信息化人力資源管理研究進展探析

劉鑫 張晏萌 石雨新

摘 要：網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使得人力資源管理能夠更有效率、更好地支持企事業(yè)單位每個業(yè)務(wù)板塊的戰(zhàn)略性工作，由此推動了信息化人力資源管理的迅速發(fā)展和廣泛應(yīng)用。伴隨著網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，采用信息化人力資源管理的組織不斷增多，同時信息化人力資源管理在組織內(nèi)的應(yīng)用深度也得到提高。越來越多的實踐表明，信息化人力資源管理的廣泛應(yīng)用不僅帶來了組織中人力資源管理方式及效果的顯著變化，如網(wǎng)絡(luò)招聘、在線培訓(xùn)等帶來的成本降低、效率提高和員工服務(wù)模式的改進等，同時也促進了人力資源管理由基礎(chǔ)的行政職能向戰(zhàn)略導(dǎo)向職能的轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：信息化;人力資源;管理

1人力資源管理信息化理論與現(xiàn)狀

人力資源管理信息化理論形成于21世紀初，是在企業(yè)發(fā)展環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，企業(yè)面臨競爭挑戰(zhàn)不斷加據(jù)，企業(yè)需要充分挖掘人力資源價值的背景下提出的管理方式。企業(yè)人力：資源管理信息化目的主要在于提高企業(yè)的管理效率，解決企業(yè)人力資源管理中的問題，不斷借助信息技術(shù)提升企業(yè)的管理水平。首先，信息化人力資源管理主要運用信息技術(shù)手段，在數(shù)據(jù)信息的支撐下，實現(xiàn)的人力資源管理數(shù)據(jù)信息收集，數(shù)據(jù)檢索功能，幫助企業(yè)完善管理制度，促進人力資源參與企業(yè)活動，全面發(fā)揮人力資源價值的工作。其次，人力資源管理的信息化主要集中在管理系統(tǒng)的開發(fā)與維護上，主要根據(jù)人力資源管理的實際運營情況開發(fā)出有針對性的管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對人力資源管理全過程的科學(xué)統(tǒng)籌，并且找出信息化人力資源管理中的問題予以解決，從而發(fā)揮出信息化管理的優(yōu)勢。

2人力資源管理信息化管理中的問題

2.1傳統(tǒng)人力資源管理帶來的影響

因現(xiàn)代企事業(yè)單位當(dāng)中傳統(tǒng)化的管理制度依然具有一定的影響，其管理體制不夠完善，而且管理程序也欠規(guī)范，大部分企事業(yè)單位只是把之前的行政人事部門轉(zhuǎn)換為了人力資源部門，從而使人力資源管理工作的流程在規(guī)范化上存在相對嚴重的問題，而且信息的集成度也相對較低，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境之下難以做到人力資源信息化的暢通化。此外，人力資源在信息化管理上的水平較低，還會造成所收集的數(shù)據(jù)信息不可以準確反映企事業(yè)單位的實際情況，在一定程度上影響到企事業(yè)單位的戰(zhàn)略性分析、判斷以及最終決策。

2.2企事業(yè)單位人才流失相對嚴重

隨著21世紀信息化競爭的日益激烈，使得人才流失問題顯得尤為重要，而企事業(yè)單位激勵制度的不健全、信息化程度不高以及其他相關(guān)因素的影響，正是企事業(yè)單位人才流失問題出現(xiàn)的重要原因?，F(xiàn)代化企事業(yè)單位若是不能夠為企事業(yè)單位員工提供相對較好的發(fā)展舞臺以及更加清晰的發(fā)展前景，在職位、工資待遇以及福利等方面不能夠滿足員工的內(nèi)在需求，則會加重企事業(yè)單位人才流失問題。

2.3企事業(yè)單位管理人員綜合素質(zhì)水平相對較低

將現(xiàn)代化人力資源管理與傳統(tǒng)形式的人事管理進行對比，前者的管理僅僅要求管理人員具有較強的專業(yè)化素養(yǎng)以及綜合能力是遠遠不夠的。實質(zhì)上，比專業(yè)化人力知識以及管理技術(shù)更重要的在于怎樣制定出科學(xué)化的企事業(yè)單位人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及制定出規(guī)范化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠?qū)ζ笫聵I(yè)單位員工實施定期培訓(xùn)，可以對企事業(yè)單位的人力資源成本進行清晰化分析，借助人力資源管理的優(yōu)化使企事業(yè)單位獲得更高收益。為了實現(xiàn)以上目標，企事業(yè)單位應(yīng)該把人力資源管理系統(tǒng)化納入信息化管理程序中，進行統(tǒng)-一化管理，企事業(yè)單位中的人力資源管理人員必須要掌握必要的信息化知識與技能，促進人力資源信息化程度的不斷提升。

3信息化人力資源管理問題的改進策略

3.1加強組織內(nèi)部的信任度

通常來說，人力資源管理部門的公信力來源于員工的新人。在加強組織內(nèi)部信任度的研究過程中，要了解員工對人力資源部門信任度降低的主要原因：第一，勞動市場關(guān)系中，不斷增加的不安全性與靈活性;第二，公司人力資源管理職能以效率為導(dǎo)向的內(nèi)部重組和以業(yè)務(wù)合作伙伴為定位角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理只具備單一的人事招聘、工資薪酬核算、員工考勤等管理職能，HRP！系統(tǒng)的實施是對傳統(tǒng)人事管理的一種延伸和拓展，使人力資源管理的各個職能從原來簡單、單一的職能拓展到全方位的包括人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理、決策支持等的管理解決方案。

3.2實現(xiàn)開放性的人力資源管理

信息化的人力資源管理可以使人力資源信息流突破了狹隘的部門限制延伸到內(nèi)外的各個角落，從而使傳統(tǒng)的人力資源管理突破了封閉的模式。各級管理者和普通員工都可以通過信息化系統(tǒng)參與到人力資源的管理中來，從而實現(xiàn)人力資源管理的開放性、全員性，提高了人力資源管理信息化的客觀性和真實性，對改善人力資源信息對管理者和員工的服務(wù)質(zhì)量具有重要作用。因此，開放性的人力資源管理是今后的信息化的人力資源管理的必然趨勢。

4結(jié)束語

總而言之，人力資源管理的信息化建設(shè)屬于一個嶄新領(lǐng)域，從我國企事業(yè)單位發(fā)展角變出發(fā)，信息化建設(shè)帶來的挑戰(zhàn)是非常嚴峻的。因此，企事業(yè)單位人力資源管理的信息化建設(shè)必須要在企事業(yè)單位高層管理人員的高度重視前提下進行，從基礎(chǔ)性工作著手，對最基本的人力資源管理理念進行更新，正確認識信息化建設(shè)，采用強化人才隊伍建設(shè)以及管理制度建設(shè)等措施，扎實推進企事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)工作可持續(xù)發(fā)展。

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