淺談對油田企業(yè)政工干部柔性化管理的思考

王曉光

摘 要：柔性化管理是相對于剛性化管理而言，是剛性管理的衍生品，“柔”非“至柔”，非刻意、盲目地強調滿足，而是相互了解、激發(fā)潛力、動態(tài)融合、順勢引領的一個線性過程，強調領導者的魅力與力量。

關鍵詞：油田企業(yè);政工干部;柔性;管理方式;思考

一、柔性管理的概念

柔性管理從本質上說是一種對“穩(wěn)定和變化”進行管理的新方略，以“人文主義”為標志，強調動態(tài)和藝術，高效與反應，靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和核心精神，遠見和價值控制，它依據(jù)人性假定、差異性互補、虛擬實踐、團隊合作層級化遞增，從而實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。

政工干部柔性管理方式是指政工干部在了解職工的需求、情緒情感、人際關系和行為方式的基礎上，采用非強制命令方式，在職工心目中產(chǎn)生心悅誠服的說服力，使職工自覺認同和服從組織的行為和決策，并自覺地將自身目標與組織要求連在一起，從而調動職工的積極性和工作熱情，使他們心情舒暢、不遺余力地為油田企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，保證隊伍建設和各項工作強勢推進。

二、柔性化管理的特征

（一）以滿足職工的需求和偏好為導向

在考慮組織利益的同時，還要把組織目標與職工利益兼顧起來，有時甚至犧牲組織的短期利益。要在職工的崗位安排、教育培訓、工作環(huán)境、資源配置的過程，考慮職工的意愿、潛能、興趣、需求、實際狀況，決不簡單地處置，也不僅僅從組織功利性目標出發(fā)。

（二）以信息反映的暢通和真實來達成溝通的基礎

要將信息的傳遞方式由層級傳遞向網(wǎng)絡型傳遞過渡，層級傳遞信息的渠道單一漫長，疲軟拖沓，信息流動邊界易損，上下層級信息傳遞易扭曲、失真。網(wǎng)絡型加強了職工與油田企業(yè)各單位之間的橫向聯(lián)系以及與組織體外部的各方面聯(lián)系，形成邊界相融共生，提高了信息反映的效率和信息觸摸的真實性，有利于組織反應靈敏和職工自我實現(xiàn)的溝通。

（三）以調節(jié)職工的情緒情感增進感情交流

根據(jù)職工的感情變化換位思考，理解和關心，鼓勵和激發(fā)，疏導和轉移，以情感為紐帶達成“理性關系的感情化”。有效管理矛盾沖突，尊重職工個人的價值和尊嚴，關注職工的精神追求甚于物質追求，把職工的個人追求融入到油田企業(yè)的目標上來，形成與油田企業(yè)榮辱與共的價值信念。

（四）以環(huán)境創(chuàng)設強化職工個體化發(fā)展

創(chuàng)設一個能讓職工全面發(fā)展的場所，間接地引導他們自由發(fā)揮的潛能。一是物質環(huán)境，包括工作條件、設施、設備、文化娛樂條件、生活空間安排等;二是新的環(huán)境，即組織擁有特別的文化氛圍，以其潛在運動形態(tài)使職工受到感染，體驗到企業(yè)核心精神追求，因而產(chǎn)生思想升華和自覺意愿。

三、政工干部柔性化管理方式的有效實施

（一）提高非權力因素的影響力

非權力影響力是領導者在領導活動中，由個人素質、德才表現(xiàn)凝聚而成的影響力，也就是人們常說的威信。高尚的人格、優(yōu)秀的品德能產(chǎn)生巨大的凝聚力和向心力，其深度和廣度是權力性因素影響力所無法相比和無法代替的。人都有尊重、服從、信賴、接納、忍讓他人的心理基礎。在領導過程中，政工干部要運用堅毅的勇氣、良好的自控性、強烈的正義感、堅強的意志、縝密的計劃能力、奉獻精神、迷人的個性、把握細節(jié)的能力、創(chuàng)新與創(chuàng)意能力、豐富的經(jīng)驗、公認的業(yè)績，贏得下屬發(fā)自內心的敬佩和仰慕。

（二）創(chuàng)造和諧穩(wěn)固的團隊氛圍

柔性管理小至職工生活的狀態(tài)，大至整個企業(yè)文化、形象的樹立，管理的統(tǒng)一性，執(zhí)行的一致性都以此為前提，根據(jù)外部環(huán)境的變化而調整隊伍管理的決策，很好地提升了企業(yè)隊伍的軟性能力值和硬性體力值，利于創(chuàng)造和諧穩(wěn)固的氛圍。因而政工干部首先要強化職工的核心價值觀教育，使職工進一步堅守忠誠的政治本色，為民的宗旨理念，公正的價值追求，廉潔的基本操守，營造“責任感”的氛圍;其次要利用警營文化潛移默化的方式來感染、引導、規(guī)范、激勵職工，營造企業(yè)隊伍內部和諧的氛圍，讓職工覺得在單位工作是一種享受，一種快樂;三是將溝通施法于實際，比如加強職工與局領導的溝通，與中層領導的溝通，職工之間的溝通，讓彼此都相互了解“你到底怎么樣？”“你面臨的問題是什么？”“我們將要一起接受什么樣的任務？”等問題，減少和降低矛盾的摩擦，增進彼此的理解，營造“人情味”的氛圍。

（三）以人為本，建立有效的激勵機制

美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯通過對人的激勵發(fā)現(xiàn)，在按時計酬的制度下，一個人要是沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%，如果受到正確而充分的激勵，就能發(fā)揮80%-90%的能力，甚至更高。從上述看出，政工干部對職工重視的落點應在激勵上。要想使職工圓滿完成任務，就必須注重改進職工的行為模式。政工干部在與職工交流過程中，可能會聽到很多牢騷，這表明，此時職工前進動力不足了，對目標失去了信心，他們不再像以前一樣斗志昂揚了，這就需要政工干部用激勵的方法對他們進行助跑。政工干部一方面要不斷“自我改善”，提升自身的領導素質和才能，用模范帶頭作用對職工進行言傳身教，直接影響職工的行為。另一方面要運用多種激勵措施，做到目標激勵、榮譽激勵、關愛激勵、贊美激勵、興趣激勵、競爭激勵和榜樣激勵，使職工的主觀能動性得到充分發(fā)揮。

（四）在實踐中要“柔中帶剛”

《孫子·行軍篇》中說：“故令之以文，齊之以武，是謂必取。令素行以教其民，則民服;令不素行以教其民，則民不服。令素行者，與眾相得也”。這句話的意思是說，要用“文”的手段即用政治道義教育士卒，用“武”的方法即用軍紀來統(tǒng)一步調，這樣的軍隊打起仗來就必定勝利。政工干部既要用柔性管理來加強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，也要用剛性管理來整肅隊伍、規(guī)范行為。一是出臺推進企業(yè)隊伍管理長效機制建設的剛性制度，推行對基層單位和職工的考核評議制，把綜合考核與單位、個人的評先、晉職和經(jīng)濟利益，與領導班子調整和干部任免、職工崗位調動緊密結合起來，進一步健全競爭激勵制度，深化企業(yè)人事制度改革;二是對隊伍中容易滋生腐敗的重點部位和環(huán)節(jié)，建立健全內外監(jiān)督機制，不僅要加強對履職職權的監(jiān)督，更要重視對職工生活監(jiān)督和幫助，不斷分析職工的個人生活習慣、社會交往人員，要深入職工的家庭了解情況，善于做好同家屬的聯(lián)絡、溝通工作，以獲取職工家庭的支持和理解;三是牢固樹立“培訓必嚴”的觀念，提高職工隊伍的整體素質和戰(zhàn)斗力，強化業(yè)務技能培訓和實際操作培訓、心理素質訓練、體能訓練，無論是職工的初級工考核、晉升考核、專業(yè)考核，都必須嚴格進行，方可合格，同時確定一定比例的淘汰率，確保培訓的質量。

參考文獻

[1]藍明富;淺談思想政治工作實施人文關懷、心理疏導的有效途徑[J];現(xiàn)代國企研究;2016年第14期

[2]李春明;基于文化內核的柔性管理[J];政工研究動態(tài);2009年第14期

（作者單位：中國石化中原石油勘探局有限公司住房建設中心）