關(guān)于人力資源管理中績效考核問題的研究

王志彬

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源作為企業(yè)中最活躍的資源，應(yīng)該在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要的位置，企業(yè)的優(yōu)秀人才決定了企業(yè)發(fā)展的方向。所以，需要進(jìn)一步深化績效管理，進(jìn)一步提高企業(yè)的競爭力。本文就我國企業(yè)現(xiàn)在的績效考核問題進(jìn)行探討，并給出幾點(diǎn)建議以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;企業(yè)發(fā)展

充分發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)可以有效的提高企業(yè)的競爭力，在如此激烈的市場競爭當(dāng)中，更應(yīng)該重視人員的績效管理，發(fā)掘員工潛能，提高員工的工作積極性，使員工意識(shí)到自己與企業(yè)的依賴共存關(guān)系，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

一、績效考核的內(nèi)容及作用

（一）績效考核的內(nèi)容

1.績效考核主要包括以下幾個(gè)方面：一是對(duì)工作業(yè)績，工作態(tài)度的考核。職工的工作業(yè)績表示對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，工作業(yè)績高，工作態(tài)度好，職工的收入就會(huì)相對(duì)較高，為企業(yè)的貢獻(xiàn)度就越大。二是對(duì)員工的能力與崗位的匹配度的考察。員工的能力與崗位匹配度越高，越能提高工作的積極性，提高工作業(yè)績，保證優(yōu)質(zhì)的完成任務(wù)。三是對(duì)員工工作潛質(zhì)的觀測(cè)。員工的工作潛質(zhì)是員工將來可能能夠從事某工作的能力，績效考核要針對(duì)不同的員工，設(shè)置不同的崗位和考核標(biāo)準(zhǔn)，保證員工能夠充分發(fā)揮自己的潛能。

（二）績效考核的作用

1.我國正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的重要轉(zhuǎn)型期，在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下，人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展競爭力至關(guān)重要，實(shí)行績效考核，有利于促進(jìn)人才發(fā)揮潛力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.有助于企業(yè)了解經(jīng)濟(jì)形式，盡快適應(yīng)變化的環(huán)境，發(fā)展出適合本企業(yè)的體制，應(yīng)對(duì)市場經(jīng)濟(jì)中各種突發(fā)情況。

3.有助于了解員工，發(fā)揮人才工作的積極性，做到人盡其才，物盡其用，更好的管理企業(yè)。

4.績效考核與工資相掛鉤，鼓勵(lì)多勞多得，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，并以績效考核作為調(diào)動(dòng)升遷的依據(jù)。

二、績效考核中存在的問題

（一）由于我國企業(yè)普遍電子化和信息化程度較低，難以合理使用軟件及數(shù)據(jù)庫進(jìn)行人員考核，績效考核多半以領(lǐng)導(dǎo)為中心，而領(lǐng)導(dǎo)可能根據(jù)員工的最近表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)具有主觀性，不能真實(shí)反映員工在長期工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，造成員工對(duì)于績效管理存在爭議及不滿。

（二）我國企業(yè)普遍存在績效考核指標(biāo)不健全，程序混亂及形式主義的問題。具體表現(xiàn)為：新入職員工缺乏培訓(xùn)就進(jìn)行工作，不清楚自己的工作內(nèi)容及時(shí)間節(jié)點(diǎn)，而對(duì)于員工的考核也缺乏健全指標(biāo)，導(dǎo)致不同崗位的員工可能存在使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的情況。而且以領(lǐng)導(dǎo)為中心，導(dǎo)致考核情況并不真實(shí)，不能準(zhǔn)確反映每個(gè)員工的真實(shí)情況，導(dǎo)致人才浪費(fèi)的情況出現(xiàn)。

（三）我國企業(yè)缺乏有效的績效反饋管理機(jī)制。雖然許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績效管理對(duì)于競爭力的促進(jìn)作用，也在積極實(shí)行績效管理制度。但是，在大部分的企業(yè)，只有從上到下進(jìn)行考核的過程，缺少從下到上的反饋機(jī)制。即使明確了員工存在的缺點(diǎn)和不足，卻沒有任何的培訓(xùn)或者其他措施，只是憑借處罰進(jìn)行警告。缺乏人性化管理，沒有弄清員工為何出現(xiàn)這樣的問題，導(dǎo)致同樣的問題一再反復(fù)，無法真正提高企業(yè)的競爭力。

三、針對(duì)績效考核問題的幾點(diǎn)建議

（一）堅(jiān)持將績效考核與工資掛鉤

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并不合理，缺乏靈活性，尤其是績效工資過低，導(dǎo)致員工對(duì)于績效工資的關(guān)注度不夠。將績效考核與工資掛鉤，可以使得績效工資由固定變?yōu)樽儎?dòng)，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，增加員工的工作積極性，提高企業(yè)的競爭力。

（二）堅(jiān)持差異化方式，實(shí)行針對(duì)性指標(biāo)

在企業(yè)中，各部門具有不同的分工，因此在進(jìn)行績效考核的時(shí)候要因事制宜，根據(jù)不同崗位的不同工作特點(diǎn)，科學(xué)合理的進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，不能平均主義。

（三）提升考核力度，堅(jiān)持完善考核制度

各個(gè)企業(yè)均具有自己的制度和企業(yè)文化，因此不能照抄硬搬，應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn)。積極從其他企業(yè)借鑒先進(jìn)做法，同時(shí)堅(jiān)持本企業(yè)的原則，靈活運(yùn)用各種考核方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

（四）建立反饋機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部溝通

進(jìn)行績效考核之后，要及時(shí)對(duì)員工出現(xiàn)的績效問題進(jìn)行匯總，總結(jié)出員工存在的問題。對(duì)癥下藥進(jìn)行培訓(xùn)或者警告教育，保證員工能夠及時(shí)的認(rèn)識(shí)到自己的不足，改正錯(cuò)誤。同時(shí)要加強(qiáng)內(nèi)部溝通系統(tǒng)，保證信息的有效傳達(dá)和快速反應(yīng)。

（五）積極引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實(shí)行高層次管理

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有快速的提升作用，隨著信息化不斷深入，應(yīng)該積極引進(jìn)最新的管理技術(shù)。把人力資源管理者從繁雜的事務(wù)中解脫出來，進(jìn)行更高層次的戰(zhàn)略管理。同時(shí)，引用信息技術(shù)能夠有效的防止考核中的主觀性和隨意性因素。

四、結(jié)論

企業(yè)想要在激烈的市場競爭中獲得生存的空間，就必須積極推行績效考核制度，同時(shí)不斷加深考核的力度和深度。相信隨著“以人為本”的管理理念深入人心，我國企業(yè)的績效管理水平會(huì)更上一個(gè)層次。

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