高校人力資源管理存在問題分析及對策

陳玲

摘 要：人力資源管理在高校的應(yīng)用，有利于提高高校的教師整體素質(zhì)和教學(xué)水平，促進高校辦學(xué)水平的不斷發(fā)展。本文分析了高校人力資源管理方面存在的問題，提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源;管理對策

高校人力資源是高校發(fā)展的核心優(yōu)勢，高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平。因此，加強高校的人力資源管理，打造一支高素質(zhì)的師資隊伍和管理隊伍，是新時期高校改革發(fā)展的必然選擇。

一、高校人力資源管理存在的主要問題

我國大部分高校的人力資源管理依然是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)該稱之為人事管理，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來，隨著教育產(chǎn)業(yè)化策略的實踐和現(xiàn)代大學(xué)制度的創(chuàng)新推進，高校人力資源管理雖然已經(jīng)取得了一些進步，但仍然存在一些突出問題，具體表現(xiàn)如下：

（一）重視程度不高

一些高校管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，缺乏對人力資源管理這一新理論的了解，認(rèn)為資金投入是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素，唯有資金短缺才是制約高校發(fā)展的瓶頸問題，沒有意識到缺乏高素質(zhì)的科技人才隊伍才是制約高校發(fā)展的真正瓶頸，沒有充分意識到通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性。

（二）管理者層次偏低

人力資源管理干部是高校人力資源管理工作職能的具體執(zhí)行者，只有高水平的人力資源管理隊伍才能培養(yǎng)出高水平的教師隊伍。然而，由于傳統(tǒng)的人事管理缺乏專業(yè)的人力資源管理的培訓(xùn)，并忽略了管理人員的作用，而只注重于培養(yǎng)和培訓(xùn)教學(xué)科研人員，從而造成人力資源管理干部缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的了解，不能夠根據(jù)高校的具體需要靈活地運用各種思想方法和工具，常常使得高校人力資源管理陷入“模板化”。

（三）缺乏有效的激勵措施

由于傳統(tǒng)觀念的影響，我國高校人力資源未能充分實現(xiàn)其自身價值，也沒有得到人力資源管理者的足夠重視，造成制定的激勵措施不得力。要改變這種現(xiàn)狀，高校在堅持做好事業(yè)留人、感情留人的基礎(chǔ)上，推行適當(dāng)?shù)拇隽羧烁雍锨楹侠恚虼?，實施合理有效的激勵措施非常有必要?/p>

（四）環(huán)境因素的制約

高校環(huán)境包括自然環(huán)境和人文環(huán)境。一方面，高校校園及周邊自然環(huán)境的臟亂嘈雜嚴(yán)重干擾了教師的靜思和研究;另一方面，很多高校自身的人文環(huán)境難如人意。

（五）人力資源缺乏合理有效的配置

從高校人力資源分布情況來看，一方面，熱門專業(yè)人才的極度缺乏，專業(yè)教學(xué)人員的流動性大，造成教師缺編的現(xiàn)象;另一方面，非教學(xué)科研人員崗位的過度設(shè)置，造成高校內(nèi)部一事重復(fù)管理或無人管理的現(xiàn)象。這些人力資源配置不合理的狀況都嚴(yán)重制約著高校的發(fā)展。

二、對策與建議

以上分析可以看出，目前我國高校人力資源配置狀況不盡合理，需要采取一定的措施來調(diào)整其人力資源的配置狀況。

（一）確定合理的師生比

師生比是反映學(xué)校辦學(xué)效率的一個重要指標(biāo)，在高校評估中也占有極其重要的地位。國家規(guī)定的普通高校師生比應(yīng)該在1：14―1：18之間，全國普通高校平均師生比總的來說達到了國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。但各個學(xué)校存在一定的差異，一些學(xué)?？赡艿陀诨蚋哂谶@個標(biāo)準(zhǔn)。因此，確定合理的師生比不應(yīng)該按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同層次的學(xué)校應(yīng)該有不同的比例。具有博士學(xué)位和碩士學(xué)位授予權(quán)的研究型大學(xué)，不僅要培養(yǎng)更多高層次的人才，而且還要提高學(xué)校科研水平，教師的工作量較大。培養(yǎng)的人才中許多將成為高校教師和科研人員，像這類高校的師生比可以低于國家標(biāo)準(zhǔn)。主要以本科教學(xué)為主的高等院校的師生比可遵照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。一些專科學(xué)校和高職院校的師生比可以適當(dāng)?shù)母咭恍?/p>

（二）嚴(yán)格控制教學(xué)后勤人員數(shù)量，提高辦公效率

從前面的分析可以了解到，教學(xué)后勤人員數(shù)量在高校職工中所占比例較大，效率不高。因此，各個高校應(yīng)把高校后勤改革工作提到議事日程上來。簡化高校行政管理和教輔后勤等機構(gòu)，精簡后勤人員，減少行政人員，增加辦事人員，把更多的編制讓給專任教師或科研人員。在后勤進人制度上應(yīng)該盡量引進具有本科學(xué)歷以上的年輕大學(xué)生，避免“近親繁殖”的現(xiàn)象，建立公平、公正、競爭上崗的人事制度。定期的、分批的選送后勤人員出去學(xué)習(xí)。

（三）提高教師選聘的起點

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，我國高校教師中，本校畢業(yè)在本校任教的占27.4%，從企業(yè)、科研單位和外校聘請的兼職教師僅占專任教師總數(shù)的2.7%，從國外聘請的兼職教師只占0.7%。而發(fā)達國家高校教師一般都具有博士學(xué)位，在美國大學(xué)的教師，除了部分專業(yè)較強的學(xué)院和藝術(shù)學(xué)院考慮碩士學(xué)位以外，其他大學(xué)的教師一般都要求具有博士學(xué)位。在大學(xué)教師招聘方面，美國大學(xué)教師的招聘具有開放性，面向全世界的博士和各行各業(yè)的精英，原則上不招聘本校剛畢業(yè)的博士生。借鑒國外的經(jīng)驗，我們必須提高高校教師選聘的起點，針對我國目前高層次人才缺乏的現(xiàn)狀，應(yīng)該對不同層次的高校有不同的要求。對于“211”大學(xué)的教師要求必須具有博士學(xué)位，一般本科院校教師也要求至少具有碩士學(xué)位以上。盡量不留本校剛畢業(yè)的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他學(xué)校或其他行業(yè)工作幾年。對于一些博士點比較少的學(xué)校可以留少量的本校博士生，同時到其他學(xué)校或企事業(yè)單位招聘優(yōu)秀人才作為兼職教師，以便促進學(xué)術(shù)的交流。

（四）建立、健全高校教師隊伍建設(shè)的政策機制

目前高層次師資大部分都集中在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，像西部這些經(jīng)濟比較落后的地區(qū)非常缺少。國家應(yīng)該制定高層次人才流動的保障機制，對到西部高校任教的博士生和碩士生給予更多的優(yōu)惠政策，提高工資待遇，解決配偶就業(yè)、子女上學(xué)等問題。國家和地方政府應(yīng)該加強西部高校師資隊伍建設(shè)的支持力度，投入更多的教育經(jīng)費和科研經(jīng)費，關(guān)于國家課題的申請對西部高校應(yīng)該采取一定的傾斜政策。同時，學(xué)校本身也應(yīng)該完善教師管理制度，提倡教師走出去繼續(xù)深造，招聘經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高校教師和科研人員作為兼職教師或客座教授，激活教師隊伍，提高西部高校教師的學(xué)術(shù)水平，縮小東西部差距。

參考文獻：

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