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    盛威家族企業(yè)平衡術(shù)

    2019-09-10 07:22:44程良越
    經(jīng)理人 2019年12期
    關(guān)鍵詞:平衡術(shù)信任感五金

    程良越

    隨著中國(guó)家族企業(yè)傳承高峰的到來(lái),建立在擴(kuò)展的企業(yè)模式基礎(chǔ)上的家族企業(yè),其控制權(quán)和所有權(quán)將在更加廣泛的成員之間分配。

    在這一過(guò)程中,盡管創(chuàng)一代的作用依舊非常重要,但家族企業(yè)一名“企業(yè)主即管理者”的現(xiàn)象,終將被家族幾代同堂的現(xiàn)象所取代。另一方面,不斷變化的社會(huì)和家族價(jià)值觀,也在不斷塑造除“企業(yè)主即管理者”之外的新角色。新的諸如性別、事業(yè)、權(quán)力,以及新技術(shù)、多元化相關(guān)的社會(huì)價(jià)值觀,要求家族企業(yè)的結(jié)構(gòu)更具包容性、更加靈活多樣。因此,中國(guó)家族企業(yè)將面臨必須在家族愿望與企業(yè)要求之間加以平衡的困境。

    為了實(shí)現(xiàn)這種平衡,企業(yè)家族必須明確與“控制、事業(yè)、資本、矛盾和文化”五大關(guān)鍵變量有關(guān)的計(jì)劃和政策,做好家族與企業(yè)的平衡術(shù)。

    家族基金是一般家族辦公室或家族信托的必然選項(xiàng)??墒窃谑⑼?,家族基金的作用已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了其功能本身,而成了盛威家族與企業(yè)的平衡術(shù)。

    “我雖然創(chuàng)建了盛威,但盛威不屬于我,盛威也不屬于我們徐家。盛威是屬于盛威人的?!笔⑼?guó)際控股有限公司董事長(zhǎng)徐普南先生如是說(shuō)。為此,徐先生不僅在徐氏家族內(nèi)部成立了“家族教育基金、家族養(yǎng)老基金、家族旅游娛樂(lè)基金、家族慈愛(ài)基金和家族文化基金”等“家族五金”,相對(duì)應(yīng)的,徐先生在盛威企業(yè)員工內(nèi)部也成立了“盛威五金”。

    “家族五金”保障的是徐氏家族成員持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展,而“盛威五金”則保障的是盛威企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。盛威企業(yè)通過(guò)“盛威五金”將所有有緣盛威的員工和家屬變成了“盛威的家人”?!笆⑼褰稹睂⒏鶕?jù)員工的價(jià)值貢獻(xiàn),為其提供不同層次的“保障”。比如,在盛威那些稱(chēng)得上“盛威家族成員”的核心股東,盛威將持續(xù)為其提供應(yīng)有的保障。而對(duì)于那些進(jìn)入了盛威董、監(jiān)事局的更高層員工,那么不但他們自己的吃、住、行全由公司保障,他們的家屬直至子孫后代的未來(lái)保障,也將與徐氏家族的后代一樣享受作為“盛威五金”受益人的權(quán)益。

    加強(qiáng)家族企業(yè)對(duì)公司的控制,家族要通過(guò)控制財(cái)富創(chuàng)造更大的財(cái)富,但是將這種財(cái)富移交給銀行或者公共信托公司的結(jié)果卻適得其反。如何調(diào)和這一矛盾?華人家族企業(yè)缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn),往往依賴低成本低價(jià)值的優(yōu)勢(shì),而缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略思維。

    盛威的做法是,堅(jiān)持“人才是最珍貴的企業(yè)資源”的理念,強(qiáng)調(diào)人才經(jīng)營(yíng)高于企業(yè)經(jīng)營(yíng),并把企業(yè)定位在永續(xù)經(jīng)營(yíng)人、成就人的路上,實(shí)行“高素質(zhì)、高待遇、高績(jī)效”的“三高”人才策略。通過(guò)積極吸收、培養(yǎng)、激勵(lì)和發(fā)展認(rèn)同盛威經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者,為那些渴望成功的高素質(zhì)人才提供充分施展才華的資源與平臺(tái)支持。讓所有的“盛威家人”們,都能在企業(yè)內(nèi)部找到自己的事業(yè)道路、得到提升的機(jī)會(huì)并根據(jù)業(yè)績(jī)得到回報(bào)。

    家族基金是一般家族辦公室或家族信托的必然選項(xiàng)??墒窃谑⑼荆易寤鸬淖饔靡堰h(yuǎn)遠(yuǎn)超越了其功能本身,而成了盛威家族與企業(yè)的平衡術(shù)。

    hVuH3+COMWUTFrObV5nqgg==家族企業(yè)的信任平衡賬

    經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展,盛威形成了以安防產(chǎn)業(yè)、通信產(chǎn)業(yè)、新材料產(chǎn)業(yè)為核心,國(guó)際貿(mào)易,服務(wù)平臺(tái)等領(lǐng)域共同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)格局。盛威儼然成為了年產(chǎn)值200億的世界行業(yè)品牌。成就今天盛威如此格局靠的是什么?

    靠的是,盛威實(shí)行“七三事主控制制”所形成的一種機(jī)制。在盛威平臺(tái)下的任何一個(gè)事業(yè)單元的責(zé)任人(盛威將其稱(chēng)之為“事主”),盛威除了提供70%的資金支持和70%的事業(yè)所有權(quán)之外,每年的分紅比例都是靈活,甚至可以是倒三七開(kāi)。而具體分紅方案則由“事主”提出后與公司談定。這樣的結(jié)果是,不但使每一位“事主”的個(gè)人價(jià)值,在盛威這個(gè)平臺(tái)下得到了充分的體現(xiàn),而且在企業(yè)與員工之間樹(shù)立起了高度的信任感。

    70%的事業(yè)所有權(quán),確保的是因股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中所帶來(lái)的家族基業(yè)穩(wěn)固性。而收益分配的靈活性,則保證了企業(yè)組織與員工的動(dòng)力和活化。盛威的“七三”控制制為華人家族企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,提供了一個(gè)有益的案例。

    每年的農(nóng)歷臘月十八是盛威的感恩日。在這一天里,盛威人通過(guò)感恩這種最虔誠(chéng)的禮儀踐行盛威的感恩文化。顯現(xiàn)盛威企業(yè)裂變式發(fā)展的玄機(jī)。感謝為公司飛速成長(zhǎng)提供支持和幫助的政府及社會(huì)、股東及投資人、合作伙伴、客戶及員工。

    感恩日是盛威文化的一種具體表現(xiàn)形式。盛威人通過(guò)這種形式,將盛威的天道、師道和孝道的“三道”文化體現(xiàn)得淋漓盡致——

    天道:所謂“天”,指的是盛威的客戶,即客戶就是盛威人的“天”。盛威人從心底里認(rèn)為,“我們的一切都是客戶所賜予的;我們的一切工作應(yīng)以客戶為先;遵循客戶第一的原則,感謝客戶幫助我們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想!”

    師道:盛威人認(rèn)為,“師,就是我們的當(dāng)下之師。即當(dāng)下有結(jié)果的優(yōu)秀員工即是我們的老師。以能者為師,不看過(guò)去,不看文憑,只看當(dāng)下。盛威人從心底里感謝優(yōu)秀員工幫助我們不斷成長(zhǎng)!”

    孝道:盛威人將盛威創(chuàng)業(yè)初期的奠基者,以及在盛威公司發(fā)展每一階段做出突出貢獻(xiàn)的人士認(rèn)為“祖”。盛威人認(rèn)為,“沒(méi)有祖宗就沒(méi)有我們盛威的當(dāng)下之人。為此盛威人要像對(duì)待自己的祖宗一樣,敬重創(chuàng)建盛威的這些元老和功臣們。感謝他們的付出創(chuàng)造了盛威人這個(gè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展的大平臺(tái)?!?/p>

    矛盾是人際關(guān)系本身固有的要素。在傳承管理的過(guò)程中,家族企業(yè)需要把握的底線是,不要讓沖突成了相互關(guān)系的固有模式。

    在梳理盛威案例的過(guò)程中,讓我反復(fù)思考在傳承管理咨詢過(guò)程中,一個(gè)最為棘手的問(wèn)題:如何讓在一起工作的家族成員(包括泛家族成員)之間的交往關(guān)系,不會(huì)因權(quán)力爭(zhēng)奪等問(wèn)題而惡化?

    盛威的經(jīng)驗(yàn)告訴我們,雖然家族企業(yè)的兩大系統(tǒng)——家族和企業(yè)——不一定能兼容,但是我們完全可以通過(guò)計(jì)劃和政策的設(shè)計(jì),去挖掘每一個(gè)系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì),并通過(guò)建立結(jié)構(gòu)和過(guò)程,中和兩大系統(tǒng)交互面所引發(fā)的劣勢(shì),從而創(chuàng)造家族企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)。而要把握好這一點(diǎn),其中的奧妙在于“培養(yǎng)信任感”。

    對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō),信任感的建立和維護(hù)是獨(dú)一無(wú)二的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在家族企業(yè)傳承發(fā)展過(guò)程中,那些優(yōu)秀的家族領(lǐng)導(dǎo)者們堅(jiān)守的一條管理原則是:把樹(shù)立信任感的行為作為資產(chǎn),而將破壞信任感的行為被當(dāng)作是負(fù)債。他們會(huì)不自覺(jué)地將“培養(yǎng)信任感”的行為模式,滲透到家族企業(yè)傳承管理的全過(guò)程。

    信任感是一種特殊的企業(yè)資本,它對(duì)所有組織關(guān)系非常關(guān)鍵。在相互猜疑、居心叵測(cè)的環(huán)境下,愿意處于自己可能受到傷害的地位,或者愿意依賴他人的現(xiàn)象非常罕見(jiàn)。

    如果家族對(duì)沒(méi)有解決的問(wèn)題或?qū)覍页霈F(xiàn)的沖突坐視不管,任其削弱家族成員或泛家族成員之間的溝通和信任,家族成員以及家族企業(yè)的管理者就很難態(tài)度一致地討論問(wèn)題或者做出有效的決定。相反,如果當(dāng)家族企業(yè)能?chē)@棘手問(wèn)題共同計(jì)劃或解決問(wèn)題,如公平地制定家族條約和規(guī)定,然后始終如一地將其貫徹到所有的家族成員和家族企業(yè)管理者,那么,就可以在家族企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立大家的信任感。

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