“她”領(lǐng)導(dǎo)力：被忽視的企業(yè)增長動力

李秀娟 徐東杰

英國華威大學(xué)的學(xué)者做過一個有趣的實驗，實驗的參與者被要求畫出自己心目中領(lǐng)導(dǎo)者的畫像。結(jié)果顯示，絕大多數(shù)參與者不論男女，畫出來的領(lǐng)導(dǎo)者幾乎都是男性。好像在大家的潛意識中，領(lǐng)導(dǎo)和男性之間畫上了等號。男性似乎比女性具備更強的領(lǐng)導(dǎo)潛力和勝任力。但根據(jù)我們在過去三年所收集的數(shù)據(jù)，中國女性比想象中更具領(lǐng)導(dǎo)力。

過去三年間，我們對1 379位中國企業(yè)的高層管理者進行了360領(lǐng)導(dǎo)勝任力分析，邀請了受調(diào)研者本人，以及他（她）們的上司、同級和下屬對其進行全方位的領(lǐng)導(dǎo)勝任力評估。360領(lǐng)導(dǎo)力反饋可以從不同的視角，對領(lǐng)導(dǎo)者進行全方位的評估。該評估將領(lǐng)導(dǎo)勝任力劃分為6個維度，對領(lǐng)導(dǎo)者的特定領(lǐng)導(dǎo)技能進行評估，具體包括：戰(zhàn)略決策力、溝通協(xié)調(diào)力、推動執(zhí)行力、變革創(chuàng)新力、團隊領(lǐng)導(dǎo)力和誠信負責(zé)、自我管理（表 1）。受調(diào)查的管理者為中國某商學(xué)院EMBA的學(xué)生，大多數(shù)是企業(yè)的最高管理層或各個職能部門的負責(zé)人。受訪者分布在不同的行業(yè)，包括制造業(yè)（22.8%）、IT行業(yè)（19.8%）、金融業(yè)（13.6%）、建筑地產(chǎn)（10.2%）、零售業(yè)（6.8%）等等。在性別比例上，男性受訪者占74%，女性占26%。

從我們的調(diào)查結(jié)果可以看出，女性管理者在領(lǐng)導(dǎo)勝任力方面與男性的差異并不大，但在個別維度上還是有所不同（圖1）。

女性領(lǐng)導(dǎo)者在“誠信負責(zé)、自我管理”維度上，有較為明顯的優(yōu)勢。這表現(xiàn)在女性領(lǐng)導(dǎo)者對自己有更高的要求，即使受到壓力，也會堅持更高的道德標準。她們不輕易作出無法兌現(xiàn)的承諾，當(dāng)自身出現(xiàn)錯誤的時候，女性也善于自我總結(jié)并承擔(dān)責(zé)任。這與女性的生理、心理特征是吻合的，女性先天具有母愛的特點，更加純粹和無私。當(dāng)這種特點被帶到領(lǐng)導(dǎo)工作中，女性就表現(xiàn)出更強的責(zé)任心，更認真的工作作風(fēng)。同時，女性常常擁有更強的榮辱感，這使女性對自己產(chǎn)生更高的要求，在工作中更加謹慎，并不斷提升自己。

女性在“團隊領(lǐng)導(dǎo)力”和“變革創(chuàng)新力”方面的得分也略高于男性。這意味著，女性領(lǐng)導(dǎo)者能更高效地組織團隊工作，有效激勵不同類型的團隊成員，為下屬提供合理的反饋和輔導(dǎo)。同時，女性領(lǐng)導(dǎo)者也更愿意探索新的工作方法，善于在變革中爭取支持，消除對抗。我們將女性領(lǐng)導(dǎo)者的這種優(yōu)勢歸因于她們?nèi)嵝缘念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。柔性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，讓女性更加注重員工發(fā)展，對團隊成員有更強的同理心，真心在意他人的感受。她們更樂于營造良好的團隊氛圍，在團隊中發(fā)揮黏合劑的作用。同時，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也讓女性對不同的觀點、新奇的事物具有更強的包容心。在變革過程中，女性領(lǐng)導(dǎo)者能更有耐心地與抵觸者交流，從而獲得他們的支持。

但是女性在戰(zhàn)略決策力方面明顯要低于男性領(lǐng)導(dǎo)者。相較于男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性更關(guān)注日常細節(jié)。這在一定程度上限制了女性對宏觀環(huán)境和長遠目標的關(guān)注。而分析宏觀經(jīng)濟政策環(huán)境、洞察行業(yè)機會與威脅、把握企業(yè)發(fā)展方向，又是戰(zhàn)略決策者最需具備的能力。相比之下，男性擁有更強的邏輯思維和競爭意識，更能通過對宏觀環(huán)境的分析和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)作出高質(zhì)量的決策。

稍有意外的是，女性領(lǐng)導(dǎo)者在溝通協(xié)調(diào)力方面略微低于男性。這可能是因為在商業(yè)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者在溝通時比較強勢，有時還得力排眾議。但女性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出強勢的時候，往往會被認為是咄咄逼人，違背了傳統(tǒng)女性形象中該有的溫柔。但當(dāng)男性領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出強勢一面的時候，一般會被認為是積極正面的。

當(dāng)我們進一步考察不同職能模塊領(lǐng)導(dǎo)勝任力的性別差異時，發(fā)現(xiàn)男女性領(lǐng)導(dǎo)者在不同職能模塊中各有優(yōu)勢，而女性總經(jīng)理的勝任力上還略微高于男性（圖2）。這個結(jié)果也進一步說明，女性在領(lǐng)導(dǎo)力勝任力方面并不弱于男性。女性在風(fēng)險控制、財務(wù)等職能體系中，更容易被認為是高效的領(lǐng)導(dǎo)者。這與女性領(lǐng)導(dǎo)者的誠信負責(zé)、認真謹慎是分不開的。另外，在通常被認為是男性更占優(yōu)勢的IT和研發(fā)模塊中，女性的領(lǐng)導(dǎo)勝任力也略微超過了男性，這與女性更擅于鼓勵創(chuàng)新，接受新事物的特征是相一致的。而在戰(zhàn)略投資方面，女性領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力比男性稍低。這也顯示出了女性在洞察行業(yè)變化、進行戰(zhàn)略決策等方面有待加強。出乎意料，在女性從業(yè)者相對較多的人力資源模塊，女性領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力卻低于男性。這也許是因為當(dāng)下的人力資源需要越來越貼近業(yè)務(wù)單元和生產(chǎn)單元，需要具備更強的業(yè)務(wù)知識和從戰(zhàn)略層面考慮人才布局，而從事人力資源的女性可能欠缺戰(zhàn)略的高度。

雖然女性與男性在關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)勝任力方面各有優(yōu)勢，并不低于男性，但是企業(yè)董事會或最高管理層中女性的比例仍然很少。根據(jù)瑞信2019年10月發(fā)布的《CS Gender 3000》報告顯示，在中國企業(yè)中，女性董事會成員的占比僅為11%，相對于2015年的10.1%只提高了不到一個百分點，遠遠低于全球20.6%的平均水平（圖3）。而在受調(diào)查的中國企業(yè)中，女性CEO的比例僅占了6%，女性在核心管理層的占比也只有15%。

從360領(lǐng)導(dǎo)勝任力的數(shù)據(jù)看，女性較少進入董事會以及核心管理層的原因之一可能是女性在戰(zhàn)略決策能力上有所欠缺。企業(yè)的最高管理團隊需要有很強的全局觀，能把握公司的發(fā)展方向，通過分析企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境和邏輯推理，進行高效的戰(zhàn)略決策，而女性在這個方面卻有所欠缺。女性往往缺少對宏觀經(jīng)濟政策的關(guān)注，不善于競爭，在作決策時也表現(xiàn)得更加感性。

除了女性自身勝任力結(jié)構(gòu)的影響外，一些性別角色的偏見也影響了女性進入董事會或核心管理團隊。

女性更容易被視為“輔佐者”。長期以來，社會對男女性的性別角色有不同的期望。女性所具備的柔性特質(zhì)，包括善于養(yǎng)育、善良、順從、謙卑等，通常被認為是追隨者或輔助者所具備的特質(zhì)。而男性所具備的剛性氣質(zhì)，如獨立、有雄心壯志、自信果斷等特，則被認為是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)。社會對男女性角色的期望不同，也導(dǎo)致了男女性在社會中從事的活動不同。

國家統(tǒng)計局發(fā)布的《2018年全國時間利用調(diào)查公報》顯示，女性每天從事家務(wù)活的時間為126分鐘，而男性只有45分鐘。對于有孩子的家庭，女性照看孩子的時間更是男性的三倍。因此，女性在社會中往往被定位為支持者和輔佐者的角色，這種偏見使得組織在任命高層管理職位時，會認為男性更能勝任領(lǐng)導(dǎo)職位，從而傾向于選擇男性。

因謙卑而帶來心理的天花板。女性身上往往具備謙卑和小心謹慎的特質(zhì)，女性的這些特質(zhì)往往也讓她們在職場中顯得不夠自信。根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》所做的研究，女性在職場中的自信水平低于男性。且在職業(yè)生涯的早期，兩者自信水平的差異非常明顯（圖4）。這種較低的自信水平以及謙卑的心態(tài)，也讓她們在職位晉升中表現(xiàn)得更加“平穩(wěn)”。如果自己沒有完全具備更高的領(lǐng)導(dǎo)能力，女性很少會尋求晉升到更高的領(lǐng)導(dǎo)職位。相比之下，男性甚至?xí)r常表現(xiàn)出過度的自信，他們認為自己可以在新的崗位上快速學(xué)習(xí)提高，獲得自己缺少的技能，從而勝任更高的領(lǐng)導(dǎo)職位。

組織選任領(lǐng)導(dǎo)時仍存在偏見：由于公司中男性領(lǐng)導(dǎo)者仍然占絕大多數(shù)，公司升遷的標準和權(quán)力往往也掌握在男性高管手中?；趥€人和社會的因素，不管在選擇接班人，或是提拔下屬的時候，企業(yè)更傾向于選擇男性。此外，大多數(shù)公司似乎對女性領(lǐng)導(dǎo)帶來的效益仍然不以為意。雖然許多研究都已經(jīng)證實，高管團隊中性別的差異化有益于公司的商業(yè)表現(xiàn)。但根據(jù)IBM商業(yè)價值研究院在今年3月發(fā)布的《女性、領(lǐng)導(dǎo)力和優(yōu)先級悖論》的調(diào)查報告，目前僅有12%的受訪組織將女性擁有平等晉升權(quán)利作為一項正式的企業(yè)政策，并努力將之落地實施。

實際上，大量的研究已經(jīng)表明，當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)者進入高管團隊后，可以為組織帶來實實在在的價值。女性領(lǐng)導(dǎo)者在高管團隊中占比較高的企業(yè)，其績效會優(yōu)于女性領(lǐng)導(dǎo)者占比較低的公司。

例如，根據(jù)瑞信發(fā)布的《CS Gender 3000》報告，女性領(lǐng)導(dǎo)者在高管團隊中占比較大的公司，其在股市中的表現(xiàn)也會更好。而且，過去十年間的數(shù)據(jù)顯示，這種正向關(guān)系正變得越來越明顯。也就是說，高管團隊中女性領(lǐng)導(dǎo)者所占比例較低的公司，在資本市場上的表現(xiàn)與女性領(lǐng)導(dǎo)占比較高的公司相比，差距在逐漸增大（圖5）。

此外，在IBM價值研究院的報告中，將那些重視女性領(lǐng)導(dǎo)力，已經(jīng)實行職位晉升平等的企業(yè)稱為“先動者”（first mover）。這些企業(yè)在各個管理層級中，都會有更大比例的女性管理者或領(lǐng)導(dǎo)者（圖6），而且這些企業(yè)往往會有更強的盈利能力和更快的營收增長（圖7）。

可以看出，女性進入高管團隊可以給組織帶來諸多收益，而且女性在領(lǐng)導(dǎo)勝任力方面并不比男性低。因此，我們也應(yīng)該鼓勵在高管團隊中出現(xiàn)更多女性的身影。

根據(jù)我們的研究結(jié)果，那些有意愿進入高層管理團隊的女性領(lǐng)導(dǎo)者可以在以下幾個方面多做努力。

女性管理者應(yīng)該有意識地加強自身戰(zhàn)略決策的能力，補足領(lǐng)導(dǎo)勝任力方面的短板。正如360領(lǐng)導(dǎo)勝任力分析所展現(xiàn)出的結(jié)果，女性在戰(zhàn)略決策力方面比男性要弱，而這個維度是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者最不可或缺的能力。具體來說，女性應(yīng)該注重培養(yǎng)自己的大局觀念和洞察能力，關(guān)注經(jīng)濟政策形勢的變化，學(xué)會更宏觀、更長遠地看待企業(yè)發(fā)展。同時女性還要鍛煉自己理性分析、邏輯推理的能力，學(xué)會如何克服作決策時的感性沖動，保證決策的質(zhì)量。

另外，女性應(yīng)該表現(xiàn)得更加自信，努力破除自身局限。女性管理者難以進入高層領(lǐng)導(dǎo)團隊，一個重要的原因是內(nèi)心的恐懼與不自信。謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）是Facebook的首席運營官，也是全球最出色的商業(yè)女性。她在《向前一步》一書中，就鼓勵女性要大膽地“坐到桌邊”（sit at the table），更積極地表達自己的想法，參與對話和討論，并學(xué)會主動爭取更高的職位和應(yīng)得的薪水。當(dāng)女性認可自己的潛能，對自身的能力更加自信的時候，自然也就更有機會和可能進入公司的核心團隊當(dāng)中。

組織也應(yīng)該積極建立一個性別平等的職業(yè)環(huán)境，為男女創(chuàng)造平等的晉升機會，鼓勵女性領(lǐng)導(dǎo)者追求更高的職業(yè)發(fā)展，并為之提供相應(yīng)的職業(yè)輔導(dǎo)。當(dāng)女性進入高層管理團隊，并在其中發(fā)揮自己的優(yōu)勢和作用時，組織自然也會從中獲得應(yīng)有的回報。