我國(guó)公安機(jī)關(guān)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

楊孟欣

【摘? 要】隨著我國(guó)公安管理體制改革的不斷深化，現(xiàn)代人力資源管理的理論和模式在公安隊(duì)伍中也不斷得到運(yùn)用。公安機(jī)關(guān)的最活躍、最關(guān)鍵的人力資源在于警力資源，然而公安機(jī)關(guān)中存在著公安機(jī)關(guān)管理者人本管理意識(shí)淡薄、公安隊(duì)伍人員素質(zhì)有待提升、激勵(lì)機(jī)制不到位等問(wèn)題，亟待于采取相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行改進(jìn)與完善。文章基于舒爾茨人本理論，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析和思考，提出公安隊(duì)伍人力資源開發(fā)在樹立觀念、建立機(jī)制、塑造組織文化等方面展開。

【關(guān)鍵詞】公安機(jī)關(guān);人力資源管理;問(wèn)題及對(duì)策

引言

公安機(jī)關(guān)作為國(guó)家機(jī)器的重要組成部分，作為“第一資源”的警察人力資源，是最積極、最活躍的資源要素。要想解決公安隊(duì)伍人力資源管理中存在的問(wèn)題，最大限度地實(shí)現(xiàn)警察人力資源的開發(fā)與利用，就要建立并健全科學(xué)合理的人力資源管理體制。

1現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)

繼管理大師彼得·德魯克在其名著《管理實(shí)踐》中首先提出“人力資源”的概念之后，基于以“人”為本的人力資源管理逐步取代了傳統(tǒng)的人事管理。人力資源管理，即現(xiàn)代的人事管理，這種管理方式并非一蹴而就的，而是組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最大化的一個(gè)過(guò)程。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨在20世紀(jì)60年代之后提出了現(xiàn)代人力資本理論，其是現(xiàn)代人力資源管理理論的基石，大多數(shù)理論都是在其基礎(chǔ)上繼承和發(fā)展起來(lái)的。舒爾茨認(rèn)為，在影響發(fā)展諸因素中，人的因素是最關(guān)鍵的，人力資本的作用大于物質(zhì)作用。

公安隊(duì)伍的人力資源管理是一種全新的管理視角。公安人力資源管理，就是指工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、民警激勵(lì)等現(xiàn)代化管理手段，實(shí)現(xiàn)人與工作的合理配置，發(fā)掘民警潛能，實(shí)現(xiàn)民警行政管理績(jī)效的提升和工作生活質(zhì)量的改善，以實(shí)現(xiàn)公安機(jī)關(guān)的目標(biāo)和使命。它是一種戰(zhàn)略型、開發(fā)型、開放型的管理，強(qiáng)調(diào)以“人”為中心;強(qiáng)調(diào)人與組織發(fā)展的一致性;強(qiáng)調(diào)公安機(jī)關(guān)是一個(gè)開放的結(jié)構(gòu)。

2當(dāng)前公安隊(duì)伍人力資源方面存在的問(wèn)題

2.1缺乏“人才”是第一資源的意識(shí)

公安機(jī)關(guān)傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變過(guò)程中意識(shí)薄弱，推進(jìn)過(guò)程緩慢。政治處作為公安機(jī)關(guān)的人力資源管理部門，所行使的依舊是傳統(tǒng)意義上的事務(wù)管理職能，主要負(fù)責(zé)諸如建立成員檔案、部署機(jī)構(gòu)內(nèi)下達(dá)的政治學(xué)習(xí)任務(wù)、應(yīng)對(duì)上級(jí)的檢查等事務(wù)，起的是上傳下達(dá)的作用。公安機(jī)關(guān)沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，缺少人力資源管理的相關(guān)人才，缺乏“以人為本”的人力資源管理理念和戰(zhàn)略思想。而新時(shí)期對(duì)公安工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，公安機(jī)關(guān)落后的人力資源管理理念和手段與社會(huì)發(fā)展日趨不符。

2.2公安隊(duì)伍存在警員素質(zhì)不高問(wèn)題

公安隊(duì)伍中存在著一些警察思想政治素質(zhì)不高、科學(xué)文化素質(zhì)不達(dá)標(biāo)以及應(yīng)急業(yè)務(wù)素質(zhì)不扎實(shí)等問(wèn)題，這種現(xiàn)象的存在嚴(yán)重阻礙了公安隊(duì)伍順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐。公安系統(tǒng)的選人機(jī)制存在不足，警力編制缺乏科學(xué)依據(jù)，使得在新警招錄方面缺少規(guī)劃和系統(tǒng)性、前瞻性的構(gòu)想，使得招警過(guò)程缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。所以，進(jìn)入警察隊(duì)伍的門檻較低，警員自身素質(zhì)不高問(wèn)題突出。并且警力的微量補(bǔ)充只是靠上級(jí)的調(diào)配招錄或安置軍轉(zhuǎn)干部實(shí)現(xiàn)，這也使得警察隊(duì)伍組成復(fù)雜，素質(zhì)高低不一。除此以外，公共部門的人事政策，如“論資排輩”的晉升規(guī)則，也阻礙了優(yōu)秀人才的加入，使得公安隊(duì)伍人員素質(zhì)得不到提升。

2.3績(jī)效管理與激勵(lì)性機(jī)制不夠完善

公安機(jī)關(guān)的用人機(jī)制不科學(xué)、缺乏激勵(lì)力度。公安機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，僅處于操作層面，缺乏行之有效的績(jī)效管理機(jī)制。其績(jī)效考評(píng)是上級(jí)部門統(tǒng)一制定的，很難對(duì)警察個(gè)體進(jìn)行量化打分，并且考核成績(jī)對(duì)于警察工資收入、職位晉升、福利待遇沒有直接的影響。使得警察產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣”的心理現(xiàn)象。公安機(jī)關(guān)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制以精神鼓勵(lì)為主，對(duì)突出的優(yōu)勢(shì)人才沒有真正從政治上、經(jīng)濟(jì)上、榮譽(yù)上給予相應(yīng)的待遇，收入多少與業(yè)績(jī)好壞脫節(jié)，激勵(lì)效果不明顯激勵(lì)機(jī)制方面存在“重精神激勵(lì)，少物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”的問(wèn)題。

3公安機(jī)關(guān)人力資源建設(shè)的幾點(diǎn)思考及對(duì)策

3.1樹立公安機(jī)關(guān)管理者人本管理的觀念

美國(guó)著名的人力管理學(xué)家加里·德斯勒曾提到：人力資源管理非常重視工作生活環(huán)境，即不僅要利用人來(lái)創(chuàng)造最好的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)最大的工作目標(biāo)，也要為人創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。因此在管理時(shí)，要確立公安干警在管理中的主導(dǎo)地位，一切活動(dòng)以其為核心，充分體現(xiàn)公安干警在管理中的統(tǒng)籌作用。為公安干警打造良好的工作環(huán)境，對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新性的管理，提供挑戰(zhàn)性的實(shí)踐機(jī)會(huì)，使其多方面得到鍛煉。在警察人力資源建設(shè)中，貫穿“以人為本”的管理理念是實(shí)現(xiàn)公安機(jī)關(guān)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。

3.2建立教育培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

公安隊(duì)伍的人力資源開發(fā)要秉持“終身教育”的理念，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和公安機(jī)關(guān)集體和個(gè)人發(fā)展的需要。彼得·圣吉首次系統(tǒng)地提出了一個(gè)全新的概念：學(xué)習(xí)型組織。在公安機(jī)關(guān)警察隊(duì)伍內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織就好比為其注入了新鮮的血液，可以將公安民警與其所處理的工作緊密結(jié)合，形成“學(xué)習(xí)——持續(xù)改進(jìn)——建立警務(wù)活動(dòng)優(yōu)勢(shì)”這一良性循環(huán)。各級(jí)公安機(jī)關(guān)要將學(xué)習(xí)提上日程，建立一個(gè)不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織。

3.3統(tǒng)籌考慮發(fā)展，塑造組織文化

美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院的教授艾德佳·沙因提出“組織文化”的概念。組織文化是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐漸沉淀下來(lái)的，而公安機(jī)關(guān)中也存在著警察組織文化，其實(shí)指公安機(jī)關(guān)在履行其職能以及自我發(fā)展過(guò)程中所形成的，為全體公安民警所認(rèn)同遵循的基本信念，職業(yè)價(jià)值觀念和人民警察行為規(guī)范。

公安機(jī)關(guān)的組織文化可以引導(dǎo)公安機(jī)關(guān)整體和警察個(gè)人的價(jià)值取向和行為取向;其也可以通過(guò)價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和道德模范對(duì)警察進(jìn)行團(tuán)結(jié)，使他們具有更強(qiáng)烈的“認(rèn)同感”，使公安機(jī)關(guān)具有更強(qiáng)的凝聚力和向心力;組織文化不是制度化的“硬約束”而是一種“軟約束”;組織文化能夠滿足警察的多重需要，還可以樹立個(gè)性的組織形象。組織文化是一種無(wú)形的氛圍，它對(duì)于公安機(jī)關(guān)內(nèi)部人力資源的開發(fā)會(huì)產(chǎn)生由內(nèi)而外的推動(dòng)力量。

3.4創(chuàng)建合理有效的績(jī)效評(píng)估制度以及長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制

細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持績(jī)效評(píng)估。首先要確定工作標(biāo)準(zhǔn)，將每一名警察的職責(zé)工作進(jìn)行量化， 明確其工作任務(wù)和要求。 其次建立考評(píng)指標(biāo)體系，定期或不定期地對(duì)警員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等方面的情況進(jìn)行考查與評(píng)價(jià)，根據(jù)所得業(yè)績(jī)和工作的整體效果，賦予每項(xiàng)具體的工作部分一定的權(quán)重和分值，最終確定考評(píng)成績(jī)。其考評(píng)成績(jī)與警員工資獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等方面掛鉤。同時(shí)也要加強(qiáng)負(fù)面激勵(lì)，對(duì)違法違紀(jì)、不思進(jìn)取、不作為的警員予以相應(yīng)的處罰，重則清出公安隊(duì)伍，以增強(qiáng)民警的危機(jī)意識(shí)。

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