探析現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的優(yōu)化措施

段潔

[摘 要] 企業(yè)的發(fā)展離不開員工在其崗位上辛勤的付出，需要全體人員從企業(yè)利益出發(fā)，分工明確，團結(jié)協(xié)作，進而創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。因此，為了讓企業(yè)員工保持長久的動力，需要根據(jù)企業(yè)實際情況制定和完善科學的薪酬激勵制度，讓員工在實現(xiàn)個人價值的同時，也發(fā)揮出集體價值，不斷為企業(yè)發(fā)展注入活力。本文從現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制制定的原則入手，討論現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題，并分析如何優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制，希望對現(xiàn)代企業(yè)管理研究具有借鑒意義。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 薪酬激勵機制 優(yōu)化措施

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

在現(xiàn)代的企業(yè)管理理念下，企業(yè)普遍樹立了“以人為本”的管理思想，使得企業(yè)人員結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，員工的工作熱情也在不斷提升。薪酬激勵機制是一種科學的、人性化的企業(yè)管理制度，不僅是對員工工作的肯定，也是企業(yè)管理規(guī)范化的體現(xiàn)，不過目前一些企業(yè)在薪酬管理制度的制定和利用上還存在一些問題，沒有讓薪酬激勵制度的優(yōu)勢得到最大化的發(fā)揮，以下就相關(guān)問題進行分析。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制制定的原則

（一）注重薪酬激勵方向的正確性

對于一名企業(yè)員工來說，其為企業(yè)貢獻價值的大小和企業(yè)薪酬制度制定情況和執(zhí)行情況有直接的關(guān)系，在國有企業(yè)進行改革的背景下，也需要對薪酬體系進行完善，發(fā)揮出其激勵作用。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容之一，需要制定出科學的薪資管理方法，讓員工勞有所得。國企薪酬激勵機制目前存在缺乏創(chuàng)新的情況，忽視對員工的精神激勵，沒有對人才的信心培養(yǎng)，這樣的薪酬激勵方法就不夠明確。因此，需要企業(yè)在制定薪酬制動的同時，結(jié)合物質(zhì)、尊重、參與、信任、情感等因素，建立考核機制，打造出多元化的、包容性強的企業(yè)文化，然后用企業(yè)文化提升員工的凝聚力，讓薪酬制度發(fā)揮出更大的激勵作用[1]。

（二）注重薪酬體系與市場基礎(chǔ)相符

隨著我國對外開放大門的不斷敞開，企業(yè)在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下也在面臨著發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)，所以對于薪酬制度的制定來說也要適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律。企業(yè)要對市場以及行業(yè)發(fā)展進行調(diào)查、分析，進而讓企業(yè)的薪酬制度更加合理。在完善的薪酬體系下，需要考慮到個人能力和崗位差別，系統(tǒng)地對員工進行評價，然后建立起績效考核機制和差異化的晉升激勵制度，讓使企業(yè)薪酬符合市場規(guī)律，對內(nèi)具有公平性、對外體現(xiàn)競爭性，進而吸引高素質(zhì)人才。

（三）注重知識價值為導(dǎo)向的分配政策

部分企業(yè)的激勵機制不健全，員工的實際貢獻和收入不成正比，同時員工的晉升和成長也會受到很多的制度影響，導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工流失到民營企業(yè)，國有企業(yè)在人才流失的背景下也由于薪酬激勵制度不合理不能吸引知識型人才，成為企業(yè)發(fā)展的一個不利因素。為此，國有企業(yè)可以在提升員工基礎(chǔ)工資的前提下，適當?shù)靥嵘冃ЧべY比例，這樣可以在一定程度上激發(fā)出員工的工作熱情。同時，薪酬及晉升體系也要創(chuàng)新，從諸多方面進行考察，為知識型和技術(shù)型人才提供發(fā)展空間，并且要把收入分配和考核評價、對企業(yè)的功效掛鉤，明確分配原則，這樣才會更有利于留住高端人才，激勵普通員工，最終推動企業(yè)進步[2]。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題

（一）薪酬管理制度較為混亂

部分企業(yè)在進行薪酬分配期間缺乏統(tǒng)籌觀念，導(dǎo)致了薪酬制度不夠完善，并且在執(zhí)行上力度不足，對員工的獎勵沒有根據(jù)個人的能力和工作貢獻而定，主要是論資排輩和崗位而定，同時工資發(fā)放缺乏彈性、績效工資發(fā)放不及時等，這些情況都會影響員工的工作熱情，也會造成企業(yè)離職率高和人員流動大的問題。

（二）薪酬方案執(zhí)行上力度不足

企業(yè)的人資管理部門雖然制定出薪酬方案，然而由于管理人員執(zhí)行能力較為欠缺，導(dǎo)致薪酬方案未能真正落實，同時還存在薪酬管理制度僵化，未能適應(yīng)市場經(jīng)濟變化的問題。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中處于重要地位，然而在部分企業(yè)中忽視人力資源管理部門對薪酬發(fā)放的管理作用，導(dǎo)致長期使用傳統(tǒng)的薪資管理方法，長此以往會導(dǎo)致企業(yè)員工存在消極情緒。

（三）企業(yè)對薪酬制度具有保密性

在市場經(jīng)濟的背景下，產(chǎn)品價格、生產(chǎn)流程或者企業(yè)的薪資方案管理制度都應(yīng)該透明化，對于企業(yè)的內(nèi)部員工，需要采取公開化的管理方法。隨著人們思想的開放，企業(yè)也需要對員工的薪資制定采取公開化的方法，部分企業(yè)存在對企業(yè)員工工資保密的情況，這會引起員工的猜疑，影響員工的工作，還會造成企業(yè)凝聚力不足[3]。

三、如何優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制

（一）要以發(fā)揮激勵機制作用為方向

建立的薪酬制度要保證沒有空擋，讓員工對號入座，并且要從員工的基本需求出發(fā)，保持工資的彈性，企業(yè)在建立完善的薪酬管理制度之后，如何落實和執(zhí)行也是關(guān)鍵，需要從員工管理需要和崗位的安排采用不同的薪酬激勵方案，這樣每一名員工都會對自己定位，在崗位上保持良好的熱情。對于薪酬制定需要從企業(yè)的利益出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展確保制度具有預(yù)見性，符合市場環(huán)境下企業(yè)的整體薪資結(jié)構(gòu)，不僅要重視人才的作用，還要培養(yǎng)其樹立主人翁意識，增強對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)亞要立足企業(yè)長遠發(fā)展設(shè)計薪酬模式，在百分制的薪酬分配中，安全占到40%，其他兩項分別是成本30%，工作質(zhì)量30%。企業(yè)的發(fā)展需要對知識型人才和技能型高度關(guān)注，不僅要提供合理的福利待遇，也需要為其提升良好的晉升空間，加強對其相關(guān)能力的培訓(xùn)，進而為企業(yè)發(fā)展提供人才儲備。健全的薪酬管理制度下不僅要對員工進行激勵，也要做到賞罰分明，如果員工在崗位上不能創(chuàng)造價值，甚至對企業(yè)發(fā)展造成經(jīng)濟損失，也需要進行相關(guān)的處罰，進而實現(xiàn)激勵和約束結(jié)合[4]。

（二）樹立以人為本的薪酬管理思想

員工是企業(yè)發(fā)展壯大的不竭動力，在薪酬制度制定的過程中不可只關(guān)注經(jīng)濟管理成本問題，還要考慮人力成本，所以在企業(yè)的管理中需要對員工、人才高度重視，建立長效激勵約束機制。目前，大部分國企已將經(jīng)濟增加值指標的考核權(quán)重提高到了50%，足以體現(xiàn)以人為本的薪酬管理思想。具體說來，對基層員工來說需要保證薪資按時發(fā)放，保證管理制度中規(guī)定的福利按時發(fā)放；對企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)提供培訓(xùn)機會，不僅要讓其掌握專業(yè)知識，同時也要掌握企業(yè)薪酬管理知識。企業(yè)的管理人員還要善于和基層、中層的員工交流，了解員工對工作的真實想法以及對薪酬結(jié)構(gòu)的看法，不斷完善和調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，在保證員工利益的同時實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)只有堅持“以人為本”的管理理念，才會增強企業(yè)的凝聚力，實現(xiàn)良好發(fā)展[5]。

（三）提升薪酬機制的靈活性和透明性

企業(yè)在其發(fā)展過程中，薪酬制度不適一成不變的，

需要隨著社會的發(fā)展對薪酬制度靈活調(diào)整，注重崗位變換與工資變化相符。為了避免員工的猜疑，提升薪酬制度的透明性，激發(fā)員工的競爭意識，還要提升薪酬制度的透明性，如表一的薪酬激勵方案。在對員工評價中，要綜合員工的工作表現(xiàn)、對企業(yè)的貢獻程度、創(chuàng)新能力、誠信意識等方面，通過定期評選提升其工作熱情。企業(yè)在薪酬管理中公開薪資的另一個作用在于增強員工之間的溝通，對不同崗位的工作流程了解，加強不同部門的配合能力，進而對企業(yè)的文化更加深入的了解[6]。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)員工的凝聚力增強、歸屬感意識提升，對企業(yè)的發(fā)展具有巨大的促進作用。長此以往，薪酬管理模式固定、僵化，員工干多干少都一樣必將影響到員工的工作動力。因此，企業(yè)的人資管理部門需要根據(jù)企業(yè)的實際情況制定出科學的管理方案，要以發(fā)揮激勵機制作用為方向，樹立以人為本的薪酬管理思想，并且要提升薪酬機制的靈活性和透明性，這樣才會激發(fā)員工為企業(yè)的奉獻精神。

參考文獻：

[1]涂章橋.中小型企業(yè)薪酬激勵機制優(yōu)化的研究[J].商場現(xiàn)代化，2016（28）：73- 74.

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[3]張劍雙.淺析企業(yè)薪酬激勵制度的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2016（5）：76- 76.

[4]周媛.現(xiàn)代企業(yè)制度下的國有企業(yè)薪酬制度改革思路探究[J].新經(jīng)濟，2016（24）：119- 120.

[5]姚軍，王輝.國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵機制探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，37（26）：83- 84.

[6]陶和平，李志剛.中國航空發(fā)動機企業(yè)基層員工激勵機制研究[C].學習貫徹黨的十九大精神 推進“五個現(xiàn)代化天津”建設(shè)——天津市社會科學界第十三屆學術(shù)年會.