的應(yīng)用

□文/鄭 元

（中國工商銀行河北省分行 河北·石家莊）

21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理的最重要內(nèi)容。GE公司前任CEO韋爾奇認為，文化是永遠不能替代的競爭因素，企業(yè)靠人才和文化取勝。這一點已成為眾多企業(yè)的共識。但是，目前在企業(yè)文化建設(shè)中，存在重形式輕內(nèi)涵等問題，需要進一步探討和改進。運用權(quán)變理論作為企業(yè)文化建設(shè)的理論基礎(chǔ)，充分考慮內(nèi)外部環(huán)境變化對企業(yè)文化建設(shè)的影響，能有效解決當前存在的問題。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。企業(yè)文化的內(nèi)容主要包括：經(jīng)營理念、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)制度、團體意識和企業(yè)形象。目前，企業(yè)文化建設(shè)普遍存在的問題主要有以下方面：

（一）企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配。如果企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配，既影響戰(zhàn)略的實施，也影響企業(yè)文化的建設(shè)，不能形成合力，最終必將影響企業(yè)的業(yè)績。企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須有一個長遠的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)今后朝什么方向發(fā)展、如何發(fā)展等問題都應(yīng)讓全體員工盡快了解。只有發(fā)展戰(zhàn)略得到全體員工的認同，才能發(fā)揮出應(yīng)有的導(dǎo)向作用，才能成為全體員工的行動綱領(lǐng)，否則就會導(dǎo)致戰(zhàn)略貫徹不徹底或落實不到位。企業(yè)文化在戰(zhàn)略實施過程中猶如潤滑劑，缺少了潤滑劑，就會出現(xiàn)信息不通暢，溝通不到位等情況，進而出現(xiàn)短視行為和逆向選擇，影響員工的工作熱情，阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實。

（二）將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神而脫離企業(yè)管理實踐。有人認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。

（三）注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵。在企業(yè)文化建設(shè)過程中還存在盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵的問題。企業(yè)文化活動和企業(yè)CI形象設(shè)計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設(shè)、價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。

（四）忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化。企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標準統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風(fēng)格。其實，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。

上述問題產(chǎn)生的原因，既有內(nèi)部管理上出現(xiàn)偏頗，也有外部環(huán)境變化的影響，因此我們引入權(quán)變理論，在其理論框架下討論企業(yè)文化建設(shè)問題及其改進。

二、權(quán)變理論

權(quán)變理論是20世紀六十年代末七十年代初在經(jīng)驗主義學(xué)派基礎(chǔ)上進一步發(fā)展起來的管理理論，是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。進入七十年代以來，權(quán)變理論在美國興起，受到廣泛的重視。權(quán)變理論的興起有其深刻的歷史背景，七十年代的美國，社會不安，經(jīng)濟動蕩，政治騷動，達到空前的程度，石油危機對西方社會產(chǎn)生了深遠的影響，企業(yè)所處的環(huán)境很不確定。但以往的管理理論，如科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等，主要側(cè)重于研究加強企業(yè)內(nèi)部組織的管理，而且以往的管理理論大多都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬變的外部環(huán)境時又顯得無能為力。正是在這種情況下，人們不再相信管理會有一種最好的行事方式，而是必須隨機制宜地處理管理問題，于是形成一種管理取決于所處環(huán)境狀況的理論，即權(quán)變理論，“權(quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變。

權(quán)變理論認為，每個組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法，即：在管理實踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機應(yīng)變，沒有什么一成不變的、普適的管理方法。成功管理的關(guān)鍵在于對組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應(yīng)變策略。權(quán)變理論以系統(tǒng)觀點為理論依據(jù)，從系統(tǒng)觀點來考慮問題，權(quán)變理論的出現(xiàn)意味著管理理論向?qū)嵱弥髁x方向發(fā)展前進了一步。該學(xué)派是從系統(tǒng)觀點來考察問題的，它的理論核心就是通過組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。

權(quán)變理論的核心是使組織適應(yīng)環(huán)境，即當環(huán)境復(fù)雜、市場進一步細分，企業(yè)需要專業(yè)的團隊深入觸及新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，以掌握市場動態(tài)、發(fā)現(xiàn)需求、開發(fā)提供新的合適的服務(wù)。此時，嗅覺不靈敏、運營欠靈活的綜合業(yè)務(wù)部門難以承擔(dān)新的發(fā)展需求，于是企業(yè)對組織進行差異化重組，擴充子系統(tǒng)，分散職能，相關(guān)專業(yè)的部門或子公司適時建立，以適應(yīng)新的環(huán)境。權(quán)變理論考慮到的影響企業(yè)的主要因素有：外界環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、組織規(guī)模、資源、科技等，這些因素都值得我們在企業(yè)文化建設(shè)中去運用和考量。

三、權(quán)變理論在企業(yè)文化建設(shè)中的運用

權(quán)變理論是一個開放的系統(tǒng)，因此決定了它是一個面向未來、關(guān)注內(nèi)部和外部、注重數(shù)量和質(zhì)量的管理方法，所以我們在企業(yè)文化建設(shè)中要聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略，關(guān)注外部環(huán)境變化，注重創(chuàng)新，加強評價，加強和改進企業(yè)文化的重要作用。

（一）注重外部環(huán)境變化，順勢而變。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術(shù)環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在21世紀會呈現(xiàn)出更加復(fù)雜的聯(lián)系和難以想象的變化。企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時做出相應(yīng)的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復(fù)雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應(yīng)性，通過對企業(yè)主導(dǎo)價值觀和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。

（二）建立多維度的企業(yè)文化戰(zhàn)略，合理應(yīng)變。作為現(xiàn)代企業(yè)的愿景和使命，其制定要立足于國內(nèi)外政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展的大格局、大市場、大趨勢；認清當今政治多極化、經(jīng)濟全球化、文化多元化、信息網(wǎng)絡(luò)化的特征。每一個要在市場競爭中有作為的企業(yè)，必須要解決好自己的愿景和使命，并且與戰(zhàn)略保持一致，追求企業(yè)與員工、股東、社會、顧客價值共享。不僅要承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任，還要承擔(dān)社會責(zé)任、政治責(zé)任，要對員工、顧客體現(xiàn)人文關(guān)懷，對國家、社會盡到義務(wù)。在合理界定企業(yè)責(zé)任的基礎(chǔ)之上，以現(xiàn)代企業(yè)的特有方式，與顧客、員工、政府、社會、股東等利益方全面建立誠信關(guān)系，尊重股東，積極維護股東權(quán)益，為股東創(chuàng)造回報；尊重顧客，發(fā)展與顧客的持久伙伴關(guān)系，為顧客創(chuàng)造價值；追求與社會和諧共存，協(xié)調(diào)發(fā)展，為社會創(chuàng)造財富；關(guān)心員工，共享利益，共存共榮，為員工創(chuàng)造機會。

（三）構(gòu)筑全員參與的組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新而變。創(chuàng)新可以為企業(yè)文化注入活力，因此企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該在傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上進行增值開發(fā)，繼承傳統(tǒng)文化的精華，否則企業(yè)文化就會失去存在的基礎(chǔ)，也就沒有生命力。如，我國傳統(tǒng)文化中的民本思想，是企業(yè)文化建設(shè)“以人為本”的重要思想來源，并通過這一思想的開發(fā)利用，使職工群眾產(chǎn)生強烈的主人翁意識，自覺地參與企業(yè)的民主管理。同時，大力提倡團結(jié)協(xié)作精神，使企業(yè)形成一個精誠合作的群體，建立和諧的人際關(guān)系。根據(jù)行業(yè)特點，確定和強化企業(yè)的個性與經(jīng)營優(yōu)勢，通過這種確定和強化喚起職工的認同感，增強職工奮發(fā)向上的信心和決心，形成企業(yè)的向心力、凝聚力和發(fā)展動力。

（四）加強內(nèi)部資源管理，因人而變。企業(yè)文化建設(shè)要著眼于員工認同，切實提高針對性和實效性。要針對員工的思維方式、文化心態(tài)、心理態(tài)勢等，有的放矢，找準工作的著力點，使員工覺得有用、實用，從而從內(nèi)心認同，在工作實踐中自覺轉(zhuǎn)變思想觀念、創(chuàng)新思維方式、規(guī)范自身行為、塑造良好形象。堅持從上到下宣傳引導(dǎo)，上下結(jié)合，良性互動，通過故事、出版物、培訓(xùn)、獎勵、儀式等，持續(xù)不斷宣傳貫徹企業(yè)文化，使廣大員工認知企業(yè)文化，認同企業(yè)文化，自覺實踐企業(yè)文化。

（五）依托信息管理系統(tǒng)，依規(guī)而變。健全和完善行為規(guī)范體系，完善各項制度，借鑒ISO9000、HSE等國際通行的管理標準，認真總結(jié)企業(yè)家規(guī)家法，制定和完善各項管理制度、操作規(guī)程、工作標準和考評辦法，把企業(yè)文化理念體現(xiàn)到企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)。

四、結(jié)論

任何一種理論都有它適用的條件，都有其利與弊，權(quán)變理論也不例外。企業(yè)文化作為一種管理模式，其有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會文化的發(fā)展，所以要正確看待企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會經(jīng)濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應(yīng)將其放置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中，結(jié)合中國的現(xiàn)代化進程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。

［1］MBA 智庫百科.http：//wiki.mbalib.com/wiki/.

［2］韋華偉.以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化構(gòu)建.人力資源，2009.15.